Nella vita quotidiana ci troviamo spesso di fronte alla nozione di pianificazione. Una volta all'anno pianifichiamo meticolosamente e scrupolosamente i nostri viaggi, meno spesso pensiamo a cambiare luogo di lavoro o a festeggiare anniversari e giorni di matrimonio. Ovviamente, quasi tutti noi pianifichiamo come dovrebbe essere speso il budget mensile e come verranno distribuiti i fondi familiari. Purtroppo, molti imprenditori e dipendenti in posizioni di vertice dimenticano la necessità di prevedere la domanda di lavoro. Ancora più interessante è che ci sono amministratori delegati che non utilizzano professionisti delle risorse umane. Conducono colloqui e gestiscono i dipendenti da soli. Questo articolo cercherà di spiegare cos'è il forecasting della domanda di forza lavoro e dimostrare che si tratta di una parte necessaria e cruciale per gestire qualsiasi azienda.
Tutti comprendiamo che è più difficile ottenere successo senza personale qualificato rispetto a un team di esperti. Ecco perché un amministratore delegato o un gestore delle risorse umane deve stimare adeguatamente la domanda di lavoro, selezionare i metodi di calcolo più efficienti e trovare fonti per coprire questa necessità prima di cercare nuovi dipendenti. Ma prima di arrivarci, dobbiamo partire dalle basi e capire cosa significa prevedere la domanda di lavoro.
Il forecasting della domanda di forza lavoro è una parte di un processo di pianificazione della forza lavoro più ampio. Il suo obiettivo principale è stilare un elenco di posizioni necessarie ed esperti che possono diventare vitali per far crescere il business aziendale, raggiungere obiettivi e traguardi nel prossimo futuro.
Obiettivi della pianificazione della forza lavoro:
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Fornire all'azienda i dipendenti necessari mantenendo bassi i costi di tempo e finanziari;
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Fornire all'azienda lavoratori professionali e corretti nel minor tempo possibile;
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Il forecasting della domanda di forza lavoro consente di tagliare segmenti di forza lavoro inutili o ne ottimizza il lavoro
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La pianificazione e il posizionamento dei dipendenti corretti mantengono un uso adeguato e altamente efficace delle risorse di qualsiasi dipendente, basato sulle loro competenze, conoscenze e capacità.
Fattori che dovrebbero essere presi in considerazione per una corretta pianificazione della forza lavoro:
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Qual è la situazione finanziaria della tua azienda e qual è lo stato generale attuale dell'economia?;
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Riorganizzazione della forza lavoro (piani per tagliare, licenziare o trasferire i dipendenti a nuove posizioni. È anche necessario considerare i pensionamenti e i congedi di maternità);
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Analizzare e comprendere la situazione nel mercato del lavoro e tra i tuoi concorrenti è un altro punto cruciale;
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Il livello di stipendio nell'azienda;
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Forse uno dei fattori più importanti è avere piani e obiettivi strategici per l'azienda.
Sapere a che punto è il tuo attuale stadio di sviluppo dell'azienda deve essere uno dei fattori di cui dovresti essere consapevole quando prevedi la domanda di lavoro. Nella maggior parte dei casi, la pianificazione efficace può essere raggiunta durante i periodi di crescita attiva e nel momento di fondazione dell'impresa.
Prima di affrontare il forecasting della domanda di forza lavoro, è anche fondamentale comprendere che si tratta di un processo di azioni e decisioni consecutive e ponderate che hanno chiari obiettivi davanti. L'obiettivo principale della pianificazione risiede nell'idea che qualsiasi impresa o orientamento aziendale di successo deve assumere e impiegare personale sufficientemente qualificato in tutte le posizioni affinché il lavoro possa essere svolto in modo di alta qualità ed efficace.
Tipi di forecasting della domanda di forza lavoro:
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Pianificazione strategica o a lungo termine;
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Pianificazione tattica (situazionale).
Quando si fanno piani strategici è fondamentale elaborare un programma volto a scoprire potenziali dipendenti che possono diventare necessari per l'azienda in futuro. Questo processo richiede anche la creazione di un programma strategico di sviluppo delle risorse umane che valuti contemporaneamente la necessità di queste risorse a lungo termine.
La pianificazione tattica richiede un'analisi accurata della domanda di organizzazione dei dipendenti durante un periodo stabilito dall'amministratore delegato. Ad esempio, può includere un mese, un trimestre o un anno. Questa necessità dipenderà da un paio di fattori: il livello di turnover dei dipendenti in un dato periodo, il numero di pensionamenti, congedi di maternità così come i tagli al personale.
Periodi di pianificazione della forza lavoro
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Pianificazione a breve termine — pianificazione fino a 2 anni;
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Pianificazione a medio termine — una strategia per 2 a 5 anni;
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Pianificazione a lungo termine — fare piani per i prossimi 5 anni e oltre.
Quindi, immaginiamo per un momento che tu sia il nuovo capo dell'azienda o un esperto delle risorse umane. Da cosa dovresti iniziare per quanto riguarda il forecasting della domanda di forza lavoro?
Innanzitutto, devi raccogliere informazioni sui risultati e i traguardi che un'azienda deve raggiungere nel prossimo trimestre o anno. Se sei un esperto HR, ottieni quelle informazioni dai tuoi superiori. Poi studia tutti gli obiettivi, i compiti e i piani aziendali a breve e lungo termine.
Nella maggior parte dei casi, contabili e direttori di dipartimento ti aiuteranno a formarti un'idea sull'azienda per cui lavori e sui suoi piani, che tu lavori nelle risorse umane o gestisci il posto.
Cose necessarie per una pianificazione di successo:
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Innanzitutto, è necessario esaminare attentamente i dati dei dipendenti. Dovrai mettere le mani su dossier personali, distribuire questionari e raccogliere informazioni che riguardano le abilità e le capacità dei lavoratori non correlate al lavoro svolto nell'impresa;
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Un piano di lavoro o un programma di tutti i dipendenti dell'azienda;
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Dati sulla percentuale di turnover dei dipendenti in varie posizioni attraverso i dipartimenti.
In questa fase, si conduce un'analisi approfondita della domanda di forza lavoro nell'azienda per varie posizioni durante un determinato periodo di tempo. È in questo momento che si risponde a un gran numero di domande vitali per il processo di pianificazione: quanti dipendenti devono essere assunti, quanto qualificati devono essere e, cosa ancora più importante, quando saranno richiesti certi dipendenti per riempire posizioni particolari.
Durante questo processo, si prende anche una decisione se portare risorse umane interne o se riqualificare i dipendenti esistenti sarà una decisione finanziariamente più ragionevole.
Non importa se sei un amministratore delegato o un professionista delle risorse umane. Ricorda che qualsiasi processo deve essere consecutivo, basato su decisioni ponderate e su un approccio sistematico. Appena inizi a prendere il lavoro, a cui hai dedicato tutta la tua vita un po' più seriamente, sarai in grado di affrontare qualsiasi compito, anche complicato come la pianificazione della forza lavoro, con facilità, passione e ardore.
