Darbinieku mainība: ko tā izmaksā, kāpēc tā notiek un kā to novērst

Kas ir darbinieku mainība?

Noliktavas vadītājs atver pirmdienas grafiku un skaita trīs tukšas vietas. Divi cilvēki pagājušajā nedēļā aizgāja. Viens vienkārši vairs neparādījās. Pusdienas laikā pārējā komanda strādā ar pilnu slodzi, virsstundas sāk krist virsū, un noskaņojums krītas vēl zemāk.

Darbinieku mainība jeb personāla rotācija ir rādītājs, kas parāda, cik ātri cilvēki atstāj organizāciju un kā tie jāaizstāj. Tā ietver gan brīvprātīgu aiziešanu (atteikumi, pensionēšanās), gan piespiedu aiziešanu (atlaišana, darbinieku skaita samazināšana). Skaitļa aprēķins pats par sevi ir vienkāršs: aizgājēji dalīti ar vidējo darbinieku skaitu periodā, reizināts ar 100. Tomēr tas, ko šis skaitlis atklāj par jūsu uzņēmuma darbību, ir tas, kas patiešām svarīga.

Zināma mainība ir normāla. Vēlaties, lai vāji strādājošie aiziet. Vēlaties, lai cilvēki, kuri atrod sapņu darbu citur, aiziet ar labām attiecībām. Problēma sākas tad, kad aiziešanas kļūst par modeli: jūs aizpildāt vienas un tās pašas pozīcijas ik pēc dažiem mēnešiem un jūsu ievadapmācības process darbojas nepārtrauktā aplī. Tieši tad augstā mainība pārstāj būt statistika un kļūst par reālu personāla noturēšanas problēmu.

Kā aprēķināt mainības koeficientu

Formula ir vienkārša, taču kļūdīties aprēķinā ir pārsteidzoši bieži. Lūk, kā tas darbojas:

Vidējais darbinieku skaits = (darbinieku skaits perioda sākumā + skaits perioda beigās) / 2. Ja janvārī bija 50 darbinieki, martā 46, un ceturkšņa laikā 8 cilvēki aizgāja, ceturkšņa mainības koeficients ir 16,7%.

Biežāk pieļautās kļūdas:

• Iekšējo pārcelšanu uzskaita kā mainību. Paaugstinājums vai pāreja uz citu nodaļu nav aiziešana, nevajag palielināt skaitli
• Brīvprātīgā un piespiedu aiziešana tiek sajaukta bez marķēšanas. Trīs slikti strādājošo atlaišana ir kas cits nekā trīs labāko darbinieku zaudēšana konkurentiem
• Perioda beigu darbinieku skaita izmantošana vidējā vietā. Tas sagrozī koeficientu, īpaši sezonālos uzņēmumos, kur darbinieku skaits svārstās

Sekojiet katru mēnesi, pārskatiet katru ceturksni. Viena slikta mēneša rezultāts var būt nejaušība. Trīs secīgi mēneši ar augošu mainību vienā nodaļā jau ir signāls. Jūsu darbaspēka pārskatu rīki var automatizēt lielāko daļu šī procesa, ja regulāri ievadāt apmeklējuma un personāla datus.

Ko darbinieku mainība patiesībā izmaksā?

Vairāk, nekā lielākā daļa uzņēmumu domā. Daudz vairāk.

Redzamās izmaksas ir acīmredzamas: sludinājumi, personāla atlases laiks, fona pārbaudes, apmācību stundas. Taču neredzamās izmaksas uzkrājas ātrāk. Saskaņā ar Gallup darba vietas pētījumiem, viena darbinieka aizstāšana izmaksā no pus līdz divkārt viņa gada algai, un ASV uzņēmumi zaudē aptuveni 1 triljonu dolāru gadā tikai brīvprātīgas mainības dēļ.

Personāla atlase aprij 3000-5000 eiro par vienu stundu algota darbinieka pieņemšanu, ja saskaitāt sludinājumus, aģentūru honorārus un interviju laiku. Apmācība paņem vēl 3-8 nedēļas, pirms jaunais darbinieks sasniedz pilnu produktivitāti. Pa to laiku esošie darbinieki sedz iztrūkumu ar virsstundām, kas nozīmē 1,5 reizes lielāku algas likmi un nogurumu, kas liek viņiem arī apsvērt aiziešanu.

Tad ir vēl tas, kas tabulās neparādās. Institucionālās zināšanas, kas aiziet kopā ar cilvēku. Klientu attiecības, kas jāveido no jauna. Darba apmierinātības un iesaistes kritums ikreiz, kad kāds aiziet un pārējai komandai jāuzņemas papildu darbs.

Tieši morāles jautājums liek operāciju vadītājiem neaizmigt naktī. Mainība ir lipīga. Kad viens cilvēks aiziet un pārējai komandai jāuzņemas papildu slodze, daļa no viņiem arī sāk meklēt citas iespējas. Šis ir aplis, kuru lauzt var tikai, pamanot modeli laicīgi, nevis pēc trešā atteikuma vēstules vienā mēnesī.

