Қызметкерлер ағымдылығы: шығындары, себептері және шешімдері

Қызметкерлер ағымдылығы дегеніміз не?

Дүйсенбі күні қойма менеджері кестені ашып, үш бос орынды санайды. Өткен аптада екі адам жұмыстан кетті. Біреу жай жоғалып кетті. Түскі асқа дейін қалған команда жұмыспен шамадан тыс жүктеліп, артық уақыт жұмысы басталады да, моральдық жағдай тағы бір сатыға төмендейді.

Қызметкерлер ағымдылығы - кейде «персонал тұрақсыздығы» немесе «кадр алмасуы» деп те аталады - бұл адамдардың ұйымнан кетіп, оларды ауыстыру қарқыны. Оған ерікті кетулер (бас тарту, зейнеткерлік) де, еріксіз кетулер (жұмыстан босату, қысқарту) де кіреді. Формуласы қарапайым: белгілі бір кезеңдегі кеткен қызметкерлер санын орташа жалпы санға бөліп, 100-ге көбейтесіз. Бірақ осы санның сіздің бизнесіңіз туралы не айтатыны - ең маңызды бөлігі.

Белгілі бір деңгейдегі ағымдылық қалыпты. Нашар нәтиже көрсеткен қызметкерлердің кетуі орынды. Басқа жерде армандаған жұмысын тапқандар жақсы қарым-қатынаспен шыға алуы тиіс. Мәселе кетулер үлгіге айналғанда басталады - бір рольді әрбір бірнеше айда қайта толтырып, адаптация процесін үнемі қайталап жатқанда. Сол кезде жоғары ағымдылық статистикадан шығып, нақты қызметкерлерді ұстап қалу мәселесіне айналады.

Ағымдылық коэффициентін қалай есептеуге болады

Формула қарапайым, бірақ оны дұрыс пайдаланбайтын жерлер таңқаларлықтай көп. Мынадай жұмыс істейді:

Орташа жалпы сан = (кезеңнің басындағы сан + соңындағы сан) / 2. Қаңтарда 50 қызметкер болса, наурызда 46 болса және тоқсан ішінде 8 адам кетсе, тоқсандық ағымдылық коэффициенті 16,7% болады.

Жиі кездесетін қателер:

• Ішкі ауысуларды ағымдылыққа қосу. Жоғарылату немесе бөлімді ауыстыру - бұл кету емес, санды жасанды ұлғайтпаңыз
• Ерікті және еріксіз кетулерді бөлектемеу. Үш нашар қызметкерді жұмыстан шығару - бәсекелестерге кеткен үш мықты маманнан мүлдем өзгеше жағдай
• Кезең соңындағы санды орташа сан орнына қолдану. Бұл коэффициентті бұрмалайды, әсіресе маусымдық бизнеста персонал саны тербелетін жағдайда

Ай сайын бақылаңыз, тоқсан сайын талдаңыз. Жалғыз нашар ай кездейсоқтық болуы мүмкін. Бір бөлімде үш тоқсан қатарынан өсіп жатқан ағымдылық - бұл нақты сигнал. Жұмыс күшін есептеу құралдары қатысу мен кесте деректерін үнемі жүктесеңіз, осының көп бөлігін автоматты түрде орындай алады.

Қызметкерлер ағымдылығы компанияға қанша шығын әкеледі?

Көптеген компаниялар ойлағаннан әлдеқайда көп. Тіпті одан да артық.

Көрінетін шығындар анық: жұмыс хабарландырулары, рекрутер уақыты, тексеру, оқыту сағаттары. Бірақ көрінбейтін шығындар одан да тезірек жинақталады. Gallup зерттеуіне сәйкес, бір қызметкерді ауыстыру оның жылдық жалақысының жарты есесінен екі есесіне дейін шығынға түседі - ал АҚШ-тағы бизнес тек ерікті кетулерден жыл сайын шамамен 1 триллион доллар жоғалтады.

