员工流失率：原因、计算方法与降低离职率的实用策略

什么是员工流失率？

周一早上，一位仓库主管打开排班表，发现三个空缺。上周有两人辞职，还有一人直接消失不见。中午之前，剩余员工已经捉襟见肘，加班随之而来，士气又低落了一个档次。

员工流失率（有时也称员工离职率或人员流动率）是指员工离开组织并需要补充替换的速率，涵盖主动离职（辞职、退休）和被动离职（辞退、裁员）两类。计算公式本身很简单：一段时间内的离职人数除以平均在职人数，再乘以100。但这个数字所揭示的，远比数字本身更值得关注。

适度的流失是正常的。表现欠佳的员工离开是好事，找到更好机会的员工体面离开也无可厚非。问题在于离职成为规律性现象–同一岗位每隔几个月就要重新招聘，入职培训陷入无止境的循环。到了这一步，高流失率就不再是一个数据，而是切实存在的员工留存问题。

如何计算员工流失率

公式并不复杂，但算错的情况却出人意料地常见。计算方法如下：

平均在职人数 = （期初人数 + 期末人数）/ 2。假设1月份有50名员工，3月份有46名，该季度离职8人，则季度流失率为16.7%。

常见的几个错误：

• 将内部调岗计入流失。晋升或部门转岗不等于离职，不要虚高这个数字
• 主动离职与被动离职混为一谈。辞退三名低绩效员工，与被竞争对手挖走三名骨干，是截然不同的两件事
• 用期末人数代替平均人数。在人员波动较大的季节性企业中，这会导致数据严重失真

建议每月追踪、每季度复盘。单月数据异常可能只是偶然，但同一部门连续三个月流失率上升，就是明确的预警信号。如果将考勤和排班数据持续录入劳动力报表工具，大部分计算都可以自动完成。

员工流失的真实成本有多高？

远比大多数企业以为的高。高得多。

显性成本显而易见：招聘广告、HR时间、背景调查、培训课时。但隐性成本叠加得更快。根据盖洛普的职场研究，替换一名员工的成本相当于该员工年薪的0.5到2倍，美国企业每年仅因主动离职就损失约1万亿美元。

招聘一名时薪员工，算上招聘信息发布、中介费用和面试时间，每次成本在2万至3.5万元人民币不等。新人从入职到完全上手还需要3至8周的培训期。与此同时，现有员工需要加班填补空缺，按1.5倍工资计算，加上由此产生的疲惫感，他们自己也开始动了离职的念头。

还有一些成本根本不会出现在财务报表上：带走的机构知识、需要重新建立的客户关系，以及每次有人离职后剩余团队接手额外工作时，工作满意度和员工敬业度的下滑。

士气问题才是让运营管理者夜不能寐的根源。流失具有传染性–一个人离开，其余人不得不分担工作量，有些人也开始萌生去意。这是一个恶性循环，要打破它，就必须在离职潮发生之前尽早发现规律，而不是等到一个月内收到第三封辞职信才采取行动。

员工离职的主要原因

离职面谈告诉你的，是员工愿意说出口的部分。真实原因往往更为复杂。但综合多年劳动力数据以及与轮班制管理者的大量交流，相同的驱动因素反复出现–而且大多数都指向职场文化，而非薪酬。

排班不稳定

当员工无法根据工作排班安排私人生活时，他们就会离开。就这么简单。周五才知道下周班次的父母，根本无法提前安排育儿事宜；总被排到上课时间段的学生，撑不到期中就会辞职。

排班的可预期性不是福利，而是工作与生活平衡的基本要求。对于时薪员工来说，这是最低限度的保障，而很多管理者至今仍未意识到这一点。

管理层问题

人们离开的不是公司，而是上司。老生常谈，但千真万确。排班中的偏袒、规则执行的前后不一、对打卡时间的过度管控–这些小摩擦会不断累积。优秀的员工可以忍受艰难的工作，却无法忍受糟糕的上司。

没有晋升通道

如果一个人看到的未来是同样的岗位、同样的薪资、同样的班次，他早就在刷招聘网站了。即便是时薪岗位，员工也希望知道下一步在哪里–班组长、培训师、主管。晋升通道不必很快，但必须存在。

薪酬差距与职业倦怠

有时问题不在于薪资绝对值的高低，而在于公平感。新员工和有两年经验的老员工薪资相同，消息很快就会传开。不同门店加班费计算方式不一致，信任就会逐渐瓦解。在这里，透明度比慷慨更重要。