Galvenie iemesli, kāpēc darbinieki aiziet

Aiziešanas intervijas pastāsta, ko cilvēki ir gatavi teikt skaļi. Patiesie iemesli parasti ir sarežģītāki. Taču pēc gadiem ilgas darbaspēka datu analīzes un daudzām sarunām ar maiņu vadītājiem atkal un atkal parādās vieni un tie paši faktori, un lielākā daļa no tiem ir saistīta ar darba kultūru, nevis atalgojumu.

Neparedzams darba grafiks

Kad darbinieki nevar plānot savu dzīvi ap darba grafiku, viņi aiziet. Tas ir tik vienkārši. Vecāks, kurš nezina savas maiņas līdz piektdienai, nākamajā nedēļā nevar organizēt bērnu aprūpi. Students, kurš pastāvīgi tiek iekļauts grafikā lekciju laikā, aizies pirms sesijas.

Paredzamība nav priekšrocība, tā ir elementāra darba un privātās dzīves līdzsvara prasība. Stundu darbiniekiem tā ir minimālais nepieciešamais, un daudzi vadītāji to joprojām nesaprot.

Vājš vadītājs

Cilvēki nepamet uzņēmumus. Viņi pamet vadītājus. Klišeja, bet taisnība. Favorītisms maiņu sadalē, nekonsekventa noteikumu piemērošana, pārlieka kontrole par ierašanās laiku, šīs mazās neapmierinātības uzkrājas. Labs darbinieks var ciest grūtu darbu. Sliktu priekšnieku viņš necietīs.

Izaugsmes iespēju trūkums

Ja kāds redz to pašu amatu, to pašu atalgojumu un to pašu maiņu nākamos divus gadus, viņš jau pārlūko darba sludinājumus. Pat stundu pozīcijās cilvēki vēlas zināt, ka pastāv nākamais solis: maiņas vadītājs, apmācītājs, uzraugs. Ceļam nav jābūt ātra. Tam vienkārši jāpastāv.

Atalgojuma netaisnīgums un izdegšana

Dažreiz tas nav kopējais skaitlis uz algas lapiņas. Tā ir uztvertā godīgums. Kad jaunpieņemtais saņem tikpat, cik kāds ar divu gadu pieredzi, ziņas izplatās ātri. Kad virsstundu apmaksa tiek aprēķināta atšķirīgi dažādās vietās, uzticība sabrūk. Pārskatāmība šeit ir svarīgāka par dāsnumu.

Un tad ir izdegšanas spirāle. Kāds aiziet. Pārējie uzņemas papildu darbu. Viņi izdegas. Vēl viens aiziet. Ja regulāri vadāt maiņas ar mazāk cilvēku, nekā nepieciešams, jūs netaupāt uz darbaspēka izmaksām, jūs vienkārši atliekat izdevumus uz nākotnes personāla atlasi. Esam redzējuši šo modeli uzņēmumos, kas atlaida vienu vai divas pozīcijas, lai ietaupītu naudu, un sešos mēnešos iztērēja trīskārt vairāk aizstājēju pieņemšanai.

Kā samazināt darbinieku mainību

Nav viena universāla risinājuma. Taču uzņēmumiem ar zemākajiem mainības rādītājiem parasti ir kopīgas dažas lietas, kuras viņi dara konsekventi. Neviena no tām nav dārga. Lielākā daļa nozīmē vienkārši pievērst uzmanību. Lūk, kā izskatās praktiska personāla noturēšanas stratēģija.

Vispirms sakārtojiet grafiku

Publicējiet grafikus vismaz divas nedēļas iepriekš. Ļaujiet darbiniekiem norādīt pieejamības preferences. Padariet maiņu maiņas vienkārstas un pārskatāmas. Stundu darbiniekiem grafiks ir viņu attiecības ar darba devēju, padariet tās labas.

Ievadapmācībai pievērsieties nopietni

Pirmās 90 dienas nosaka visu. Kvalitatīvs ievadapmācības process ar dokumentētām politikām, skaidrām cerībām un mentora sistēmu dramatiski samazina agrīno mainību. Labs sākumpunkts ir strukturēta darbinieka rokasgrāmata jaunpienācējiem. Papildiniet to ar reālu vadītāja klātbūtni, nevis tikai mapi un pieejas datu ievadi, un atšķirību 90 dienu noturēšanas rādītājos redzēsiet gandrīz uzreiz.

Apmāciet savus vadītājus

Lielākā daļa maiņu uzraugu tika paaugstināti, jo labi veica savu darbu, nevis tāpēc, ka prot vadīt cilvēkus. Ieguldiet pamata vadības prasmēs: atgriezeniskās saites sniegšana, konfliktu risināšana, maiņu godīga sadale. Tas atmaksājas ātri.

Izaugsme arī ir svarīga. Pat nelieli soļi: apmācība dažādās lomās, maiņas vadītāja pozīcijas, ceļš no nepilnas slodzes uz pilnu slodzi. Dokumentējiet šos ceļus, lai darbinieki zina, ka tie pastāv.

