Күнделікті өмірде біз жиі жоспарлаудың мағынасымен кездесеміз. Жылына бір рет біз өз саяхаттарымызды мұқият және тиянақты жоспарлаймыз, жұмыс орнымызды өзгерту немесе мерейтойлар мен үйлену күндерін атап өту туралы сирек ойлаймыз. Әрине, барлығымыз дерлік ай сайынғы бюджетті қалай жұмсау керек екенін және отбасы қорларының қалай бөлінетінін жоспарлаймыз. Өкінішке орай, көптеген бизнес иелері мен жоғары лауазымдағы қызметкерлер еңбек күшіне сұранысты болжау қажеттілігін ұмытады. Тағы да таңқаларлық жайт, кәсіби HR менеджерлерді пайдаланбайтын бас директорлар бар. Олар сұхбат жүргізіп, қызметкерлерді өздері басқарады. Бұл мақала еңбек күшіне сұранысты болжаудың не екенін түсіндіруге тырысады және бұл кез келген компанияны басқарудың қажетті және маңызды бөлігі екенін дәлелдейді.
Біз барлығымыз білікті қызметкерлерсіз жетістікке жету қиын екенін түсінеміз, мамандар командасымен салыстырғанда. Сондықтан бас директор немесе HR менеджері еңбек күшіне сұранысты дұрыс бағалап, ең тиімді есептеу әдістерін таңдап, жаңа қызметкерлерді іздеместен бұрын бұл қажеттілікті жабу көздерін табуы керек. Бірақ біз оны бастамас бұрын, ең негізгісінен бастауымыз қажет – еңбек күшіне сұранысты болжаудың не екенін түсінуіміз қажет.
Еңбек күшіне сұранысты болжау – еңбек күшін жоспарлаудың үлкен процессінің бір бөлігі. Оның негізгі мақсаты - компания бизнесін дамытуда, мақсаттарға және межелмелерге қол жеткізуде маңызды болуы мүмкін позициялар мен мамандардың тізімін құрастыру.
Еңбек күшін жоспарлаудың мақсаттары:
-
Компанияны қажетті қызметкерлермен қамтамасыз ету, уақыт пен қаржылық шығындарды аз ұстау;
-
Бизнеске қысқа мерзімде тиісті, кәсіби жұмысшылармен қамтамасыз ету;
-
Еңбек күшіне сұранысты болжау қажетсіз еңбек күшінің сегменттерін қысқартуға немесе олардың жұмысын оңтайландыруға мүмкіндік береді
-
Дұрыс жоспарлау және қызметкерлерді орналастыру кез келген қызметкердің ресурстарын, олардың дағдылары, білімі және қабілеттері негізінде тиімді пайдалануды қамтамасыз етеді.
Еңбек күшін дұрыс жоспарлау үшін ескерілуі тиіс факторлар:
-
Сіздің компанияңыздағы қаржылық жағдай және экономиканың ағымдағы жалпы жағдайы қандай?;
-
Еңбек күшін қайта ұйымдастыру (қызметкерлерді қысқарту, жұмыстан шығару немесе жаңа орындарға көшіру жоспары. Зейнетке шығу және декреттік демалыстарды да қарастыру қажет);
-
Еңбек нарығындағы және бәсекелестер арасындағы жағдайды талдау және түсіну тағы бір маңызды мәселе;
-
Компаниядағы жалақы деңгейі;
-
Мүмкін ең маңызды факторлардың бірі - компанияның стратегиялық жоспарлары мен мақсаттарының болуы.
Компанияңыздың даму деңгейі еңбек күшіне сұранысты болжауда ескерілетін факторлардың бірі болуы керек. Көптеген жағдайларда, тиімді жоспарлау өсу кезеңдерінде және кәсіпорынды орнату кезінде жүзеге асырылады.
Еңбек күшіне сұранысты болжау процесін қолға алмас бұрын, бұл белгілі бір мақсаттары бар, ойластырылған іс-әрекеттер мен шешімдер процесі екенін түсіну маңызды. Жоспарлаудың негізгі мақсаты - кез келген кәсіпорын немесе табысты компания каталогы кез келген позицияда жоғары деңгейдегі және сапалы жұмыс атқару үшін әділ білікті қызметкерлерді жалдау және жұмысқа орналастыру қажет деген идеяға негізделеді.
