Mūsu ikdienā bieži sastopamies ar plānošanas jēdzienu. Reizi gadā rūpīgi plānojam savus ceļojumus, retāk domājam par darba vietas maiņu vai jubileju un kāzu dienu svinēšanu. Protams, gandrīz visi plānojam, kā tiks izlietots ikmēneša budžets un kā tiks sadalīti ģimenes līdzekļi. Diemžēl daudzi biznesa īpašnieki un augstākās pozīcijas darbinieki aizmirst par nepieciešamību prognozēt darbaspēka pieprasījumu. Vēl interesantāk ir tas, ka joprojām ir vadītāji, kas nelieto profesionālus HR menedžerus. Viņi paši vada intervijas un pārvalda darbiniekus. Šis raksts centīsies izskaidrot, kas ir darbaspēka pieprasījuma prognozēšana, un pierādīs, ka tas ir nepieciešams un būtisks elements jebkura uzņēmuma vadīšanā.
Mēs visi saprotam, ka panākumus ir grūtāk sasniegt bez kvalificēta personāla nekā ar ekspertu komandu. Tāpēc vadītājam vai HR menedžerim ir pareizi jānovērtē darbaspēka pieprasījums, jāizvēlas efektīvākās aprēķinu metodes un jāatrod avoti šī pieprasījuma segšanai, pirms meklēt jaunus darbiniekus. Bet pirms mēs nonākam tik tālu, mums ir jāsāk no pamatiem un jāsaprot, ko nozīmē darbaspēka pieprasījuma prognozēšana.
Darbaspēka pieprasījuma prognozēšana ir lielāka darbaspēka plānošanas procesa daļa. Tā galvenais mērķis ir sastādīt nepieciešamo pozīciju un ekspertu sarakstu, kuri var būt izšķiroši uzņēmuma attīstībai, mērķu un virsotņu sasniegšanai tuvākajā nākotnē.
Darbaspēka plānošanas mērķi:
-
Nodrošināt uzņēmumu ar nepieciešamajiem darbiniekiem, vienlaikus samazinot laika un finansiālās izmaksas;
-
Nodrošināt uzņēmumu ar kvalificētiem darbiniekiem pēc iespējas īsākā laikā;
-
Darbaspēka pieprasījuma prognozēšana ļauj samazināt nevajadzīgos darbaspēka segmentus vai optimizēt to darbu
-
Pareiza plānošana un darbinieku izvietošana nodrošina jebkura darbinieka resursu efektīvu izmantošanu, pamatojoties uz viņu prasmēm, zināšanām un spējām.
Faktori, kuri jāņem vērā, plānojot darbaspēku:
-
Kāda ir jūsu uzņēmuma finansiālā situācija un kāds ir vispārējais ekonomikas stāvoklis?;
-
Darbaspēka reorganizācija (plāni par darbinieku samazināšanu, atlaišanu vai pārcelšanu uz jaunām pozīcijām. Tāpat jāņem vērā pensionēšanās un mātes atvaļinājumi);
-
Analizēt un izprast situāciju darba tirgū un starp jūsu konkurentiem ir vēl viens būtisks faktors;
-
Uzņēmuma algu līmenis;
-
Viena no svarīgākajām faktoriem ir stratēģiskie plāni un mērķi uzņēmumam.
Zināt, kurā attīstības stadijā jūsu uzņēmums atrodas, ir viens no faktoriem, kas jāapzinās, prognozējot darbaspēka pieprasījumu. Vairumā gadījumu efektīvu plānošanu var sasniegt aktīvas izaugsmes periodos un uzņēmuma izveidošanas laikā.
Pirms pievēršaties darbaspēka pieprasījuma prognozēšanai, ir svarīgi saprast, ka tas ir secīgu, pārdomātu darbību un lēmumu process ar skaidriem mērķiem. Plānošanas galvenais mērķis ir tas, ka jebkuram uzņēmumam vai veiksmīgam uzņēmuma direktorātam ir jānodarbina kvalificēts personāls visās pozīcijās, lai darbs tiktu veikts augstas kvalitātes un efektīvi.