Izmantojiet datus, lai pamanītu problēmas pirms cilvēki aiziet

Augošs prombūtnes līmenis, samazināta maiņu maiņu aktivitāte, pieaugošas virsstundas konkrētā nodaļā, tie ir agrīni brīdinājuma signāli. Kad kāds iesniedz atteikumu, jūs jau esat zaudējuši. Regulāra grafika datu modeļu analīze var atklāt noturēšanas riskus nedēļas pirms tie pārvēršas par atteikumiem. Tas reaktīvo darbā pieņemšanu pārvērš par proaktīvu darbaspēka plānošanu.

Mainības etaloni: kur jūs atrodaties?

"Vai mūsu mainības koeficients ir slikts?" ir jautājums, ko katrs personāla speciālists dzird agrāk vai vēlāk. Godīga atbilde: tas atkarīgs no nozares. Viesmīlība un ēdināšana regulāri sasniedz 60-80% gadā. Mazumtirdzniecībā tas ir aptuveni 60-65%. Veselības aprūpē rādītāji ir 20-30%, ražošanā un noliktavās 25-40%, bet profesionālajos pakalpojumos parasti 12-18%.

Taču etaloni tikai tik tālu aizved. Restorāns ar 50% mainību tirgū, kur vidējais ir 75%, patiesībā darbojas labi. Konsultāciju uzņēmums ar 15% var zaudēt talantus, ja konkurenti ir pie 10%. Vispirms salīdziniet ar saviem pašu tendencēm. Vai kļūst labāk vai sliktāk? Tas ir svarīgāk nekā pozīcija salīdzinājumā ar valsts vidējo rādītāju.

Vērts sekot arī pirmā gada mainībai salīdzinājumā ar kopējo. Ja lielākā daļa aiziešanu notiek pirmo sešu mēnešu laikā, jums ir ievadapmācības problēma, nevis noturēšanas problēma. Dažāda diagnoze, dažāds risinājums, un stratēģijas personāla mainības samazināšanai izskatīsies pilnīgi atšķirīgi atkarībā no tā, ar kuru gadījumu jūs saskaraties.

Brīvprātīgā un piespiedu mainība

Visu aiziešanu apvienošana vienā skaitlī slēpj vairāk, nekā atklāj. Tās jāsadala.

Brīvprātīgā mainība: darbinieks pats izvēlējās aiziet. Atteikšanās, pensionēšanās, pārcelšanās. Šis skaitlis atspoguļo jūsu darba vides kvalitāti. Ja tas pieaug, kaut kas darbinieku pieredzē ir salūzis.

Piespiedu mainība: uzņēmums uzsāka šķiršanos. Atlaišana disciplināru iemeslu dēļ, darbinieku skaita samazināšana, līguma termiņa beigas. Šis skaitlis atspoguļo darbā pieņemšanas kvalitāti un biznesa apstākļus. Augsta piespiedu mainība var nozīmēt, ka pieņemat nepareizos cilvēkus, vai arī jūsu veiktspējas cerības nav skaidri komunikētas ievadapmācības laikā.

Ir arī trešā kategorija, kuru bieži ignorē: nožēlojamā mainība. Tā ir tad, kad aiziet kāds, kuru gribējāt paturēt. Sekojiet tai atsevišķi. Ja jūsu labākie darbinieki aiziet nesamērīgi bieži, kopējais rādītājs maskē nopietnu problēmu.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kāds ir labs darbinieku mainības koeficients?

Tas pilnībā atkarīgs no nozares. Viesmīlībā zem 60% ir labi. Biroja vidē zem 15% ir tipiskais. Taču noderīgākais salīdzinājums ir jūsu pašu tendences: vai lietas uzlabojas no ceturkšņa uz ceturksni vai pasliktinās?

Kā aprēķina darbinieku mainības koeficientu?

Aizgājušo darbinieku skaitu periodā dala ar vidējo darbinieku skaitu tajā pašā periodā, pēc tam reizina ar 100. Piemēram: 6 aiziešanas ceturksnī ar vidējo darbinieku skaitu 40 dod 15% ceturkšņa mainības koeficientu.

Kāda ir atšķirība starp mainību un dabisko samazināšanos?

Mainība nozīmē, ka pozīcija tiek aizpildīta pēc aiziešanas. Dabiskā samazināšanās nozīmē, ka tā netiek, amats tiek likvidēts vai absorbēts. Abas samazina darbinieku skaitu, taču tikai mainība ietver pilnu aizstāšanas izmaksu ciklu. Uzņēmums, kas ļauj amatiem izzust ar dabisko samazināšanos, samazina darbinieku skaitu, nevis cīnās ar noturēšanu.

Vai grafiku programmatūra var palīdzēt samazināt darbinieku mainību?

Jā. Neparedzami grafiki ir viens no galvenajiem mainības iemesliem maiņu darbā. Rīki, kas publicē grafikus laicīgi, ļauj piešķirt maiņas atbilstoši preferencēm un dod darbiniekiem iespēju pārvaldīt maiņu maiņas, sniedz darbiniekiem lielāku kontroli pār savu laiku. Tieši šī kontrole nosaka, vai viņi paliek.