Darbuotojų kaita: kainos, priežastys ir sprendimai

Kas yra darbuotojų kaita?

Sandėlio vadovas pirmadienio rytą atidaro grafiką ir pastebi tris tuščias vietas. Dvi žmonės praėjusią savaitę pasitraukė. Vienas tiesiog nebepasirodė. Iki pietų likusi komanda dirba per jėgą, įsijungia viršvalandžiai, o darbuotojų nuotaika krinta dar žemyn.

Darbuotojų kaita - dar vadinama personalo kaita arba darbuotojų išejimu - tai tempas, kuriuo žmonės palieka organizaciją ir juos reikia pakeisti. Ji apima tiek savanoriškus išėjimus (atsistatydinimus, išėjimus į pensiją), tiek priverstinus (atleidimus, mažinimus). Pati formulė paprasta - išvykusių skaičius padalintas iš vidutinio darbuotojų skaičiaus per laikotarpį, padaugintas iš 100. Tačiau svarbiau yra tai, ką šis skaičius pasako apie jūsų įmonę.

Tam tikra kaita yra normali. Norite, kad blogai dirbantys darbuotojai išeitų. Norite, kad žmonės, gavę svajonių darbą kitur, paliktų geromis sąlygomis. Problema prasideda tada, kai išėjimai virsta tendencija - kai kas kelis mėnesius pildote tas pačias pareigas ir adaptacijos procesas tampa nuolatinis. Štai tada didelė darbuotojų kaita nustoja būti statistika ir tampa tikra darbuotojų išlaikymo problema.

Kaip apskaičiuoti darbuotojų kaitos rodiklį

Formulė nesudėtinga, tačiau klaidos čia daromos dažniau, nei atrodo. Štai kaip tai veikia:

Vidutinis darbuotojų skaičius = (darbuotojų skaičius laikotarpio pradžioje + pabaigoje) / 2. Jei sausį turėjote 50 darbuotojų, kovas - 46, o per tą ketvirtį išvyko 8 žmonės, jūsų ketvirčio kaitos rodiklis yra 16,7%.

Kelios dažniausios klaidos:

• Vidiniai perkėlimai priskiriami kaitai. Paaukštinimas ar perkėlimas į kitą skyrių nėra išėjimas - neinfliuokite šio skaičiaus
• Savanoriški ir priverstiniai išėjimai maišomi be žymėjimo. Trijų prastai dirbusių darbuotojų atleidimas skiriasi nuo trijų geriausių specialistų praradimo dėl konkurentų
• Naudojamas laikotarpio pabaigos darbuotojų skaičius vietoj vidurkio. Tai iškraipo rodiklį, ypač sezoninėse įmonėse, kur darbuotojų skaičius svyruoja

Stebėkite kas mėnesį, analizuokite kas ketvirtį. Vienas blogas mėnuo gali būti atsitiktinumas. Trys iš eilės einantys mėnesiai su augančia kaita tame pačiame skyriuje - tai jau signalas. Darbo jėgos valdymo įrankiai gali automatizuoti didžiąją dalį šio proceso, jei nuolat į juos tiekiate lankomumo ir personalo duomenis.

Kiek iš tikrųjų kainuoja darbuotojų kaita?

Daugiau, nei dauguma įmonių mano. Žymiai daugiau.

Matomos išlaidos akivaizdžios: skelbimų paskelbimas, darbdavių laikas, patikros, mokymai. Tačiau nematomos išlaidos kaupėsi greičiau. Remiantis „Gallup" darbo vietos tyrimais, vieno darbuotojo pakeitimas kainuoja nuo pusės iki dvigubos jo metinės algos - o JAV verslas dėl savanoriškos kaitos kasmet praranda apie 1 trilijoną dolerių.

Samdymas kainuoja 3 000-5 000 dolerių vienai valandinei darbo vietai, kai susumate skelbimų, agentūrų ir pokalbių išlaidas. Mokymai sudegina dar 3-8 savaites, kol naujas darbuotojas pasiekia visišką produktyvumą. Tuo metu likę darbuotojai dengia spragą viršvalandžiais - 1,5 kartinio tarifo mokėjimu, kartu su nuovargiu, verčiančiu ir juos galvoti apie išėjimą.

Tada yra tai, kas neatsispindi jokioje lentelėje. Institucinės žinios, kurios išeina kartu su darbuotoju. Klientų ryšiai, kuriuos reikia atstatyti. Darbo pasitenkinimo ir įsitraukimo kritimas kiekvieną kartą, kai kažkas išeina ir likusi komanda turi pasiskirstyti papildomą krūvį.

Būtent moralės klausimas labiausiai slegia operacijų vadovus. Kaita yra užkrečiama. Kai vienas žmogus išeina ir likusi komanda turi perimti jo darbą, dalis jų taip pat pradeda ieškoti alternatyvų. Tai ratas, kurį sulaužyti galima tik pastebėjus tendenciją anksti - ne tada, kai per mėnesį gausite trečią prašymą atleisti.

