勤務シフトの需要予測：スタッフの必要性を予測し最適化する方法

私たちは日常生活の中で計画の概念にしばしば直面します。一年に一度、旅行を綿密かつ徹底的に計画し、職場を変えることや記念日や結婚記念日を祝うことについてはあまり考えません。もちろん、ほとんどすべての人が毎月の予算をどう使うか、家族の資金をどう配分するか計画します。しかし残念ながら、多くの経営者や上層部の社員は労働需要の予測の必要性を忘れています。さらに興味深いのは、プロの人事マネージャーを活用しないCEOもいるということです。彼らは面接を行い、すべて自分で社員を管理します。この記事では、労働力需要予測とは何かを説明し、企業を運営する上でなぜそれが必要不可欠な部分であるかを証明しようとします。

資格のある人材がいないと成功を収めるのが難しいことは誰もが理解しています。だからこそ、CEOや人事マネージャーは労働力需要を適切に見積もり、最も効率的な計算法を選び、新しい社員を探す前にそのニーズを満たすための資源を見つけなければなりません。しかしその前に、まず基本から始めて、労働需要予測とは何かを理解しなければなりません。

労働力需要予測は、より大きな労働力計画プロセスの一部です。その主な目標は、近い将来に会社のビジネスを成長させ、目標やマイルストーンを達成するために重要となる職位や専門家のリストを作成することです。

労働力計画の目標：

• 時間と財務のコストを低く抑えつつ、必要な社員を会社に提供すること；

• 適切で専門的な職人を最短でビジネスに供給すること；

• 労働力需要予測により、不要な労働力セグメントを削減または労働の最適化が可能です

• 適切な計画と人事配置は、社員の資源をそのスキル、知識、能力に基づいて適切かつ高効率で使用することを維持します。

適正な労働力計画に考慮すべき要因：

• 会社の財務状況と現在の経済の全体的な状況はどうか；

• 労働力の再編（削減、解雇、新しいポジションへの移動の計画。退職や産休も考慮が必要）；

• 雇用市場の状況や競合他社の状況を分析し理解することが、もう一つの重要なポイントです；

• 会社の給与水準；

• おそらく最も重要な要因の一つは、会社の戦略的な計画と目標を持っていることです。

労働需要を予測する際には、会社の発展の現段階を把握しておくことが一つの重要な要因であるべきです。ほとんどの場合、効果的な計画は成長期と企業の確立時に達成されます。

労働需要予測に取り組む前に、それが連続的で熟考された行動と意思決定のプロセスであり、その前には明確な目標があることを理解することも重要です。計画の主目的は、どんな企業または成功した会社のディレクトリーでも公平に資格を持った人材をすべてのポジションに雇い入れ、高品質で効果的に仕事を遂行できるようにするという考えにあります。

労働力需要予測の種類：

• 戦略的または長期的な計画；

• 戦術的（状況的）計画。

戦略的プランを作成する際には、将来的に会社に必要になる可能性のある社員を発見することを目的としたプログラムを考案することが重要です。このプロセスはまた、これらの資源が長期的に必要かどうかを評価する戦略的人材開発プログラムを作成することも必要です。

戦術的計画には、CEOが定めた期間中の社員組織の需要を慎重に分析することが求められます。例えば、それは1か月、四半期、または1年を含むかもしれません。この必要性は、特定期間の社員の離職率、退職者の数、産休休暇、およびスタッフ削減によって左右されます。

労働力計画の期間

• 短期的な計画 — 2年までの計画；

• 中期的な計画 — 2年から5年の戦略；

• 長期的な計画 — 今後5年およびそれ以降の計画。

それでは、あなたが会社の新しい責任者またはHRの専門家であると想像してみてください。労働力需要予測において最初に何から始めるべきでしょうか？

まず、会社が次の四半期または年に達成しなければならない成果とマイルストーンについての情報を集める必要があります。あなたがHRの専門家であれば、その情報を上司から入手してください。次に、すべての短期および長期の企業目標、課題、および計画を研究します。

ほとんどの場合、会計士や部門のディレクターが、あなたが働いているまたは管理している企業の計画についてあなたの考えをまとめるのに役立ちます。

成功するために必要なもの：

• まず、従業員データを注意深く確認する必要があります。個人のケースファイルにアクセスし、アンケートを配布し、企業内で行った業務とは関係ない従業員のスキルや能力に関する情報を集める必要があります；

• すべての会社の従業員の作業時間表またはスケジュール；

• 部門ごとのさまざまなポジションでの従業員の回転率に関するデータ。

この段階では、特定の期間にわたってさまざまなポジションの会社の労働需要について徹底的な分析が行われます。これは、計画プロセスにとって重要な質問の多くに対する答えを出す時です。何人の従業員を雇うべきか、どのくらいの資格が必要で、どれがより重要で、いつ特定の地位を埋めるためにどの社員が必要か。

このプロセスでは、内部の人的資源を導入すべきか、既存の従業員を再資格化することがより経済的に合理的な決定であるかどうかを判断します。

あなたがCEOであれ、HRの専門家であれ、どんなプロセスも連続的で、慎重に考えられた意思決定と体系的アプローチに基づく必要があることを覚えておいてください。仕事を始めるとき、あなたは人生全体を少し真剣に捧げるようになり、労働力計画のように複雑なものでさえ、情熱と熱意を持ってどんな課題にも簡単に取り組めるようになります。