Töötajate voolavus: põhjused, kulud ja kuidas seda vähendada

Mis on töötajate voolavus?

Laohaldur avab esmaspäeval graafiku ja loeb kolm tühja kohta. Kaks inimest lahkusid eelmisel nädalal. Üks kadus lihtsalt ära. Lõunaks on järelejäänud meeskond venitatud, ületunnid algavad ja meeskonnavaim langeb veelgi.

Töötajate voolavus on määr, millega inimesed teie organisatsioonist lahkuvad ja neid tuleb asendada. See hõlmab nii vabatahtlikke lahkumisi (omal soovil lahkumine, pensionile jäämine) kui ka mittevabal tahtel toimuvaid (vallandamine, koondamine). Arvutus ise on lihtne: lahkunud töötajate arv jagatakse keskmise töötajate arvuga perioodi jooksul ja korrutatakse 100-ga. Kuid see, mida see arv teie organisatsiooni kohta paljastab, on tegelikult oluline.

Teatud voolavus on tervislik. Soovite, et nõrgemad töötajad välja vahetuksid. Soovite, et unistuste töökoha mujalt leidnud inimesed lahkuksid heal meelel. Probleem algab siis, kui lahkumised muutuvad mustrijaks: samu ametikohti täidetakse iga paari kuu tagant ja sisseelamise protsess töötab pideval silmusel. Just seal lakkab kõrge töötajate voolavus olemast statistika ja muutub tõeliseks töötajate hoidmise probleemiks.

Kuidas arvutada voolavuse määra

Valem on sirgjooneline, kuid vigu tehakse üllatavalt sageli. Toimib see nii:

Keskmine töötajate arv = (töötajate arv perioodi alguses + töötajate arv perioodi lõpus) / 2. Kui jaanuaris oli 50 töötajat, märtsis 46 ja selle kvartali jooksul lahkus 8 inimest, on kvartali voolavuse määr 16,7%.

Levinumad vead:

• Sisemiste üleviimiste lugemine voolavuseks. Edutamine või osakonna vahetus ei ole lahkumine, ärge paisutage numbrit
• Vabatahtlike ja mittevabal tahtel toimunud lahkumiste segamine ilma neid märgistamata. Kolme alatäitja vallandamine erineb kolme tippspetsialisti kaotamisest konkurentidele
• Perioodi lõpu töötajate arvu kasutamine keskmise asemel. See moonutab määra, eriti hooajalistes ettevõtetes, kus töötajate arv kõigub

Jälgige igakuiselt, vaadake kvartaliti üle. Üks halb kuu võib olla juhus. Kolm järjestikust kuud kasvava voolavusega samas osakonnas on aga selge signaal. Tööjõu aruandlustööriistad suudavad suure osa sellest automatiseerida, kui sisestate neisse pidevalt kohaloleku- ja personalandmeid.

Mida töötajate voolavus tegelikult maksab?

Rohkem, kui enamik ettevõtteid arvab. Palju rohkem.

Nähtavad kulud on ilmsed: töökuulutused, värbaja aeg, taustakontroll, koolitustunnid. Kuid nähtamatud kulud kuhjuvad kiiremini. Gallup'i töökohauuringute kohaselt maksab ühe töötaja asendamine poole kuni kahe aastase palga vahel ning USA ettevõtted kaotavad ainuüksi vabatahtliku voolavuse tõttu ligikaudu 1 triljon dollarit aastas.

Värbamine neelab tunnitöötaja puhul 3000-5000 dollarit, kui arvestada kuulutusi, agentuuritasusid ja intervjuude aega. Koolitus võtab veel 3-8 nädalat, enne kui uus inimene jõuab täielikule tootlikkusele. Samal ajal katavad olemasolevad töötajad puudujääki ületundidega: 1,5-kordne tunnipalk pluss väsimus, mis paneb neid endid lahkumist kaaluma.

Siis on veel asjad, mis tabelisse ei jõua. Institutsionaalne teadmine, mis lahkub koos inimesega. Kliendisuhted, mida tuleb uuesti üles ehitada. Töörahulolu ja töötajate kaasatuse langus iga kord, kui keegi lahkub ja ülejäänud meeskond peab töökoormuse üle võtma.

Just see meeskonnavaim on see, mis operatsioonijuhte öösiti üleval hoiab. Voolavus on nakkav. Kui üks inimene lahkub ja ülejäänud peavad töökoormuse üle võtma, hakkavad mõned neist samuti tööpakkumisi uurima. See on nõiaring ja selle katkestamine nõuab mustri varajast märkamist, mitte alles siis, kui kuus on juba kolmas lahkumisavaldus laual.