Сағаттық жалақымен жұмыс істейтін орынды жалдаудың хабарландырулары, агенттік ақысы және сұхбат уақытын қоссаңыз, 3 000-5 000 доллар кетеді. Оқыту тағы 3-8 аптаны алады, жаңа адам толық жұмыс өнімділігіне жеткенше. Осы уақытта қалған қызметкерлер бос орынды артық уақытпен жабады - 1,5 есе жалақы мөлшерімен, қоса олардың да кетуді ойлауына итермелейтін шаршау жинақталады.

Одан бөлек кестеге кірмейтін нәрселер бар. Есіктен бірге кететін институционалдық білім. Қайта құруды қажет ететін клиенттермен қарым-қатынас. Біреу кеткен сайын қалған команда жүктемені өз мойнына алғанда азаятын еңбек қанағаты мен қызметкерлер белсенділігі.

Осы моральдық мәселе - операция менеджерлерін түнде ояту тудыратын нәрсе. Ағымдылық жұғысты. Бір адам кетіп, команда жүктемені өз мойнына алғанда, кейбіреулер де іздей бастайды. Бұл цикл, оны бұзу үшін үлгіні ерте байқау керек - айына үш өтініш хатты алғаннан кейін емес.

Қызметкерлер неліктен кетеді: негізгі себептер

Шығу сұхбаттары адамдардың дауысқа айтуға дайын екенін ғана айтады. Шын себептер әдетте күрделірек. Бірақ жылдар бойы жинақталған жұмыс күші деректері мен ауысымдық менеджерлерімен жүргізілген ондаған сұхбатта бір және сол қайталанатын факторлар байқалады - олардың көпшілігі жалақыға емес, жұмыс мәдениетіне байланысты.

Болжалмайтын кесте

Қызметкерлер жұмыс кестесіне байланысты өмірін жоспарлай алмаса, кетеді. Бәрі осыдан. Жұма күні ғана келесі аптаның ауысымын білетін ата-ана балабақша орнын таба алмайды. Сабақ кезінде тұрақты кесте берілетін студент емтихан маусымына жетпей жұмыстан кетеді.

Болжамдылық - бұл артықшылық емес, жұмыс-өмір балансының негізгі талабы. Сағаттық жалақымен жұмыс істейтіндер үшін бұл ең аз талап, бірақ менеджерлердің едәуір бөлігі мұны әлі де түсінбейді.

Нашар басшылық

Адамдар компаниядан кетпейді. Олар басшыдан кетеді. Бұл жалпыға белгілі пікір, бірақ шындық. Ауысым тарататын кезде жасалатын ерекше қарым-қатынас, ережелерді бірыңғай қолданбау, уақытты микробасқару - осы ұсақ кедергілер жинақталады. Жақсы қызметкер ауыр жұмысқа шыдайды. Нашар басшыға шыдамайды.

Өсу жолының жоқтығы

Егер адам алдағы екі жылда да сол роль, сол жалақы, сол ауысымда болатынын білсе, ол жұмыс тақтасын іздеп қоюы мүмкін. Сағаттық жалақымен жұмыс істейтін орындарда да адамдар келесі қадам бар екенін білгісі келеді - ауысым жетекшісі, нұсқаушы, бақылаушы. Жол тез болудың қажеті жоқ. Тек бар болуы жеткілікті.

Жалақы алшақтығы және кәсіби күйзеліс

Кейде мәселе жалақының жалпы сомасында емес. Аділдік сезімінде. Жаңа жалданған екі жыл өтілі бар адаммен бірдей табыс алса, бұл сөз тарайды тез. Артық уақыт жалақысы орналасу бойынша бір тәртіппен есептелмесе, сенім жоғалады. Мұнда жомарттықтан да маңыздырағы - ашықтық.

