Fluktuacija zaposlenih: pravi stroski, vzroki in resitve

Kaj je fluktuacija zaposlenih?

Vodja skladisca v ponedeljek odpre urnik in pressteje tri prazna mesta. Dva delavca sta odpovedala prejsnji teden. Eden je preprosto izginil. Do kosila je preostala ekipa preobremenjena, nadure se kopicijo, delovna morala pa zdrsne se za stopnjo nizje.

Fluktuacija zaposlenih - imenujemo jo tudi odliv kadrov ali menjava osebja - je stopnja, s katero zaposleni zapuscajo organizacijo in jih je treba nadomestiti. Zajema prostovoljne odhode (odpovedi, upokojitve) in nehotene (odpuscanja, odpravnine). Stevilo samo po sebi je preprosta matematika: odhodi, deljeni s povprecnim stevilom zaposlenih v obdobju, pomnozeni s 100. Kar ta stevika razkriva o vasem poslovanju, pa je tisto, kar dejansko steje.

Nekoliko fluktuacije je zdravo. Zelite, da slabsi delavci odidejo. Zelite, da tisti, ki si najdejo sluzbo svojih sanj drugje, odidejo brez zamere. Tezava nastopi, ko odhodi postanejo vzorec - ko vsake nekaj mesecev zapolnjujete iste vloge in vas uvajalni proces tecein brez konca. Takrat visoka fluktuacija ni vec le statistika, ampak resen problem zadrZevanja zaposlenih.

Kako izracunati stopnjo fluktuacije

Formula je preprosta, a napacna izracuna so presenetljivo pogosta. Takole deluje:

Povprecno stevilo zaposlenih = (stevilo na zacetku obdobja + stevilo na koncu) / 2. Ce ste imeli januarja 50 zaposlenih, marca 46, v tem cetrtletju pa je odslо 8 ljudi, je vasа cetrtletna stopnja fluktuacije 16,7 %.

Pogoste napake pri izracunu:

• Steje interne premestitve kot fluktuacijo. Napredovanje ali premik v drug oddelek ni odhod - ne napihujte stevila.
• Mesanje prostovoljnih in nehotenih odhodov brez oznacevanja. Odpustitev treh slabih delavcev je drugacna od izgube treh odlicnih za konkurenco.
• Uporaba stevila zaposlenih na koncu obdobja namesto povprecja. To izkrivlja stopnjo, zlasti v sezonskih podjetjih, kjer se stevilo zaposlenih mocno spreminja.

Sledite mesecno, pregledujte cetrtletno. En slab mesec je lahko nakljucje. Tri zaporedna meseca narascejoce fluktuacije v istem oddelku - to je ze signal. Orodja za porocanje o delovni sili lahko vecino tega avtomatizirajo, ce vanJe dosledno vnasate podatke o prisotnosti in kadrovanju.

Koliko fluktuacija zaposlenih dejansko stane?

Vec, kot vecina podjetij misli. Bistveno vec.

Vidni stroski so ocitni: oglasi za delovna mesta, cas kadrovnikov, preverjanje referenc, ure usposabljanja. Skriti stroski pa se kopicijo se hitreje. Po Gallupovih raziskavah delovnega mesta nadomescanje enega zaposlenega stane med eno polovico in dvakratnim letnim placo te osebe - americka podjetja pa letno izgubijo priblizno bilijon dolarjev zgolj zaradi prostovoljnih odhodov.

Zaposlovanje ure delavca stane 3.000-5.000 dolarjev, ko pristejete objave, agencijske provizije in ure razgovorov. Usposabljanje pozre se 3-8 tednov, preden nova oseba doseze polno produktivnost. Medtem obstojecе osebje pokriva luknjo z nadurami - 1,5-kratna urna postavka, k temu pa dodajte utrujenost, ki jih privede do razmisleka o lastnem odhodu.

Nato je tu se tisto, kar se ne pokaze na preglednici. Organizacijsko znanje, ki odide skupaj z zaposlenim. Odnosi s strankami, ki jih je treba graditi znova. Upad zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih vsakic, ko nekdo odide in preostala ekipa prevzame vec dela.

Prav ta vidik morale je tisti, ki operativne menedzerje budno drzi ponocи. Fluktuacija je nalezljiva. Ko eden odide in preostali prevzamejo vec dela, zacnejo nekateri med njimi prav tako iskati drugo sluzbo. To je zacaran krog, za prekinitev katerega je treba vzorec zaznati zgodaj - ne sele po tretji odpovedi v enem mesecu.