Peamised põhjused, miks töötajad lahkuvad

Lahkumisintervjuud räägivad teile, mida inimesed on nõus avalikult ütlema. Tegelikud põhjused on tavaliselt segasemad. Kuid aastatepikkuse tööjõuandmete ja kümnetete vahetustepõhiste juhtidega peetud vestluste järel kerkivad samad tegurid ikka ja jälle esile, enamik neist seotud töökultuuri, mitte tasustamisega.

Ettearvamatut graafik

Kui töötajad ei suuda oma elu töögraafiku ümber planeerida, lahkuvad nad. Nii lihtne see ongi. Lapsevanem, kes ei tea oma vahetusi reedeni, ei suuda järgmiseks nädalaks lastehoidu korraldada. Üliõpilane, kes pannakse korduvalt loengutundidele, lahkub enne eksamisessiooni.

Etteaimatavus ei ole privileeg, see on töö ja eraelu tasakaalu põhinõue. Tunnitöötajate jaoks on see minimaalne ootus ja paljud juhid ei mõista seda ikka veel.

Kehv juhtimine

Inimesed ei lahku ettevõtetest. Nad lahkuvad juhtide pärast. See on klišee, kuid tõsi. Vahetuste jaotamise soosing, reeglite ebaühtlane rakendamine, tööajaarvestuse mikrojuhtimine: need väikesed frustratsioonid kuhjuvad. Hea töötaja talub rasket tööd, kuid ta ei talu halba juhti.

Karjääriväljavaadete puudumine

Kui inimene näeb sama rolli, sama palka ja sama vahetust kahe järgmise aasta jooksul, siis sirvib ta juba tööpakkumisi. Ka tunnitöötajate puhul tahavad inimesed teada, et järgmine samm on olemas: vahetuse juht, koolitaja, ülevaataja. Tee ei pea olema kiire, see peab lihtsalt eksisteerima.

Palgalõhed ja läbipõlemine

Mõnikord ei ole probleem kogusummas palgalehel. See on tajutav õiglus. Kui uus töötaja teenib sama palju kui kaheaastase kogemusega töötaja, levib see tieto kiiresti. Kui ületunnitasusid arvutatakse eri asukohtades ebaühtlaselt, kulub usaldus. Läbipaistvus on siin olulisem kui heldus.

Ja siis on läbipõlemise spiraal. Keegi lahkub. Ülejäänud töötajad võtavad koormuse üle. Nad põlevad läbi. Järgmine lahkub. Kui juhite vahetusi regulaarselt vähem inimestega kui vaja, ei säästa te tööjõukuludelt, vaid lükkate kulu tulevase värbamise peale. Oleme näinud seda mustrit ettevõtetes, mis koondasid ühe-kaks töökohta kulude kokkuhoiuks ja kulutasid kuue kuuga asendamistele kolm korda rohkem.

Kuidas vähendada töötajate voolavust

Üht ja ainsat lahendust ei ole. Kuid madalaima voolavusega ettevõtted teevad samu asju järjepidevalt. Ükski neist ei ole kallis. Enamik neist seisneb tähelepanelikkuses. Siin on, milline näeb välja praktiline töötajate hoidmise strateegia.

Alustage graafiku parandamisest

Avaldage graafikud vähemalt kaks nädalat ette. Laske töötajatel seada kättesaadavuse eelistused. Muutke vahetuste vahetus lihtsaks ja läbipaistvaks. Tunnitöötajate jaoks on graafik suhe tööandjaga: tehke sellest hea suhe.

Võtke sisseelamist tõsiselt

Esimesed 90 päeva ennustavad kõike. Korralik sisseelamise protsess (dokumenteeritud reeglid, selged ootused, mentorisüsteem) vähendab varajast voolavust märkimisväärselt. Hästi koostatud töötaja käsiraamat uutele töötajatele on hea lähtepunkt. Koos tegeliku ajaga juhi käest (mitte ainult kausta ja sisselogimisega) näete erinevust 90-päevases püsimises peaaegu kohe.

Koolitake oma juhte

Enamik vahetuste ülevaatajaid edutati, sest nad olid töös head, mitte sellepärast, et nad oskaksid inimesi juhtida. Investeerige põhilistesse juhtimisoskustesse: tagasiside andmine, konfliktide lahendamine, vahetuste õiglane jaotamine. See tasub end kiiresti ära.

Ka areng on oluline. Isegi väikesed sammud, nagu ristkoolitamine eri rollideks, vahetuse juhi positsioonid ja tee osalise tööajaga täisajaliseks. Dokumenteerige need teed, et töötajad teaksid, et need eksisteerivad.