还有职业倦怠的螺旋效应：一个人辞职，剩下的人接手工作，压力过大后又一个人辞职。如果经常让班次在人员不足的情况下运转，省下的不是人力成本，而是把这笔费用推迟到未来的招聘上。我们见过不少企业削减一两个岗位来控制成本，结果六个月内在替换人员上花了三倍的钱。

如何降低员工流失率

没有万能解法。但流失率最低的企业，往往持续在做同样几件事，既不昂贵，也无需复杂的方法论–核心是用心关注。以下是一套切实可行的留人策略。

首先解决排班问题

至少提前两周发布排班。允许员工设置个人档期偏好。让换班流程简单透明。对于时薪员工来说，排班就是与雇主关系的直接体现，把这件事做好。

认真做好入职培训

入职后的90天决定一切。扎实的入职流程–书面制度、明确预期、导师制度–能大幅降低早期离职率。为新员工准备一套完善的公司政策指南是良好的起点。再配合管理者的实际关注，而不仅仅是一本手册和一个账号，90天的留存率提升几乎立竿见影。

培训管理者

大多数班次主管之所以晋升，是因为业务能力出色，而不是因为懂得管人。投入基础领导力培训：如何给予反馈、处理冲突、公平分配班次。回报来得很快。

成长机会同样关键。即使是小步骤也有意义–不同岗位的交叉培训、班组长职位、从兼职转正式的通道。把这些路径记录下来，让员工知道它们的存在。

用数据在离职前发现隐患

缺勤率上升、换班申请减少、某个部门加班时间持续增加–这些都是早期预警信号。等到员工提交辞职申请时，机会已经错过了。定期查看排班数据中的规律，能在离职风险演变为实际辞职之前数周就发出提示，从而将被动招聘转变为主动的人力资源规划。

行业基准：你处于什么水平？

“我们的流失率高吗？”–每位HR都会被问到的问题。诚实的回答是：要看行业。餐饮和酒店业的年流失率通常在60%-80%之间，零售业约60%-65%，医疗行业在20%-30%之间，制造业和仓储物流在25%-40%之间，专业服务业通常为12%-18%。

但基准只能提供参考。一家餐厅的流失率是50%，而所在市场的平均水平是75%，那实际上表现相当不错。一家咨询公司流失率15%，如果竞争对手只有10%，那就是在流失人才。先与自身的历史趋势对比：是在持续改善，还是在恶化？这比对照全国平均数据更有意义。

还有一个值得单独追踪的指标：入职第一年的流失率与整体流失率之比。如果大部分离职发生在入职后六个月内，问题出在入职环节，而非留人策略。诊断不同，解决方案也完全不同–针对第一年高离职率和整体高流失率，所采取的降低员工离职率的措施会大相径庭。

主动离职与被动离职的区别

将所有离职合并为一个数字，掩盖的信息比揭示的更多。必须加以区分。

主动离职–员工主动选择离开，包括辞职、退休、迁居。这一数字反映的是职场质量。如果持续上升，说明员工体验中有什么环节出了问题。

被动离职–由公司发起的人员分离，包括因故辞退、裁员、合同到期。这一数字反映的是招聘质量和经营状况。被动离职率高，可能意味着招募了不合适的人，或者入职培训时对绩效预期的说明不够清晰。

还有第三类经常被忽视的情况：令人遗憾的离职，即本来希望留住的人选择了离开。单独追踪这一类别。如果优秀员工大量流失，整体流失率很可能在掩盖一个严重问题。

常见问题

员工流失率多少算合理？

完全取决于行业。酒店业低于60%算表现良好；办公室环境低于15%属于正常水平。最有参考价值的是自身趋势–逐季改善还是持续恶化？

员工流失率如何计算？

用某一时期的离职人数除以同期平均在职人数，再乘以100。例如：某季度平均在职40人，离职6人，季度流失率即为15%。

员工流失与自然减员有什么区别？

员工流失是指岗位有人离开后会重新补招，自然减员是指岗位随人员离开而取消或合并。两者都会导致在职人数减少，但只有员工流失涉及完整的替换成本。通过自然减员缩减规模的企业，是在精简组织，而非面临留人危机。

排班软件能帮助降低员工流失率吗？

可以。排班不稳定是轮班制工作中员工流失的首要原因之一。提前发布排班、支持偏好设置、允许员工自主换班的工具，让员工对自己的时间拥有更多掌控感，这种掌控感直接影响他们是否愿意留下来。

达利亚·奥列什科

Shifton的客户成功经理，在劳动力管理和现场服务管理方面拥有丰富经验。