Кейіннен кәсіби күйзеліс спиралі басталады. Біреу кетеді. Қалғандар жүктемені алады. Олар күйіп-жанады. Тағы біреу кетеді. Керек санынан аз адаммен ауысымды үнемі жүргізсеңіз, жұмыс күшіне шығынды үнемдеп жатқан жоқсыз - болашақтағы жалдауға шығынды ертелеп жатырсыз. Бір-екі лауазымды үнемдеу үшін қысқартып, алты ай ішінде оларды ауыстыруға үш есе артық жұмсаған компанияларды өз тәжірибемізде кездестірдік.

Қызметкерлер ағымдылығын қалай азайтуға болады

Бір ғана шешім жоқ. Бірақ ағымдылық деңгейі ең төмен компаниялар бірдей бірнеше нәрсені тұрақты орындайды. Олардың ешбірі қымбат емес. Олардың көпшілігі назар аудару туралы. Практикалық ұстап қалу стратегиясы осылай көрінеді.

Алдымен кестені реттеңіз

Кестені кемінде екі апта бұрын жариялаңыз. Қызметкерлерге қол жетімділік қалауларын орнатуға мүмкіндік беріңіз. Ауысым алмасуды қарапайым және ашық етіңіз. Сағаттық жалақымен жұмыс істейтіндер үшін кесте - жұмыс берушімен қарым-қатынас. Оны жақсы жасаңыз.

Адаптацияға мән беріңіз

Алғашқы 90 күн барлығын анықтайды. Жақсы адаптация процесі - жазбаша ережелер, нақты күтулер, тәлімгерлік жүйесі - алғашқы ағымдылықты күрт азайтады. Жаңа қызметкерлерге арналған компания саясаты нұсқаулығы - жақсы бастапқы нүкте. Оны тек папкамен және логинмен емес, менеджердің нақты байланысымен толықтырсаңыз, алғашқы 90 күндік ұстап қалу нәтижесін тез байқайсыз.

Менеджерлерді дамытыңыз

Ауысым жетекшілерінің көпшілігі жұмысты жақсы орындағаны үшін жоғарылатылды, адамдарды басқаруды білгені үшін емес. Негізгі басшылық дағдыларына: кері байланыс беру, жанжалды шешу, ауысымдарды әділ бөлу - инвестиция жасаңыз. Бұл тез қайтарым береді.

Өсу де маңызды. Тіпті ұсақ қозғалыстар - әртүрлі рольдерге кросс-оқыту, ауысым жетекшісі лауазымы, толық емес жұмыстан толық жұмысқа жол. Осы жолдарды жазбаша бекітіңіз, қызметкерлер оның бар екенін білсін.

Адамдар кетпей тұрып мәселені деректер арқылы анықтаңыз

Өсіп жатқан жоқтық, ауысым алмасу белсенділігінің төмендеуі, белгілі бір бөлімдегі артық уақыттың артуы - бұлар ескерту белгілері. Біреу өтініш хатын тапсырғанда, сіз оны жоғалтып қойдыңыз. Кесте деректеріндегі үлгілерді тұрақты талдау қызметкерлерді ұстап қалу тәуекелдерін олар истеблишментке айналмай, бірнеше апта бұрын анықтауға мүмкіндік береді. Бұл реактивті жалдауды белсенді жұмыс күшін жоспарлауға айналдырады.

Ағымдылық деңгейі: саланың орташа көрсеткіштері

«Біздің ағымдылық деңгейі нашар ма?» - HR маманы ерте ме, кеш пе естіп қалатын сұрақ. Шынайы жауап: бұл саланыздан тікелей тәуелді. Қонақжайлылық пен тамақ саласы жыл сайын 60-80% деңгейіне жетеді. Бөлшек сауда шамамен 60-65% деңгейінде тұрады. Денсаулық сақтау 20-30% аралығында, өндіріс пен қоймалар 25-40%, кәсіби қызметтер 12-18% деңгейінде болады.

Бірақ салалық орташа көрсеткіштер тым алысқа апармайды. Орташасы 75% болатын нарықта 50% ағымдылығы бар мейрамхана жақсы жұмыс атқарып жатыр. Бәсекелестері 10% деңгейінде болса, 15% консалтинг компания таланттарды жоғалтып жатқан болуы мүмкін. Алдымен өз динамикаңызбен салыстырыңыз. Уақыт өте жақсарып жатыр ма, нашарлап жатыр ма? Бұл ұлттық орташадан қайда тұрғаныңыздан маңыздырақ.

