Nous faisons souvent face à la notion de planification dans notre vie quotidienne. Une fois par an, nous planifions minutieusement et méthodiquement nos voyages, pensant moins souvent à changer de lieu de travail ou à célébrer des anniversaires et des jours de mariage. Bien sûr, presque tous, nous planifions comment le budget mensuel devrait être dépensé et comment les fonds familiaux seront distribués. Malheureusement, de nombreux propriétaires d'entreprise et employés de haut niveau oublient la nécessité de prévoir la demande de main-d'œuvre. Encore plus intéressant, certains PDG n'utilisent pas de gestionnaires RH professionnels. Ils mènent eux-mêmes des entretiens et gèrent les employés. Cet article tentera d'expliquer ce qu'est la prévision de la demande de main-d'œuvre et de prouver qu'il s'agit d'une partie nécessaire et essentielle de la gestion de toute entreprise.
Nous comprenons tous qu'il est plus difficile d'atteindre le succès sans personnel qualifié qu'avec une équipe d'experts. C'est pourquoi un PDG ou un responsable des ressources humaines doit bien estimer la demande de main-d'œuvre, sélectionner les méthodes de calcul les plus efficaces et trouver des sources pour couvrir ce besoin avant de rechercher de nouveaux employés. Mais avant d'y arriver, nous devons commencer par les bases et comprendre ce que signifie prévoir la demande de main-d'œuvre.
La prévision de la demande de main-d'œuvre fait partie d'un processus de planification de la main-d'œuvre plus vaste. Son principal objectif est d’établir une liste de postes nécessaires et d’experts qui peuvent devenir essentiels pour développer les affaires de l’entreprise, atteindre ses objectifs et étapes dans un avenir proche.
Objectifs de la planification de la main-d'œuvre :
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Fournir à l'entreprise les employés nécessaires tout en maintenant des coûts temporels et financiers bas;
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Maintenir l'entreprise approvisionnée en travailleurs adéquats et professionnels dans les délais les plus courts possibles;
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La prévision de la demande de main-d'œuvre permet de réduire les segments de main-d'œuvre inutiles ou d'optimiser leur travail
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Une bonne planification et un placement adéquat des employés permettent une utilisation correcte et hautement efficace des ressources de chaque employé, basées sur leurs compétences, connaissances et capacités.
Facteurs à prendre en compte pour une planification correcte de la main-d'œuvre :
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Quelle est la situation financière dans votre entreprise et quel est l'état général actuel de l'économie ?;
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Réorganisation de la main-d'œuvre (plans de réduction, licenciement ou transfert d'employés vers de nouveaux postes. Il est également nécessaire de considérer les retraites et les congés de maternité);
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Analyser et comprendre la situation sur le marché de l'emploi et parmi vos concurrents est un autre point crucial;
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Le niveau de salaire dans l'entreprise;
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Peut-être que l'un des facteurs les plus importants est d'avoir des plans et objectifs stratégiques pour l'entreprise.
Savoir à quelle étape de développement se trouve actuellement votre entreprise doit être l'un des facteurs à connaître lors de la prévision de la demande de main-d'œuvre. Dans la plupart des cas, une planification efficace peut être réalisée lors de périodes de croissance active et au moment de l'établissement de l'entreprise.
Avant de vous attaquer à la prévision de la demande de main-d'œuvre, il est également vital de comprendre qu'il s'agit d'un processus d'actions consécutives et réfléchies avec des objectifs clairs devant lui. L'objectif principal de la planification repose sur l'idée que toute entreprise ou répertoire d'entreprise prospère doit embaucher et employer du personnel équitablement qualifié à tous les postes afin que le travail puisse être effectué de manière qualitative et efficace.
Types de prévision de la demande de main-d'œuvre :
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Planification stratégique ou à long terme;
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Planification tactique (situationnelle).
Lors de l'élaboration de plans stratégiques, il est essentiel de mettre au point un programme visant à découvrir des employés potentiels qui pourraient être nécessaires à l'entreprise à l'avenir. Ce processus nécessite également la création d'un programme de développement stratégique des ressources humaines qui évalue simultanément la nécessité de ces ressources à long terme.
La planification tactique nécessite une analyse minutieuse de la demande pour l'organisation des employés pendant une période déterminée par le PDG. Par exemple, elle peut couvrir un mois, un trimestre ou un an. Cette nécessité dépendra de plusieurs facteurs : le niveau de roulement des employés pendant une période donnée, le nombre de départs à la retraite, les congés de maternité ainsi que les réductions d'effectifs.
Périodes de planification de la main-d'œuvre
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Planification à court terme — planification pour jusqu'à 2 ans;
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Planification à moyen terme — une stratégie de 2 à 5 ans;
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Planification à long terme — établir des plans pour les 5 prochaines années et au-delà.
Imaginons pour un instant que vous êtes un nouveau responsable de l'entreprise ou un expert des ressources humaines. Par quoi devriez-vous commencer en termes de prévision de la demande de main-d'œuvre ?
Tout d'abord, vous devez recueillir des informations sur les résultats et les étapes qu'une entreprise doit atteindre au prochain trimestre ou année. Si vous êtes un expert des ressources humaines, obtenez cette information auprès de vos supérieurs. Ensuite, étudiez tous les objectifs, tâches et plans d'entreprise à court et long terme.
Dans la plupart des cas, les comptables et les directeurs de département vous aideront à vous faire une idée sur l'entreprise dans laquelle vous travaillez et ses plans, que vous travailliez au sein des ressources humaines ou que vous dirigiez l'entreprise.
Choses nécessaires pour une planification réussie :
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Tout d'abord, vous devez examiner attentivement les données des employés. Vous devrez obtenir des dossiers personnels, distribuer des questionnaires pour recueillir des informations concernant les compétences et capacités des travailleurs non liées à leur travail dans l'entreprise;
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Un emploi du temps ou un horaire de tous les employés de l'entreprise;
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Données sur le pourcentage de roulement des employés à divers postes au sein des départements.
À ce stade, une analyse approfondie de la demande de main-d'œuvre dans l'entreprise est menée pour divers postes sur une certaine période de temps. C'est là que vous répondez à un grand nombre de questions vitales pour le processus de planification : combien d'employés doivent être embauchés, à quel niveau doivent-ils être qualifiés, et ce qui est plus important, quand certains travailleurs seront-ils nécessaires pour combler certains postes.
Pendant ce processus, vous prenez également la décision de savoir si vous devez faire appel à des ressources humaines internes ou si requalifier des employés existants sera une décision plus financièrement raisonnable.
Peu importe si vous êtes un PDG ou un professionnel des ressources humaines. Rappelez-vous que tout processus doit être consécutif, basé sur des décisions réfléchies et une approche systématique. Dès que vous commencez à prendre le travail, auquel vous avez dédié toute votre vie, un peu plus au sérieux, vous serez capable d'aborder n'importe quelle tâche, même aussi complexe que la planification de la main-d'œuvre, avec facilité, passion et ardeur.
