Pontaj și programarea turelor pentru departamentul de personal

De ce pontajul și programul stau împreună

În majoritatea firmelor sunt două sisteme cumpărate în momente diferite și din motive diferite. Programul a apărut fiindcă cineva avea nevoie de o repartiție a turelor. Pontajul a apărut fiindcă salarizarea avea nevoie de ore. Țin date care se suprapun, se contrazic pe margini, iar cineva din departamentul de personal petrece ultima săptămână din fiecare lună hotărând care dintre ele are dreptate.

Această punere de acord nu este o muncă mică și nu este o muncă din care iese ceva. Este frecare curată, născută dintr-o despărțire a datelor care nu a fost niciodată necesară.

O înregistrare, citită în trei feluri

Ținerea programului și a pontajului la același angajat elimină punerea de acord fiindcă elimină a doua copie. Managerul o citește ca repartiție a turelor. Angajatul o citește ca săptămâna lui. Salarizarea o citește ca ore. Nimeni nu rescrie nimic.

În plus, apare pe gratis și cifra cea mai interesantă. Diferența dintre orele planificate și cele lucrate, pe persoană și pe departament, este cel mai util indicator pe care îl are personalul pentru a prinde o problemă de program înainte să devină o problemă de acoperire, și există doar când ambele cifre stau una lângă alta.

Departamente și locații care seamănă cu realitatea

Raportul valorează cât valorează structura de sub el. A așeza departamentele și locațiile așa cum funcționează organizația cu adevărat, și nu așa cum se așteaptă sistemul, este ceea ce face dintr-un raport de absențe un răspuns la nivelul la care cineva chiar întreabă.

O înregistrare. Trei cititori. Nicio rescriere.

Concediu aprobat față de acoperirea reală

Aprobarea concediilor este locul unde despărțirea în două sisteme face paguba cea mai vizibilă. Cererea este aprobată într-un loc de cineva care nu vede programul în celălalt, iar departamentul descoperă în a treia săptămână că trei din cei cinci oameni ai săi lipsesc simultan.

Cererile care trăiesc în același calendar cu turele transformă asta într-o decizie în loc de un accident. Cel care aprobă vede cine mai este liber, vede dacă tura este acoperită și poate ține cererea până când apare acoperirea. Soldurile rămân lângă înregistrarea angajatului, așa că aritmetica nu este un tabel separat.

Cum ajung orele la salarizare fără să fie atinse

Fiecare pas manual între consemnarea timpului și calculul salariilor este o șansă de a introduce o eroare, iar erorile de salariu costă de două ori: o dată la reparare și o dată în încredere. Exportul direct al cifrelor consemnate, cu pauzele deja despărțite și orele suplimentare deja marcate, elimină rescrierea.

Firmele care vor calculul în interiorul aceluiași sistem adaugă modulul de salarizare la 0,50 dolari pe angajat pe lună. Firmele cu un furnizor de salarizare deja stabilit de obicei nu au nevoie de el și exportă în schimb.

Ce nu face acest lucru

Granița merită spusă pe față. Acesta nu este un sistem informatic de resurse umane. Recrutarea, actele de la angajare, ciclurile de evaluare și dosarele de personal aparțin sistemului de resurse umane și rămân acolo. Aici stă stratul operațional: cine lucrează când, ce a lucrat cu adevărat și cât costă asta.

Eroarea de salariu costă de două ori: o dată la reparare, o dată în încredere.

Cele trei întrebări puse departamentului de personal

Absențe, ore suplimentare și capacitate. Fiecare departament de personal primește variante ale acestor trei întrebări, de regulă de la un director financiar care vrea o cifră până joi. Când toate trei ies din aceleași ore consemnate, răspunsurile se potrivesc între ele, ceea ce nu este garantat dacă vin din trei colecții diferite.

Absențele pe departamente într-un trimestru arată unde este presiunea. Orele suplimentare pe departamente arată unde modelul de acoperire este greșit, nu unde oamenii muncesc din greu. Numărul de posturi față de orele lucrate arată dacă schema de personal se potrivește cu munca.

Punerea în funcțiune fără proiect

Sistemele care ating salarizarea vin de obicei ca proiect: un comitet de conducere, o migrare de date, un plan de instruire și o dată de pornire care se mută de două ori. Greutatea aceasta se potrivește unui sistem de resurse umane și este exagerată pentru un program și un pontaj.

Funcționează tiparul mai îngust. Un departament, o lună, alături de ce există astăzi. Dacă programul se publică mai ușor și orele ajung la salarizare fără rescriere, argumentul se scrie singur, iar extinderea este copia a ceva care merge deja, nu un plan pe un slide.

Ce trebuie să învețe managerii

Aproape nimic, dacă unealta are forma potrivită. A publica o săptămână, a aproba o cerere și a citi un raport sunt cele trei acțiuni ale unui manager de linie și fiecare ar trebui să reziste la o singură explicație. Orice are nevoie de un curs ca să publice un program va fi ocolit într-un trimestru.

Startul fără proiect

Shifton este gratuit până la 10 angajați, fără limită de timp, ceea ce ajunge pentru ca un singur departament să meargă cum trebuie înainte ca cineva să scrie o justificare de achiziție. Programul, pontajul de bază, aplicația mobilă și raportarea sunt în acest plan, iar modulele se adaugă unul câte unul de la 0,50 dolari pe angajat pe lună, cu o perioadă de probă de până la 60 de zile pentru fiecare.