Pagrindinės priežastys, dėl kurių darbuotojai išeina

Išėjimo pokalbiai parodo tai, ką žmonės patogiai pasako balsu. Tikrosios priežastys paprastai sudėtingesnės. Tačiau žvelgiant į darbo jėgos duomenis ir pokalbius su smaišinio darbo vadovais, tie patys veiksniai kartojasi vėl ir vėl - ir dauguma jų susiję su darbo kultūra, o ne atlyginimu.

Nenuspėjamas grafikas

Kai darbuotojai negali planuoti savo gyvenimo pagal darbo grafiką, jie išeina. Taip paprasta. Tėvas, kuris nežino savo pamainų iki penktadienio, negali sutvarkyti vaikų priežiūros kitai savaitei. Studentas, kuriam nuolat skiriamos pamainų valandomis su paskaitomis, atsistatydins prieš egzaminų sesiją.

Nuspėjamumas nėra privilegija - tai pagrindinis darbo ir gyvenimo balanso reikalavimas. Valandiniams darbuotojams tai yra minimumas, ir daugelis vadovų to vis dar nesupranta.

Prastas valdymas

Žmonės nepalieka įmonių. Jie palieka vadovus. Banalybė, bet tiesa. Favoritizmas skirstant pamainas, nenuoseklus taisyklių laikymasis, perstengimas su darbo laiko kontrole - šios mažos frustracijos kaupiasi. Geras darbuotojas ištvers sunkų darbą. Jis neištvers blogo vadovo.

Augimo perspektyvų nebuvimas

Jei darbuotojas mato tą patį vaidmenį, tą patį atlyginimą ir tą pačią pamainą ateinančius dvejus metus, jis jau naršo darbo skelbimus. Net valandinėse pareigose žmonės nori žinoti, kad yra kitas žingsnis - pamainų vyresniojo, mokytojo, prižiūrėtojo pareigos. Kelias neturi būti greitas. Jis tiesiog turi egzistuoti.

Atlyginimo spragos ir perdegimas

Kartais problema ne viso atlyginimo dydis. Problema yra suvokiamas teisingumas. Kai naujas darbuotojas uždirba tiek pat, kiek žmogus su dvejų metų patirtimi, žinios sklinda greitai. Kai viršvalandžių mokėjimas skaičiuojamas nevienodai skirtinguose padaliniuose, pasitikėjimas eižėja. Skaidrumas čia svarbesnis už dosnumą.

O tada dar perdegimo spiralė. Kažkas išeina. Likusi komanda perima papildomą naštą. Jie perdega. Dar vienas išeina. Jei reguliariai vykdote pamainas su mažiau žmonių, nei reikia, jūs ne taupote darbo jėgos išlaidas - jūs tiesiog atidedate jas būsimam samdymui. Matėme šį scenarijų įmonėse, kurios panaikino vieną ar dvi pareigybes norėdamos sutaupyti ir per šešis mėnesius išleido tris kartus daugiau pakaitiniams darbuotojams.

Kaip sumažinti darbuotojų kaitą

Vieno sprendimo nėra. Tačiau mažiausią kaitos rodiklį turinčios įmonės nuosekliai daro tą patį nedidelį skaičių dalykų. Nė vienas jų nėra brangus. Dauguma susiję su dėmesio skyrimu. Štai kaip atrodo praktiška darbuotojų išlaikymo strategija.

Pirmiausia sutvarkyti grafiką

Skelbkite grafikus bent dvi savaites iš anksto. Leiskite darbuotojams nustatyti savo galimybių pirmenybę. Padarykite pamainų keitimąsi lengvą ir skaidrų. Valandiniams darbuotojams grafikas yra santykis su darbdaviu - pasirūpinkite, kad tas santykis būtų geras.

Adaptacija kaip rimtas procesas

Pirmieji 90 dienų viską nulemia. Tvirtas adaptacijos procesas - dokumentuota politika, aiškūs lūkesčiai, kuratoriaus sistema - žymiai sumažina ankstyvą kaitą. Turėti gerai struktūruotą darbuotojo vadovą yra gera pradžia. Papildykite jį tikru vadovo dėmesiu, o ne tik dokumentų paketu ir prisijungimo duomenimis, ir 90 dienų išlaikymo skirtumą pastebėsite beveik iš karto.

Vadovų mokymai

Dauguma pamainų vadovų buvo paaukštinti todėl, kad gerai dirbo, o ne todėl, kad mokėjo vadovauti žmonėms. Investuokite į pagrindinius lyderystės įgūdžius: grįžtamojo ryšio teikimą, konfliktų sprendimą, pamainų teisingą paskirstymą. Tai greitai atsiperka.

Augimas taip pat svarbus. Net maži žingsniai - mokymasis skirtingoms pareigoms, pamainų vyresnio pozicija, kelias nuo nepilnos darbo dienos prie pilnos. Dokumentuokite šiuos kelius, kad darbuotojai žinotų, jog jie egzistuoja.