Еңбек күшіне сұранысты болжау түрлері:
-
Стратегиялық немесе ұзақ мерзімді жоспарлау;
-
Тактикалық (жағдайлық) жоспарлау.
Стратегиялық жоспарлау кезінде компания болашақта қажет болуы мүмкін потенциалды қызметкерлерді табуға бағытталған бағдарламаны құру маңызды. Бұл процесс, сондай-ақ, ұзақ мерзімді перспективада осы ресурстардың қажеттілігін бағалайтын стратегиялық адам ресурстарын дамыту бағдарламасын құруды талап етеді.
Тактикалық жоспарлау белгілі бір кезеңде, мысалы, ай, тоқсан немесе жыл ішінде, орындалатын қызметкерлердің ұйымына сұранысты мұқият талдауды талап етеді. Бұл қажеттілік бірқатар факторларға байланысты болады: берілген кезеңдегі айналым деңгейі, зейнеткерлікке шығу, декреттік демалыс, сонымен қатар қызметкерлерді қысқарту.
Еңбек күшін жоспарлау кезеңдері
-
Қысқа мерзімді жоспарлау — 2 жылға дейінгі жоспарлау;
-
Орта мерзімді жоспарлау — 2-ден 5 жылға дейінгі стратегия;
-
Ұзақ мерзімді жоспарлау — 5 жылдан әрі қарайғы жоспар жасау.
Енді бір сәтке сіз компанияның жаңа басшысы немесе HR маманы екеніңізді елестетейік. Еңбек күшіне сұранысты болжауда ең алдымен неден бастау керек?
Алдымен, компания алдағы тоқсан немесе жылда қол жеткізуі керек нәтижелер мен межелмер туралы мәліметтер жинау керек. Егер сіз HR маманы болсаңыз, ол ақпаратты өзіңіздің жоғары бастықтарыңыздан алыңыз. Содан кейін барлық қысқа және ұзақ мерзімді кәсіпорын мақсаттарын, тапсырмаларын және жоспарларын зерттеңіз.
Ең көп жағдайда есепшілер мен бөлім директорлары сіз жұмыс істейтін кәсіпорын және оның жоспарлары туралы ой өрбітуіңізге көмек береді, сіз кадр саясатында немесе компанияны басқаруда болсаңыз да міндет емес.
Сәтті жоспарлау үшін қажетті нәрселер:
-
Біріншіден, қызметкерлердің деректерін мұқият қарап шығу қажет. Жеке жағдай файлдарын алу, сауалнамаларды тарату және кәсіпорындағы орындалған жұмысқа қатысы жоқ жұмысшы дағдылары мен қабілеттері бойынша ақпарат жинау қажет болады;
-
Барлық компания қызметкерлерінің жұмыс кестесі немесе кестесі;
-
Департаменттер бойынша әртүрлі орындардағы қызметкерлер айналымының пайызы туралы деректер.
Бұл кезеңде компаниядағы еңбек күшіне сұраныс, шешімі маңызды болатын сұрақтарға жауап беру кезеңінде, нақты бір кезеңге нақты орындарға қанша қызметкер жалдау керек, олар қаншалықты білікті болуы керек және ең маңыздысы, нақты орындарды толтыру үшін нақты қандай мерзімде қажет болады.
Бұл процесс барысында сіз ішкі адам ресурстарын тарту қажет пе немесе қолда бар қызметкерлерді қайта іс-әрекетке үйрету қаржылық тұрғыда тиімдірек пе деген шешім қабылдайсыз.
Сіз бас директор боласыз ба немесе HR маманы боласыз ба маңызды емес. Есіңізде болсын, кез келген процесс бірқатар шешімдер мен жүйелі тәсілге негізделген дәйекті болуы керек. Сіз жұмысқа кіріскен кезде, еңбек күшін жоспарлау сияқты күрделі міндеттерге ашықтықпен, құлшыныспен және ынтамен қарау біраз жеңі आसान қабылдау алатын боласыз егер өзіңізге жоғары талап қоймай немесе қызметті жауапкершілікпен қабылдауға тырысасаңыз.
