Флуктуација на вработени: зошто се случува и како да се намали

Што е флуктуација на вработени?

Менаџерот на складиште ги гледа распоредите во понеделник и брои три слободни места. Двајца луѓе дале отказ минатата недела. Еден едноставно не дошол. До ручек, преостанатата екипа работи под полн притисок, прекувремената работа се вклучува, а моралот дополнително опаѓа.

Флуктуацијата на вработени - позната и како обрт на кадри или одлив на персонал - е стапката по која луѓето ја напуштаат вашата организација и треба да бидат заменети. Таа вклучува доброволни заминувања (откази, пензионирања) и принудни (отпуштања, редукции). Самиот број е едноставна математика - заминувања поделени со просечниот број на вработени во период, помножено со 100. Она што тој број открива за вашата работа е делот кој навистина е важен.

Одредена флуктуација е здрава. Сакате слабите вработени да заминат. Сакате луѓето кои добиле работа на друго место да си одат со добри односи. Проблемот започнува кога заминувањата стануваат шема - кога ги пополнувате истите позиции на секои неколку месеци, а процесот на вработување работи во постојана јамка. Токму тогаш високата флуктуација престанува да биде статистика и станува реален проблем со задржување на кадри.

Како да ја пресметате стапката на флуктуација

Формулата е едноставна, но грешките при пресметувањето се изненадувачки чести. Еве како функционира:

Просечен број на вработени = (број на вработени на почетокот + број на крајот на периодот) / 2. Ако имавте 50 вработени во јануари, 46 во март и 8 луѓе заминале во тоа тримесечие, вашата квартална стапка на флуктуација е 16,7%.

Некои вообичаени грешки:

• Броење на интерни преместувања како флуктуација. Унапредување или промена на оддел не е заминување - не го надувувајте бројот
• Мешање на доброволни и принудни заминувања без категоризација. Отпуштање на тројца слаби вработени е нешто сосема поинакво од губење на тројца одлични кадри на конкуренцијата
• Користење на бројот на вработени на крајот на периодот наместо просекот. Ова ја искривува стапката, особено кај сезонски бизниси каде бројот на вработени варира

Следете ја месечно, анализирајте ја квартално. Еден лош месец може да биде само совпаѓање. Три последователни месеци со пораст на флуктуација во ист оддел - тоа е сигнал. Вашите алатки за известување за работна сила можат да го автоматизираат голем дел од ова ако редовно внесувате податоци за присуство и распоред.

Колку навистина чини флуктуацијата на вработени?

Повеќе отколку што повеќето компании мислат. Многу повеќе.

Видливите трошоци се очигледни: огласи за работа, времето на регрутерот, проверки на позадината, часови за обука. Но невидливите трошоци се трупаат уште побрзо. Според истражувањето на Gallup, замената на еден вработен чини помеѓу половина и двапати неговата годишна плата - а американските бизниси губат приближно 1 трилион долари годишно само поради доброволни заминувања.

Регрутирањето изнесува 3.000-5.000 долари по еден нов вработен на час когa се собираат огласите, надоместоците на агенциите и времето на интервјуата. Обуката изгорува уште 3-8 недели пред новиот вработен да достигне целосна продуктивност. Во меѓувреме, постојниот персонал ја покрива празнината преку прекувремена работа - по стапка 1,5 пати, плус уморот кој ги натерува и нив да размислуваат за заминување.

Потоа следи она што не се покажува на табела. Институционалното знаење кое заминува заедно со вработениот. Клиентските односи кои треба да се изградат одново. Падот на задоволството и ангажираноста секогаш кога некој заминува и тимот мора да ја апсорбира работата.

Токму тој морален аспект ги чува операциските менаџери будни ноќе. Флуктуацијата е заразна. Кога еден вработен заминува и остатокот од тимот мора да ја покрие работата, дел од нив почнуваат да бараат нова работа. Тоа е циклус, и за да се прекине потребно е рано да се забележи шемата - не откако третото писмо за откажување ќе пристигне во еден месец.

