A menudo nos enfrentamos a la noción de planificación en nuestra vida diaria. Una vez al año planificamos meticulosamente y a fondo nuestros viajes, menos a menudo pensamos en cambiar nuestro lugar de trabajo o celebrar aniversarios y días de boda. Por supuesto, casi todos nosotros planificamos cómo se debe gastar el presupuesto mensual y cómo se van a distribuir los fondos familiares. Desafortunadamente, muchos propietarios de negocios y empleados en posiciones de alto nivel se olvidan de la necesidad de prever la demanda laboral. Lo que es aún más interesante es que hay directores ejecutivos que no utilizan gerentes de recursos humanos profesionales. Ellos mismos hacen entrevistas y gestionan a los empleados. Este artículo intentará explicar qué es el pronóstico de demanda laboral y probar que esto es una parte necesaria y crucial para dirigir cualquier empresa.
Todos entendemos que es más difícil alcanzar el éxito sin personal calificado que con un equipo de expertos. Por eso un director ejecutivo o un gerente de recursos humanos deben estimar adecuadamente la demanda de mano de obra, seleccionar los métodos de cálculo más eficientes y encontrar fuentes para cubrir esta necesidad antes de buscar nuevos empleados. Pero antes de llegar allí, debemos comenzar con lo básico y entender qué significa pronosticar la demanda laboral.
El pronóstico de demanda laboral es parte de un proceso más amplio de planificación de la fuerza laboral. Su objetivo principal es elaborar una lista de puestos y expertos necesarios que pueden ser vitales para el crecimiento del negocio de la compañía, el logro de metas y hitos en el futuro cercano.
Objetivos de la planificación de la fuerza laboral:
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Proporcionar a la empresa los empleados necesarios manteniendo bajos los costos de tiempo y financieros;
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Mantener el negocio abastecido con trabajadores adecuados y profesionales en el menor tiempo posible;
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El pronóstico de demanda laboral permite reducir segmentos innecesarios de la fuerza laboral u optimizar su trabajo
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La planificación y ubicación adecuada de los empleados mantienen un uso correcto y altamente efectivo de los recursos de cualquier empleado, basado en sus habilidades, conocimientos y capacidades.
Factores que deben tenerse en cuenta para una correcta planificación de la fuerza laboral:
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¿Cuál es la situación financiera en su empresa y cuál es el estado general actual de la economía?;
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Reorganización de la fuerza laboral (planes para recortar, despedir o transferir empleados a nuevos puestos. También es necesario considerar las jubilaciones y las licencias por maternidad);
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Analizar y comprender la situación en el mercado laboral y entre sus competidores es otro punto crucial;
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El nivel salarial en la empresa;
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Quizás uno de los factores más importantes es tener planes y objetivos estratégicos para la compañía.
Conocer en qué etapa de desarrollo se encuentra actualmente su empresa debe ser uno de los factores que debe tener en cuenta al pronosticar la demanda laboral. En la mayoría de los casos, la planificación efectiva se puede lograr durante períodos de crecimiento activo y en el momento de establecer la empresa.
Antes de abordar el pronóstico de la demanda laboral, también es vital entender que es un proceso de acciones y decisiones consecutivas, reflexionadas, que tienen objetivos claros delante de ellas. El objetivo principal de la planificación radica en la idea de que cualquier empresa o directorio exitoso debe contratar y emplear personal suficientemente calificado en todos los puestos para que el trabajo se realice de manera de alta calidad y efectiva.
Tipos de pronóstico de demanda laboral:
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Planificación estratégica o a largo plazo;
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Planificación táctica (situacional).
Al hacer planes estratégicos, es crítico idear un programa dirigido a descubrir posibles empleados que puedan ser requeridos por la compañía en el futuro. Este proceso también requiere la creación de un programa estratégico de desarrollo de recursos humanos que simultáneamente evalúe la necesidad de estos recursos a largo plazo.
La planificación táctica requiere un análisis cuidadoso de la demanda en la organización de los empleados durante un período delimitado por el director ejecutivo. Por ejemplo, puede abarcar un mes, un trimestre o un año. Esta necesidad dependerá de un par de factores: el nivel de rotación de empleados en un período dado, el número de jubilaciones, licencias por maternidad, así como recortes de personal.
Periodos de planificación de la fuerza laboral
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Planificación a corto plazo: planificación de hasta 2 años;
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Planificación a mediano plazo: una estrategia de 2 a 5 años;
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Planificación a largo plazo: hacer planes para los próximos 5 años y más allá.
Así que imaginemos por un momento que usted es un nuevo jefe de la empresa o un experto en recursos humanos. ¿Con qué debería empezar primero en términos de pronóstico de demanda laboral?
Primero, debe recopilar información sobre los resultados y hitos que una empresa debe alcanzar en el próximo trimestre o año. Si usted es un experto en recursos humanos, obtenga esa información de sus superiores. Luego estudie todas las metas, tareas y planes a corto y largo plazo de la empresa.
En la mayoría de los casos, los contadores y los directores de departamento ayudarán a formarse una opinión sobre la empresa en la que trabaja y sus planes, ya sea que trabaje en recursos humanos o dirija el lugar.
Cosas necesarias para una planificación exitosa:
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Primero, debe revisar cuidadosamente los datos de los empleados. Necesitará tener acceso a los expedientes personales, distribuir cuestionarios y recopilar información que concierna las habilidades y capacidades de los trabajadores no relacionadas con el trabajo realizado en la empresa;
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Un horario de trabajo o un itinerario de todos los empleados de la empresa;
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Datos sobre el porcentaje de rotación de empleados en varios puestos a través de los departamentos.
En esta etapa, se realiza un análisis exhaustivo de la demanda de mano de obra en la empresa para varios puestos durante un cierto período de tiempo. Es cuando se responde a un gran número de preguntas que son vitales para el proceso de planificación: cuántos empleados deben contratarse, cuán calificados deben ser, y lo más importante, cuándo se requerirá que ciertos trabajadores ocupen puestos particulares.
Durante este proceso, también se toma la decisión de si se deben incorporar recursos humanos internos o si requalificar a los empleados existentes va a ser una decisión más razonable financieramente.
No importa si eres un director ejecutivo o un profesional de recursos humanos. Recuerde que cualquier proceso debe ser consecutivo, basado en decisiones ponderadas y un enfoque sistémico. En cuanto empiece a tomarse el trabajo, al que ha dedicado toda su vida, un poco más en serio, podrá abordar cualquier tarea, incluso tan complicada como la planificación de la fuerza laboral, con facilidad, pasión y ardor.