Glavni razlogi za odhod zaposlenih

Izhodni razgovori povedo, kaj so ljudje pripravljeni povedati naglas. Pravi razlogi so ponavadi bolj zapleteni. A po letih analize podatkov o delovni sili in pogovorih z menedzerji izmenskega dela se vedno znova pojavljajo enaki dejavniki - in vecina od njih se navezuje na kulturo delovnega mesta, ne na placilo.

Nepredvidljivi urniki

Ko zaposleni ne morejo nacrtovati zasebnega zivljenja okoli delovnega urnika, odidejo. Tako preprosto je. Stars, ki ne ve za svoje izmene do petka, ne more organizirati varstva za naslednji teden. Student, ki ga stalno razporejajo med predavanji, bo odpovedal pred izpiti.

Predvidljivost ni ugodnost - je osnovna zahteva za ravnovesje med poklicnim in zasebnim zivljenjem. Za urne delavce je to absolutni minimum, ki ga mnogi vodji se vedno ne razumejo.

Slab management

Ljudje ne zapuscajo podjetij. Zapuscajo voditelje. Klise, a res. Pristranskost pri dodeljevanju izmen, nedosledno upostevanje pravil, nadzorovanje prisotnosti - te majhne frustracije se kopicijo. Dober delavec bo prenesel zahtevno delo. Ne bo prenesel slabega vodje.

Brez moznosti napredovanja

Ce nekdo vidi enako vlogo, enako placo in enako izmeno se naslednji dve leti, ze brska po oglasnih tablah. Tudi pri urnih delavcih ljudje zelijo vedeti, da obstaja naslednji korak - vodja izmene, ucitelj, nadzornik. Pot ni nujno hitra. Obstajati pa mora.

Placilne vrzeli in izgorelost

Vcasih ni problem skupni znesek na placilni listi. Problem je zaznana pravicnost. Ko novozaposleni zasluzi enako kot nekdo z dvema letoma izkusenj, se beseda hitro razSiri. Ko se nadurno placilo razlicno obracunava po lokacijah, zaupanje erodira. Transparentnost je tu pomembnejsa od stevilke same.

In potem je tu se spirala izgorelosti. Eden odide. Preostali prevzamejo vec. Izgorijo. Se eden odide. Ce stalno izvajate izmene z manj ljudmi, kot jih potrebujete, ne prihranite pri stroskih dela - le odlagate strosek na prihodnja zaposlovanja. Videli smo ta vzorec pri podjetjih, ki so ukinila eno ali dve delovni mesti, da bi prihranila denar, in v sестih mesecih potrosila trikrat toliko za nadomestitvena zaposlovanja.

Kako zmanjsati fluktuacijo zaposlenih

Ni enotne resitve. Toda podjetja z najnizjo fluktuacijo dosledno pocnejo iste stvari. Nobena od njih ni draga. Vecina se navezuje na pozornost do zaposlenih. Takole izgleda prakticna strategija zadrZevanja kadrov.

Najprej uredite urnike

Objavljajte urnike vsaj dva tedna vnaprej. Dovolite zaposlenim, da navedejo razpolozljivost. Omogocite preprosto in pregledno menjavo izmen. Za urne delavce je urnik odnos z delodajalcem - poskrbite, da bo dober.

Uvajanje vzemite resno

Prvih 90 dni napove vse. Temeljit uvajalni postopek - dokumentirane politike, jasna pricakovanja, sistem mentorstva - drasticno zmanjsa zgodnjo fluktuacijo. Dobro strukturiran prirocnik za zaposlene je dober zacetek. Dopolnite ga z dejanskim casом voditelja, ne le z zvezkom in dostopom do racunalnika, in razliko v zadrZevanju po 90 dneh boste opazili skoraj takoj.

Usposobite voditelje

Vecina vodij izmen je bila napredovana, ker so bili dobri pri svojem delu, ne ker vedo, kako voditi ljudi. Vlozite v osnovne vodstvene spretnosti: dajanje povratnih informacij, resevanje konfliktov, pravicna razporeditev izmen. Povracilo je hitro.

Rast je prav tako pomembna. Tudi majhni koraki - krizno usposabljanje za razlicne vloge, vloge vodje izmene, pot od dela s krajsim delovnim casom do polnega delovnega casa. Dokumentirajte te poti, da zaposleni vedo, da obstajajo.