Duomenimis pastebėti problemas anksčiau, nei žmonės išeina

Didėjantis nebuvimas darbe, mažėjantis pamainų keitimosi aktyvumas, augantys viršvalandžiai konkrečiame skyriuje - tai ankstyvieji įspėjimo signalai. Iki to momento, kai kažkas paduoda prašymą atleisti, jūs jau praradote. Reguliarus grafiko duomenų analizavimas gali atskleisti išlaikymo rizikas kelias savaites iki tol, kol jos virsta atsistatydinimais. Tai reaktyvų samdymą paverčia proaktyviu darbo jėgos planavimu.

Kaitos rodikliai: kaip jūs atrodo palyginime?

"Ar mūsų kaitos rodiklis blogas?" - klausimas, kurį kiekvienas personalo specialistas anksčiau ar vėliau išgirsta. Sąžiningas atsakymas: priklauso nuo pramonės šakos. Viešbučių ir maitinimo sektoriuje metinė kaita reguliariai siekia 60-80%. Mažmeninė prekyba - apie 60-65%. Sveikatos priežiūra - 20-30%, gamyba ir sandėliavimas - 25-40%, profesionalios paslaugos - paprastai 12-18%.

Tačiau lyginimas su pramonės vidurkiu tik tiek. Restoranas su 50% kaita rinkoje, kur vidurkis 75%, iš tikrųjų veikia gerai. Konsultacinė įmonė, turint 15% kaitą, gali rimtai prarasti talentus, jei konkurentai turi 10%. Pirmiausia palyginkite su savo pačių tendencija. Ar gerėja, ar blogėja laikui bėgant? Tai svarbu labiau nei vieta pagal nacionalinį vidurkį.

Verta stebėti ir: kaita per pirmieji metus, palyginti su bendra. Jei dauguma darbuotojų išeina per pirmus šešis mėnesius, jūs turite adaptacijos problemą, o ne išlaikymo problemą. Skirtinga diagnozė, skirtingas sprendimas - ir strategijos, kurias naudosite darbuotojų kaitai mažinti, atrodys visai kitaip priklausomai nuo to, su kuo iš tikrųjų susiduriate.

Savanoriška ir priverstinė kaita

Visus išėjimus sudėjus į vieną skaičių, slepiama daugiau, nei atskleidžiama. Reikia juos skirti.

Savanoriška kaita - darbuotojas pats pasirinko išeiti. Atsistatydinimas, pensija, persikėlimas. Šis skaičius atspindi jūsų darbo vietos kokybę. Jei jis auga, kažkas darbuotojų patirtyje yra sugedę.

Priverstinė kaita - įmonė inicijavo išsiskyrimą. Atleidimai dėl kaltės, mažinimas, sutarties pabaiga. Šis skaičius atspindi jūsų samdymo kokybę ir verslo sąlygas. Didelė priverstinė kaita gali reikšti, kad samdote netinkamus žmones arba kad našumo lūkesčiai adaptacijos metu nėra aiškiai perduodami.

Yra ir trečia kategorija, kuri dažnai ignoruojama: apgailėtina kaita. Tai tada, kai išeina žmogus, kurį norėjote išlaikyti. Stebėkite ją atskirai. Jei jūsų geriausieji specialistai išeina neproporcingai dažnai, bendras rodiklis slepia rimtą problemą.

Dažnai užduodami klausimai

Koks yra geras darbuotojų kaitos rodiklis?

Visiškai priklauso nuo pramonės šakos. Viešbučių sektoriuje mažiau nei 60% laikoma geru rezultatu. Biuro aplinkoje mažiau nei 15% yra įprastas lygis. Tačiau naudingiausias palyginimas yra jūsų pačių tendencija - ar situacija gerėja kas ketvirtį, ar blogėja?

Kaip apskaičiuojamas darbuotojų kaitos rodiklis?

Išvykusių darbuotojų skaičių per laikotarpį padalinkite iš vidutinio darbuotojų skaičiaus per tą patį laikotarpį, tada padauginkite iš 100. Pavyzdžiui: 6 išvykę darbuotojai per ketvirtį, kai vidutinis darbuotojų skaičius 40, duoda 15% ketvirčio kaitos rodiklį.

Kuo skiriasi kaita ir natūrali darbuotojų apyvarta?

Kaita reiškia, kad laisva vieta užpildoma. Natūrali apyvarta reiškia, kad ne - pareigybė panaikinama arba perskirstoma. Abu sumažina darbuotojų skaičių, tačiau tik kaita apima visą pakeitimo išlaidų ciklą. Įmonė, leidžianti pareigybėms išnykti natūraliai, mažina etatų skaičių, bet ne kovoja su išlaikymo problema.

Ar grafiko valdymo programinė įranga gali padėti sumažinti darbuotojų kaitą?

Taip. Nenuspėjami grafikai yra viena pagrindinių kaitos priežasčių pamainomis grįstame darbe. Įrankiai, kurie iš anksto skelbia grafikus, leidžia nustatyti pirmenybę pagal darbuotojo pageidavimus ir sudaro galimybę keistis pamainomis, suteikia darbuotojams daugiau kontrolės savo laiko atžvilgiu. Ši kontrolė tiesiogiai lemia, ar jie lieka.