Главни причини зошто вработените заминуваат

Интервјуата при напуштање ви кажуваат што луѓето сакаат да кажат на глас. Вистинските причини се обично покомплексни. Но по години на анализа на работна сила и разговори со менаџери на смени, истите фактори се повторуваат одново и одново - и повеќето од нив се врзани за организациската култура, а не за платата.

Непредвидливо распоредување

Кога вработените не можат да го планираат својот живот околу работниот распоред, заминуваат. Толку едноставно е. Родител кој не знае кои смени ги има до петок не може да организира чување на деца за следната недела. Студент кој постојано се распоредува за време на часови ќе даде отказ пред средно-семестралните испити.

Предвидливоста не е привилегија - таа е основна потреба за рамнотежа меѓу работата и личниот живот. За вработените на час тоа е минималниот стандард, а многу менаџери сè уште не го сфаќаат тоа.

Лошото раководство

Луѓето не ги напуштаат компаниите. Ги напуштаат менаџерите. Клише, но точно. Фаворитизмот при распоредот на смени, недоследната примена на правила, постојаното проверување на доаѓањето - овие ситни фрустрации се натрупуваат. Добар вработен ќе издржи тешка работа. Нема да издржи лош шеф.

Отсуство на можност за напредување

Ако некој ја гледа истата позиција, истата плата и истата смена во следните две години, веќе прелистува огласи за работа. Дури и на позиции со часовна наплата, луѓето сакаат да знаат дека постои следниот чекор - водач на смена, обучувач, супервизор. Патеката не мора да биде брза. Само мора да постои.

Разлики во платата и исцрпеност

Понекогаш не е во прашање вкупниот износ на платата. Проблемот е перципираната праведност. Кога новиот вработен заработува исто колку некој со две години искуство, информацијата брзо се шири. Кога прекувремената работа се пресметува различно на различни локации, довербата исчезнува. Транспарентноста овде е поважна од щедроста.

А потоа следи спиралата на исцрпеност. Некој заминува. Остатокот го преземе товарот. Се исцрпуваат. Уште еден заминува. Ако редовно работите смени со помалку луѓе отколку што е потребно, не штедите на трошоци за труд - само ги одложувате на идното регрутирање. Виделе сме таква шема кај бизниси кои укинале едно или две работни места за да заштедат пари, а на крај потрошиле тројно повеќе за замени во рок од шест месеци.

Како да се намали флуктуацијата на вработени

Не постои едно единствено решение. Но компаниите со најниски стапки на флуктуација редовно прават иста шака работи. Ниту една не е скапа. Повеќето се за посветено внимание. Еве како изгледа практична стратегија за задржување.

Прво поправете го распоредот

Објавувајте распореди најмалку две недели однапред. Дозволете на вработените да постават преференции за достапност. Направете промената на смени лесна и транспарентна. За вработените на час, распоредот е односот со работодавачот - погрижете се да биде добар.

Воведувањето на нови вработени третирајте го сериозно

Првите 90 дена предвидуваат сè. Солиден процес на вовед - документирани правила, јасни очекувања, систем на ментор - значително ја намалува раната флуктуација. Добро структуриран прирачник за вработени е добра почетна точка. Комбинирајте го со вистинско лично присуство на менаџер, а не само папки и лозинки за пристап, и ќе ја видите разликата во задржувањето во рок од 90 дена речиси веднаш.

Обучувајте ги вашите менаџери

Повеќето супервизори на смени биле унапредени затоа што добро ја работеле својата работа, а не затоа што знаат да раководат со луѓе. Инвестирајте во основни лидерски вештини: давање повратни информации, решавање конфликти, правично распределување на смените. Тоа брзо се исплаќа.

Напредувањето е исто така важно. Дури и мали чекори - обука за различни улоги, позиции на водач на смена, пат од скратено до полно работно време. Документирајте ги овие патеки за да знаат вработените дека постојат.