Uporabite podatke za odkrivanje tezav, preden zaposleni odidejo

Narascejoce odsotnosti, padajoca aktivnost menjave izmen, povecane nadure v dolocenem oddelku - to so zgodnji opozorilni znaki. Ko nekdo odda odpoved, ste ze zamudili. Redno pregledovanje vzorcev v podatkih o razporejanju lahko razkrije tveganja za odhod tednov pred tem, ko se spremenijo v odpovedi. S tem reaktivno zaposlovanje zamenjate s proaktivnim nacrtovanjem delovne sile.

Primerjalni kazalniki fluktuacije: kje ste vi?

"Je nasa stopnja fluktuacije slaba?" - vprasanje, ki ga vsak kadrovik slisi prej ali slej. Posten odgovor: odvisno od panoge. Gostinstvo in javna prehrana redno dosegata 60-80 % letno. Maloprodaja se giblje okoli 60-65 %. Zdravstvo je med 20-30 %, proizvodnja in skladiscenje med 25-40 %, poslovne storitve pa tipicno med 12-18 %.

Toda primerjalni kazalniki pridejo le do dolocene meje. Restavracija s 50-odstotno fluktuacijo na trgu, kjer je povprecje 75 %, dejansko dobro posluje. Svetovalniška druzba pri 15 % izgublja talente, ce je konkurenca na 10 %. Najprej primerjajte s svojo lastno krivuljo. Se izboljsujete ali poslabsujete s casom? To steje vec kot uvrstitev glede na nacionalno povprecje.

Vredno je slediti tudi: fluktuacija v prvem letu napram skupni fluktuaciji. Ce se vecina odhodov zgodi v prvih sestih mesecih, imate tezavo z uvajanjem, ne z zadrZevanjem. Drugacna diagnoza, drugacna resitev - in strategije za zmanjsanje fluktuacije bodo videti popolnoma drugace glede na to, s katerim problemom se soocate.

Prostovoljna in nehotena fluktuacija

Zdruzevanje vseh odhodov v eno stevilo skriva vec, kot razkriva. Lociti jih morate.

Prostovoljna fluktuacija - zaposleni se je odlocil za odhod. Odpoved, upokojitev, selitev. To je stevilo, ki odrazа kakovost vasegazdelovnega mesta. Ce narasca, je nekaj v delavski izkusnji pokvarjenega.

Nehotena fluktuacija - podjetje je sprozilo locitev. Odpuscanja iz razloga, odpravnine, izteki pogodb. To stevilo odrazа kakovost vasegazaposlovanja in poslovne razmere. Visoka nehotena fluktuacija morda pomeni, da zaposlujete napacne ljudi, ali da pricakovanja glede uspesnosti niso bila jasno povedana med uvajanjem.

Obstaja se tretja kategorija, ki jo pogosto spregledamo: obzalovana fluktuacija. To je, ko odide nekdo, ki ste ga zeleli obdrzati. Sledite tej kategoriji loceno. Ce vasi najboljsi zaposleni odhajajo nesorazmerno pogosto, skupna stopnja zakriva resen problem.

Pogosta vprasanja

Kaksna je dobra stopnja fluktuacije zaposlenih?

Povsem odvisno od panoge. Pod 60 % v gostinstvu je solidno. Pod 15 % v pisarnisem okolju je tipicno. Toda najbolj koristna primerjava je vas lastni trend - se stvari cetrtletno izboljsujejo ali slabsajo?

Kako se izracuna stopnja fluktuacije zaposlenih?

Stevilо zaposlenih, ki so odslо v dolocenem obdobju, delite s povprecnim stevilom zaposlenih v istem obdobju, nato pomnozite s 100. Primer: 6 odhodov v cetrtletju ob povprecnih 40 zaposlenih da 15-odstotno stopnjo fluktuacije.

Kaksna je razlika med fluktuacijo in atricijo?

Fluktuacija pomeni, da se delovno mesto po odhodu zaposlenega zapolni. Atricija pomeni, da se ne - vloga se ukine ali absorbira. Obe zmanjsujeta stevilo zaposlenih, toda le fluktuacija vkljucuje celoten cikel stroskov nadomescanja. Podjetje, ki vloge puscа, da izginejo z atricijo, se zmanjsuje, ne bori s fluktuacijo.

Ali programska oprema za razporejanje pomaga zmanjsati fluktuacijo?

Da. Nepredvidljivi urniki so eden od kljucnih vzrokov fluktuacije pri izmenskem delu. Orodja, ki objavljajo urnike vnaprej, omogocajo dodeljevanje izmen glede na zeljo zaposlenih in jim dopuscajo upravljanje menjav, dajejo delavcem vec nadzora nad lastnim casom. Ta nadzor neposredno vpliva na to, ali ostanejo.