Frequentemente nos deparamos com a noção de planejamento em nossas vidas diárias. Uma vez por ano planejamos minuciosa e detalhadamente nossas viagens, menos frequentemente pensamos em mudar de local de trabalho ou comemorar aniversários e dias de casamento. Claro, quase todos nós planejamos como o orçamento mensal deve ser gasto e como os fundos familiares serão distribuídos. Infelizmente, muitos empresários e funcionários em posições de alto nível esquecem da necessidade de prever a demanda de mão de obra. O que é ainda mais curioso é que existem CEOs que não utilizam gerentes de RH profissionais. Eles conduzem entrevistas e gerenciam os funcionários por conta própria. Este artigo tentará explicar o que é a previsão da demanda de mão de obra e provar que essa é uma parte necessária e crucial de qualquer empreendimento.
Todos entendemos que é mais difícil alcançar o sucesso sem pessoal qualificado do que com uma equipe de especialistas. Por isso, um CEO ou gerente de RH deve estimar corretamente a demanda de mão de obra, selecionar os métodos de cálculo mais eficientes e encontrar fontes para suprir essa necessidade antes de procurar novos funcionários. Mas antes de chegarmos lá, temos que começar pelo básico e entender o que significa prever a demanda de mão de obra.
A previsão da demanda de mão de obra é parte de um processo maior de planejamento de força de trabalho. Seu principal objetivo é fazer uma lista de cargos e especialistas necessários que podem se tornar vitais para o crescimento dos negócios da empresa, alcançar metas e marcos no futuro próximo.
Objetivos do planejamento de força de trabalho:
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Fornecer à empresa os funcionários necessários enquanto mantém baixos os custos de tempo e financeiros;
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Manter o negócio abastecido com trabalhadores adequados e profissionais no menor tempo possível;
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A previsão da demanda de mão de obra permite cortar segmentos desnecessários da força de trabalho ou otimizar seu trabalho
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O planejamento correto e a colocação de funcionários mantêm o uso adequado e altamente eficaz dos recursos de qualquer empregado, com base em suas habilidades, conhecimentos e capacidades.
Fatores que devem ser levados em consideração para um planejamento adequado da força de trabalho:
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Como está a situação financeira da sua empresa e qual é o estado geral atual da economia?;
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Reorganização da força de trabalho (planos de corte, demissão ou transferência de funcionários para novas posições. Também é necessário considerar aposentadorias e licenças-maternidade);
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Analisar e compreender a situação no mercado de emprego e entre seus concorrentes é outro ponto crucial;
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O nível salarial na empresa;
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Talvez um dos fatores mais importantes seja ter planos e metas estratégicas para a empresa.
Saber em que estágio de desenvolvimento sua empresa está é um dos fatores de que você deve estar ciente ao prever a demanda de mão de obra. Na maioria dos casos, um planejamento eficaz pode ser alcançado durante períodos de crescimento ativo e no momento de estabelecer a empresa.
Antes de enfrentar a previsão da demanda de mão de obra, é também vital entender que é um processo de ações e decisões consecutivas, bem pensadas, que têm metas claras à frente. O objetivo principal do planejamento reside na ideia de que qualquer diretório de empresa ou empresa de sucesso precisa contratar e empregar pessoal devidamente qualificado em todas as posições para que o trabalho seja feito de maneira de alta qualidade e eficaz.
Tipos de previsão de demanda de mão de obra:
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Planejamento estratégico ou de longo prazo;
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Planejamento tático (situacional).
Ao fazer planos estratégicos, é fundamental elaborar um programa voltado para descobrir funcionários potenciais que possam ser exigidos pela empresa no futuro. Este processo também requer a criação de um programa estratégico de desenvolvimento de recursos humanos que simultaneamente avalie a necessidade desses recursos a longo prazo.
O planejamento tático requer uma análise cuidadosa da demanda na organização dos funcionários durante um período definido pelo CEO. Por exemplo, pode abranger um mês, um trimestre ou um ano. Essa necessidade dependerá de alguns fatores: o nível de rotatividade de funcionários em um determinado período, o número de aposentadorias, licenças-maternidade, bem como cortes de pessoal.
Períodos de planejamento de força de trabalho
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Planejamento de curto prazo — planejamento para até 2 anos;
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Planejamento de médio prazo — uma estratégia para 2 a 5 anos;
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Planejamento de longo prazo — fazer planos para os próximos 5 anos e além disso.
Então, vamos imaginar por um momento que você é um novo chefe da empresa ou um especialista em RH. Com o que você deveria começar primeiro em termos de previsão da demanda de mão de obra?
Primeiro, você deve coletar informações sobre os resultados e marcos que uma empresa deve alcançar no próximo trimestre ou ano. Se você for um especialista em RH, obtenha essas informações de seus superiores. Em seguida, estude todos os objetivos, tarefas e planos empresariais de curto e longo prazo.
Na maioria dos casos, contadores e diretores de departamento ajudarão você a tomar uma decisão sobre a empresa em que está trabalhando e seus planos, quer você trabalhe em recursos humanos ou administre o local.
Coisas necessárias para um planejamento bem-sucedido:
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Primeiro, você deve passar cuidadosamente pelos dados dos funcionários. Você precisará ter acesso a arquivos de casos pessoais, distribuir questionários, assim como coletar informações que dizem respeito a habilidades e capacidades dos trabalhadores que não estão relacionadas ao trabalho realizado na empresa;
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Um cronograma de trabalho ou um calendário de todos os funcionários da empresa;
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Dados sobre a percentagem de rotatividade de funcionários em várias posições nos departamentos.
Nesta etapa, uma análise minuciosa da demanda de mão de obra na empresa é realizada para várias posições durante um determinado período de tempo. É aí que você responde a um grande número de perguntas que são vitais para o processo de planejamento: quantos funcionários devem ser contratados, quão qualificados eles devem ser, e o que é mais importante, quando determinados trabalhadores serão necessários para ocupar posições específicas.
Durante este processo, você também toma a decisão de trazer ou não recursos humanos internos ou se a requalificação dos funcionários existentes será uma decisão mais financeiramente razoável.
Não importa se você é um CEO ou um profissional de RH. Lembre-se de que qualquer processo deve ser consecutivo, baseado em decisões ponderadas e uma abordagem sistêmica. Assim que você começar a levar o trabalho um pouco mais a sério, terá dedicado sua vida a abordar qualquer tarefa, mesmo tão complicada quanto o planejamento da força de trabalho, com facilidade, paixão e entusiasmo.