Користете податоци за да забележите проблеми пред луѓето да заминат

Пораст на отсуства, намалена активност за промена на смени, зголемена прекувремена работа во конкретен оддел - ова се рани предупредувачки знаци. До моментот кога некој ќе поднесе отказ, веќе сте го изгубиле. Редовното анализирање на шемите во вашите податоци за распоредување може да открие ризици за задржување на кадри недели пред да се претворат во откази. Ова реактивното вработување го претвора во проактивно планирање на работна сила.

Референтни вредности на флуктуација: каде сте вие?

„Дали нашата стапка на флуктуација е лоша?" - прашањето кое секој HR специјалист го слуша на крај. Чесниот одговор: зависи од индустријата. Угостителството и прехранбената индустрија рутински достигнуваат 60-80% годишно. Трговијата на мало се движи околу 60-65%. Здравствената заштита е меѓу 20-30%, производство и складирање меѓу 25-40%, а стручните услуги обично бележат 12-18%.

Но референтните вредности имаат ограничена корисност. Ресторан со 50% флуктуација на пазар каде просекот е 75% всушност работи добро. Консалтинг фирма со 15% може да губи таленти ако конкурентите се на 10%. Прво споредете со вашата сопствена трендовска линија. Дали се подобрувате или влошувате со текот на времето? Тоа е поважно од тоа каде стоите во однос на националниот просек.

Вреди и да ги следите: флуктуацијата во првата година наспроти вкупната. Ако повеќето заминувања се случуваат во рок од шест месеци, имате проблем со воведот, а не со задржувањето. Различна дијагноза, различно решение - и стратегиите за намалување на одливот на персонал ќе изгледаат сосема поинаку во зависност од тоа со кое се справувате.

Доброволна и принудна флуктуација

Спојувањето на сите заминувања во еден број крие повеќе отколку што открива. Треба да ги разделите.

Доброволна флуктуација - вработениот сам одлучил да замине. Оставка, пензионирање, преселба. Ова е бројот кој го одразува квалитетот на вашето работно место. Ако расте, нешто во искуството на вработените не функционира.

Принудна флуктуација - компанијата ја иницирала сепарацијата. Отпуштања поради причини, редукции, истек на договор. Овој број го одразува квалитетот на вашето вработување и деловните услови. Висока принудна флуктуација може да значи дека вработувате погрешни луѓе, или дека очекувањата за перформанси не се јасно комуницирани за време на вовед.

Постои и трета категорија која честопати се занемарува: пожалена флуктуација. Тоа е кога некој кого сте сакале да го задржите заминува. Следете ја одделно. Ако вашите најдобри вработени заминуваат во несразмерен број, вкупната стапка го маскира сериозниот проблем.

Најчесто поставувани прашања

Каква стапка на флуктуација на вработени се смета за добра?

Зависи целосно од индустријата. Под 60% во угостителството е добар резултат. Под 15% во канцелариско опкружување е типично. Но најкорисната споредба е со вашиот сопствен тренд - дали нештата се подобруваат квартал по квартал или се влошуваат?

Како се пресметува стапката на флуктуација на вработени?

Поделете го бројот на вработени кои заминале во даден период со просечниот број на вработени во истиот период, а потоа помножете со 100. На пример: 6 заминувања во квартал со просечен број на вработени од 40 ви дава 15%.

Која е разликата помеѓу флуктуација и атриција?

Флуктуацијата значи дека позицијата се пополнува повторно. Атрицијата значи дека не се пополнува - улогата се укинува или се апсорбира. И двете го намалуваат бројот на вработени, но само флуктуацијата вклучува целосен циклус на трошоци за замена. Компанија која дозволува улогите да исчезнат преку атриција се намалува, а не се бори со задржување.

Може ли софтверот за распоредување да помогне во намалувањето на флуктуацијата?

Да. Непредвидливите распореди се еден од главните фактори на флуктуација во работата со смени. Алатките кои рано ги објавуваат распоредите, овозможуваат распоредување базирано на преференции и им дозволуваат на вработените да управуваат со промените на смени им даваат поголема контрола врз нивното време. А таа контрола директно влијае на тоа дали ќе останат.