Darbaspēka pieprasījuma prognozēšanas veidi:
-
Stratēģiskā vai ilgtermiņa plānošana;
-
Taktiskā (situatīvā) plānošana.
Veidojot stratēģiskos plānus, ir būtiski izveidot programmu potenciālo darbinieku atklāšanai, kurus uzņēmums nākotnē varētu pieprasīt. Šis process arī prasa izveidot stratēģisku personāla attīstības programmu, kas vienlaicīgi novērtē šo resursu nepieciešamību ilgtermiņā.
Taktiskā plānošana prasa rūpīgu darbinieku pieprasījuma analīzi noteiktajā periodā, ko nosaka vadītājs. Piemēram, tas var ietvert mēnesi, ceturksni vai gadu. Šī nepieciešamība būs atkarīga no dažiem faktoriem: darbinieku mainības līmeņa noteiktā periodā, pensionēšanās skaita, mātes atvaļinājumiem, kā arī štatu samazinājumiem.
Darbaspēka plānošanas periodi
-
Īstermiņa plānošana — plānojums līdz 2 gadiem;
-
Vidēja termiņa plānošana — stratēģija no 2 līdz 5 gadiem;
-
Ilgtermiņa plānošana — plānošana nākamajiem 5 gadiem un tālāk.
Tad iedomāsimies uz brīdi, ka esat jaunais uzņēmuma vadītājs vai HR speciālists. Ar ko vispirms jāsāk attiecībā uz darbaspēka pieprasījuma prognozēšanu?
Vispirms jums jāiegūst informācija par rezultātiem un mērķiem, kas jāpanāk uzņēmumam nākamajā ceturksnī vai gadā. Ja esat HR speciālists, iegūstiet šo informāciju no augstākiem. Pēc tam apgūstiet visus īstermiņa un ilgtermiņa uzņēmuma mērķus, uzdevumus un plānus.
Vairumā gadījumu grāmatveži un nodaļu direktori varēs palīdzēt izveidot viedokli par uzņēmumu, kurā strādājat, un tā plāniem, neatkarīgi no tā, vai strādājat personāla daļā vai vadāt uzņēmumu.
Lietas, kas nepieciešamas veiksmīgai plānošanai:
-
Vispirms rūpīgi jāapskata darbinieku dati. Jums būs nepieciešams iegūt roku stetējumos, izdalīt aptaujas anketas un vākt informāciju, kas attiecas uz darbinieku prasmēm un spējām, kas nav saistītas ar darbu uzņēmumā;
-
Darba laika plāns vai visu uzņēmuma darbinieku grafiks;
-
Dati par darbinieku mainības procentu dažādās pozīcijās pa nodaļām.
Šajā posmā tiek veikta rūpīga dažādu pozīciju darbaspēka pieprasījuma analīze uzņēmumā noteiktā laika periodā. Tad atbildat uz daudzām svarīgām plānošanas procesa jautājumiem: cik daudz darbinieku jāpieņem darbā, cik kvalificētiem tiem jābūt, un, vēl svarīgāk, kad konkrēti darbinieki būs nepieciešami, lai aizpildītu konkrētas pozīcijas.
Šī procesa laikā jūs izlemjat, vai ieviest iekšējos cilvēkresursus vai requalifying esošos darbiniekus būs finansiāli izdevīgāks lēmums.
Neatkarīgi no tā, vai esat vadītājs vai HR profesionālis, atcerieties, ka jebkuram procesam jābūt secīgam, balstītam uz izvērtētiem lēmumiem un sistēmisku pieeju. Tiklīdz sākat uzņemties savu darbu, kuru esat nolēmis nopietnāk uztvert, jūs varēsiet pievērsties jebkuram uzdevumam, pat tik sarežģītam kā darbaspēka plānošana, ar vieglumu, aizrautību un degsmi.