Бөлек бақылайтын тағы бір нәрсе: бірінші жылдағы ағымдылық пен жалпы ағымдылық. Кетулердің көпшілігі алғашқы алты ай ішінде болса, сізде ұстап қалу емес, адаптация мәселесі бар. Диагноз басқа, шешім де басқа - персонал ағымдылығын азайту стратегиялары қайсысымен айналысатыныңызға байланысты мүлдем өзгеше болады.

Ерікті және еріксіз ағымдылық

Барлық кетулерді бір санға топтастыру шындыққа жасайтын зияннан артық ештеңе бермейді. Оларды бөлу керек.

Ерікті ағымдылық - қызметкер өз еркімен кетуді таңдады. Өтініш, зейнеткерлік, тұрғылықты жерін ауыстыру. Бұл сан жұмыс орнының сапасын көрсетеді. Егер ол өсіп жатса, қызметкер тәжірибесінде бірдеңе бұзылып тұр.

Еріксіз ағымдылық - жұмыс беруші айырылысуды бастады. Себеп бойынша жұмыстан шығару, қысқарту, шарт мерзімінің аяқталуы. Бұл сан жалдау сапасын және бизнес жағдайларын көрсетеді. Жоғары еріксіз ағымдылық - дұрыс емес адамдарды жалдап жатырсыз немесе адаптация кезінде өнімділік күтулері нақты жеткізілмеп жатыр деген сигнал болуы мүмкін.

Жиі назардан тыс қалатын үшінші санат бар: өкінішті ағымдылық. Бұл ұстап қалғыңыз келген адамның кетуі. Оны бөлек бақылаңыз. Ең мықты қызметкерлеріңіз диспропорционалды кетіп жатса, жалпы коэффициент маңызды мәселені жасырып тұр.

Жиі қойылатын сұрақтар

Қызметкерлер ағымдылығының жақсы деңгейі қандай?

Бұл толығымен саланызға байланысты. Қонақжайлылықта 60%-дан төмен - жақсы нәтиже. Кеңсе ортасында 15%-дан төмен - қалыпты. Бірақ ең пайдалы салыстыру - өз динамикаңыз: тоқсан сайын жақсарып жатыр ма, нашарлап жатыр ма?

Қызметкерлер ағымдылығының коэффициенті қалай есептеледі?

Белгілі бір кезеңде кеткен қызметкерлер санын сол кезеңдегі орташа жалпы санға бөліп, 100-ге көбейтіңіз. Мысалы: тоқсанда 6 кету, орташа жалпы сан 40 болса, тоқсандық ағымдылық коэффициенті 15% болады.

Ағымдылық пен жұмыс күшінің табиғи азаюы арасындағы айырмашылық қандай?

Ағымдылық - лауазым кеткен адамнан кейін толтырылады деген мағынаны білдіреді. Табиғи азаю - лауазым толтырылмайды, яғни рольді жойып немесе жұтып алады. Екеуі де жалпы санды азайтады, бірақ тек ағымдылықта ауыстыру шығындарының толық циклы болады. Лауазымдар табиғи азаю арқылы жойылып жатқан компания персоналды қысқартып жатыр, ұстап қалу мәселесіне тіреліп жатқан жоқ.

Кесте бағдарламалық қамтамасыз ету қызметкерлер ағымдылығын азайтуға көмектесе ме?

Иә. Болжалмайтын кесте - ауысымдық жұмыстағы ағымдылықтың негізгі себептерінің бірі. Кестені ерте жариялайтын, қалау бойынша тағайындауға мүмкіндік беретін және қызметкерлерге алмасуларды өздері басқаруға жол ашатын құралдар - уақытты бақылау сезімін арттырады. Сол бақылау олардың қалып-қалмауына тікелей әсер етеді.