Kasutage andmeid probleemide varajaseks märkamiseks

Kasvav puudumine, vahetuste vahetuse aktiivsuse langus, ületundide kasv konkreetses osakonnas: need on varajased hoiatusmärgid. Selleks ajaks, kui keegi lahkumisavalduse esitab, on te juba kaotanud. Graafikuandmetes mustrite regulaarne jälgimine võib paljastada töötajate hoidmise riskid nädalaid enne, kui need muutuvad lahkumisteks. See muudab reaktiivse värbamise proaktiivseks tööjõu planeerimiseks.

Voolavuse võrdlusalused: kuidas te seisate?

"Kas meie voolavuse määr on halb?" on küsimus, mille iga personalitöötaja lõpuks kuuleb. Aus vastus: oleneb teie tegevusvaldkonnast. Majutuses ja toitlustuses on tavapärane 60-80% aastas. Jaekaubanduses umbes 60-65%. Tervishoius 20-30%, tootmises ja ladudes 25-40% ning professionaalsetes teenustes tavaliselt 12-18%.

Kuid võrdlusalused viivad teid ainult teatud kaugusele. Restoran, mille voolavus on 50% turul, kus keskmine on 75%, teeb tegelikult hästi. Konsultatsioonifirmal 15%-ga võib olla probleeme, kui konkurendid on 10% juures. Võrrelge kõigepealt oma trendijoonega: kas teil läheb aja jooksul paremaks või halvemaks? See on olulisem kui positsioon riikliku keskmise suhtes.

Tasub jälgida ka esimese aasta voolavust üldise voolavuse kõrval. Kui enamik lahkumisi toimub esimese kuue kuu jooksul, on teil sisseelamise probleem, mitte hoidmise probleem. Erinev diagnoos, erinev lahendus, ja töötajate voolavuse vähendamise strateegiad näevad täiesti erinevad välja sõltuvalt sellest, kummaga tegemist on.

Vabatahtlik ja mittevabal tahtel toimuv voolavus

Kõigi lahkumiste koondamine ühte numbrisse varjab rohkem, kui paljastab. Neid tuleb eristada.

Vabatahtlik voolavus tähendab, et töötaja otsustas lahkuda: omal soovil lahkumine, pensionile jäämine, kolimine. See number peegeldab teie töökoha kvaliteeti. Kui see kasvab, on midagi töötaja kogemuses katki.

Mittevabal tahtel toimuv voolavus tähendab, et ettevõte algatas lahkumise: vallandamine, koondamine, lepingu lõppemine. See number peegeldab teie värbamiskvaliteeti ja äritingimusi. Kõrge mittevabal tahtel toimuv voolavus võib tähendada, et värbate valesid inimesi või et tulemuslikkuse ootused ei ole sisseelamise käigus selgelt edastatud.

On ka kolmas kategooria, mida sageli eiratakse: kahetsusväärne voolavus. See on siis, kui lahkub keegi, keda soovite hoida. Jälgige seda eraldi. Kui teie parimad töötajad lahkuvad ebaproportsionaalselt, varjab üldine määr tõsist probleemi.

KKK

Milline on hea töötajate voolavuse määr?

See sõltub täielikult teie tegevusvaldkonnast. Alla 60% majutuses on tugev tulemus. Alla 15% kontoriasutuses on tüüpiline. Kuid kõige kasulikum võrdlus on teie oma trend: kas asjad lähevad kvartaliti paremaks või halvemaks?

Kuidas arvutatakse töötajate voolavuse määra?

Jagage perioodi jooksul lahkunud töötajate arv sama perioodi keskmise töötajate arvuga ja korrutage 100-ga. Näiteks: 6 lahkumist kvartalis, keskmise töötajate arvuga 40, annab 15%.

Mis vahe on voolavusel ja loomulikul vähenemisel?

Voolavus tähendab, et ametikoht täidetakse uuesti. Loomulik vähenemine tähendab, et seda ei täideta: roll likvideeritakse või võetakse teise sisse. Mõlemad vähendavad töötajate arvu, kuid ainult voolavus hõlmab asendamise täiskulu ringi. Ettevõte, mis laseb ametikohtadel loomulikult kaduda, vähendab oma suurust, ei võitle hoidmisprobleemiga.

Kas graafikutarkvara aitab vähendada töötajate voolavust?

Jah. Ettearvamatu graafik on üks peamisi voolavuse põhjuseid vahetustepõhises töös. Tööriistad, mis avaldavad graafikud varakult, võimaldavad eelistuspõhiseid ülesandeid ja lasevad töötajatel vahetusi ise vahetada, annavad töötajatele suurema kontrolli oma aja üle. See kontroll mõjutab otseselt seda, kas nad jäävad.