Честопати се соочуваме со концептот на планирање во нашето секојдневие. Еднаш годишно внимателно и детално ги планираме нашите патувања, поретко размислуваме за промена на работното место или славење на годишнини и свадбени денови. Секако, речиси сите планираме како треба да се потроши месечниот буџет и како ќе се распределат семејните средства. За жал, многу сопственици на бизниси и вработените на високи позиции забораваат на неопходноста од предвидување на побарувачката за работна сила. Уште поинтересно е што има извршни директори кои не користат професионални менаџери за човечки ресурси. Тие самите спроведуваат интервјуа и управуваат со вработените. Оваа статија ќе се обиде да објасни што е предвидување на побарувачката за работна сила и да докаже дека ова е неопходен и клучен дел од управувањето со било која компанија.
Сите разбираме дека е потешко да се постигне успех без квалификуван персонал отколку со тим од експерти. Затоа, извршниот директор или менаџерот за човечки ресурси мора правилно да ја процени побарувачката за работна сила, да ги избере најефикасните методи за пресметка и да најде извори за покривање на оваа потреба пред да бара нови вработени. Но пред да стигнеме таму, мора да почнеме со основите и да разбереме што значи предвидување на побарувачката за работна сила.
Предвидувањето на побарувачката за работна сила е дел од поголем процес на планирање на работната сила. Главната неговa цел е да се направи листа на неопходни позиции и експерти кои можат да станат важни за раст на деловната компанија, за остварување на целите и перформансите во блиска иднина.
Цели на планирање на работната сила:
-
Обезбедување на компанијата со неопходни вработени, додека се одржуваат ниски временски и финансиски трошоци;
-
Обезбедување на бизнисот со соодветни, професионални работници во најкратки можни рокови;
-
Предвидувањето на побарувачката за работна сила овозможува сечење на непотребни сегменти на работна сила или оптимизирање на нивниот труд
-
Правилното планирање и позиционирање на вработените одржува правилна и високо ефективна употреба на индивидуалните ресурси на секој вработен, засновано на нивните вештини, знаења и способности.
Фактори кои треба да се земат предвид за правилно планирање на работната сила:
-
Каква е финансиската состојба на вашата компанија и каква е моменталната општа состојба на економијата?;
-
Реорганизација на работната сила (планови за откажување, отпуштање или преместување на вработени на нови позиции. Потребно е исто така да се земат предвид пензионирањата и породилните отсуства);
-
Анализирањето и разбирањето на состојбата на пазарот на труд и меѓу вашите конкуренти е друг клучен аспект;
-
Нивото на платите во компанијата;
-
Можеби еден од најважните фактори е да имате стратешки планови и цели за компанијата.
Знаењето на кој етап на развој се наоѓа вашата компанија треба да биде еден од факторите што треба да ги знаете кога се предвидува побарувачката за работна сила. Во многу случаи, ефикасно планирање може да се постигне за време на периоди на активен раст и при основање на претпријатие.
Пред да се зафатите со предвидување на побарувачката за работна сила, исто така е важно да разберете дека тоа е процес на последователни, промислени акции и одлуки кои имаат јасни цели пред себе. Главната цел на планирањето е во идејата дека секоја компанија или успешна деловна директорност мора да ангажира и вработува соодветно квалификуван персонал на сите позиции, така што работата може да се извршува со висок квалитет и ефикасност.
Видови на предвидување на побарувачката за работна сила:
-
Стратешко или долгорочно планирање;
-
Тактичко (ситуационо) планирање.
Кога се прават стратешки планови, е критично да се создаде програма насочена кон откривање на потенцијални вработени кои може да станат потребни на компанијата во иднина. Овој процес исто така бара создавање стратешка програма за развој на човечките ресурси која истовремено ја евалуира потребата за овие ресурси на подолг рок.
Тактичкото планирање бара внимателна анализа на побарувачката во организацијата на вработените во период одреден од извршниот директор. На пример, може да опфаќа месец, квартал или година. Оваа потреба ќе зависи од неколку фактори: нивото на промена на вработените во одреден период, бројот на пензионирања, породилни отсуства, како и намалувања на персоналот.
Периоди на планирање на работна сила
-
Краткорочно планирање — планирање до 2 години;
-
Среднорочно планирање — стратегија за 2 до 5 години;
-
Долгорочно планирање — изработување планови за следните 5 години и повеќе.
Па, замислете за момент дека сте нови раководители на компанијата или експерти за човечки ресурси. Што треба најпрво да започнете во однос на предвидување на побарувачката за работна сила?
Прво, мора да соберете информации за резултатите и целите што компанијата треба да ги постигне во наредниот квартал или година. Ако сте експерт за човечки ресурси, добијте ги тие информации од вашите претпоставени. Потоа проучете ги сите краткорочни и долгорочни цели, задачи и планови на претпријатието.
Во повеќето случаи, сметководителите и директорите на одделенија ќе ви помогнат да направите мислење за претпријатието каде што работите и неговите планови, без разлика дали работите во човечки ресурси или управувате со местото.
Работи потребни за успешно планирање:
-
Прво, мора внимателно да ги прегледате податоците за вработените. Ќе треба да се добие пристап до личните досиеја, да се предадат прашалници и да се соберат информации кои се однесуваат на вештините и способностите на работниците кои не се поврзани со работата извршена во претпријатието;
-
Работен распоред или временска табела на сите вработени во компанијата;
-
Податоци за процентот на промена на вработените на различни позиции преку различни одделенија.
Во оваа фаза, се спроведува темелна анализа на побарувачката за работна сила во компанијата за различни позиции во одреден период. Тогаш одговарате на голем број прашања кои се од витално значење за процесот на планирање: колку вработени треба да се ангажираат, колку квалификувани треба да бидат и, најважно, кога ќе се бараат одредени работници да пополнат специфични позиции.
За време на овој процес, донесувате одлука дали треба да ангажирате интерни човечки ресурси или дали преквалификувањето на постоечките вработени ќе биде посоодветна финансиска одлука.
Не е важно дали сте извршен директор или професионалец за човечки ресурси. Запомнете дека секој процес мора да биде последователен, заснован на внимателни одлуки и систематски пристап. Штом ја преземете работата, и го посветите остатокот од животот малку посериозно, ќе бидете во можност да се соочите со каква било задача, дури и со толку комплицирана како планирањето на работната сила, со леснотија, страст и вредност.
