التنبؤ بطلب القوى العاملة: كيفية توقع وتحسين احتياجات التوظيف

غالبًا ما نواجه مفهوم التخطيط في حياتنا اليومية. مرة في السنة نخطط بعناية ودقة لرحلاتنا، وأحيانًا أقل نفكر في تغيير مكان العمل أو الاحتفال بالذكرى السنوية وأيام الزواج. بالطبع، يكاد جميعنا يخطط لكيفية إنفاق الميزانية الشهرية وكيفية توزيع أموال الأسرة. لسوء الحظ، ينسى العديد من مالكي الأعمال والموظفين في المناصب العليا ضرورة التوقع للطلب على العمالة. وما هو أكثر إثارة للاهتمام هو أن هناك رؤساء تنفيذيين لا يستعينون بمديري الموارد البشرية المحترفين. يقومون بإجراء المقابلات وإدارة الموظفين بأنفسهم. هذه المقالة ستحاول توضيح ما هو التوقع للطلب على العمالة وتثبت أن هذه هي جزء ضروري وحاسم في إدارة أي شركة.

نفهم جميعًا أنه من الأصعب تحقيق النجاح بدون فريق مؤهل من الموظفين مقارنة بفريق من الخبراء. لهذا السبب يجب على الرئيس التنفيذي أو مدير الموارد البشرية تقييم الطلب على العمالة بشكل صحيح، واختيار أنسب طرق الحساب وإيجاد مصادر لتلبية هذا الطلب قبل البحث عن موظفين جدد. ولكن قبل أن نصل إلى ذلك، يجب أن نبدأ بالأساسيات ونفهم ما يعنيه توقع الطلب على العمالة.

التوقع للطلب على العمالة هو جزء من عملية التخطيط الأوسع للقوى العاملة. هدفه الرئيسي هو وضع قائمة بالوظائف والخبراء الضروريين الذين يمكن أن يصبحوا حيويين في تنمية عمل الشركة وتحقيق الأهداف والمعالم في المستقبل القريب.

أهداف تخطيط القوى العاملة:

• توفير الشركة بالموظفين اللازمين مع إبقاء التكاليف الزمنية والمالية منخفضة؛

• الإبقاء على تزويد العمل بعمال ملائمين ومحترفين في أقصر وقت ممكن؛

• يمكن أن يسمح التوقع للطلب على العمالة بتقليص قطاعات القوى العاملة غير الضرورية أو يحقق أمثلية لعملهم

• التخطيط الصحيح وتوزيع الموظفين يحافظان على الاستخدام السليم والفعال للغاية لموارد أي موظف، بناءً على مهاراته ومعرفته وقدراته.

العوامل التي يجب أخذها بالاعتبار لتخطيط القوى العاملة بشكل صحيح:

• ما هي الحالة المالية في شركتك وما هي الحالة العامة للاقتصاد الحالي؟؛

• إعادة تنظيم القوى العاملة (خطط لتقليص العمالة أو تسريحهم أو نقلهم إلى مناصب جديدة. من الضروري أيضًا النظر في حالات التقاعد والإجازات الأمومية)؛

• تحليل وفهم الوضع في سوق العمل وبين منافسيك هو نقطة حاسمة أخرى؛

• مستوى الرواتب في الشركة؛

• من المحتمل أن يكون أحد أهم العوامل هو وجود خطط وأهداف استراتيجية للشركة.

معرفة المرحلة الحالية من تطوير شركتك يجب أن تكون واحدة من العوامل التي يجب أن تكون على دراية بها عند التوقع للطلب على العمالة. في معظم الحالات، يمكن تحقيق التخطيط الفعال خلال فترات النمو النشط وفي وقت تأسيس المؤسسة.

قبل أن تتعامل مع التوقع للطلب على القوى العاملة، من المهم أيضًا أن تفهم أن هذه عملية من الإجراءات والقرارات المتتالية المدروسة التي لها أهداف واضحة أمامها. الهدف الرئيسي للتخطيط يكمن في الفكرة أن أي مؤسسة أو دليل شركة ناجحة يجب أن تقوم بتوظيف وتوظيف موظفين مؤهلين بشكل عادل في جميع المناصب حتى يمكن تنفيذ العمل بجودة وفعالية عالية.

أنواع التوقع للطلب على القوى العاملة:

• التخطيط الاستراتيجي أو طويل الأمد؛

• التخطيط التكتيكي (الوضعي).

عند وضع الخطط الاستراتيجية، من الضروري وضع برنامج يهدف إلى اكتشاف الموظفين المحتملين الذين قد تحتاجهم الشركة في المستقبل. تتطلب هذه العملية أيضًا إنشاء برنامج تطوير استراتيجي للموارد البشرية يقوم بتقييم ضرورة هذه الموارد على المدى الطويل.

يتطلب التخطيط التكتيكي تحليلًا دقيقًا للطلب في تنظيم الموظفين خلال فترة معينة يحددها الرئيس التنفيذي. على سبيل المثال، قد يشمل هذا فترة شهر أو ربع سنة أو سنة. وتعتمد هذه الضرورة على عدة عوامل: معدل دوران الموظفين في فترة معينة، عدد التقاعدات، الإجازات الأمومية بالإضافة إلى تخفيضات الموظفين.

فترات تخطيط القوى العاملة

• التخطيط القصير المدى — التخطيط لمدة تصل إلى سنتين؛

• التخطيط المتوسط المدى — استراتيجية لمدة 2 إلى 5 سنوات؛

• التخطيط الطويل المدى — وضع خطط للسنوات الخمس المقبلة وما بعدها.

لذلك دعونا نتخيل للحظة أنك رئيس جديد للشركة أو خبير موارد بشرية. ما الذي يجب أن تبدأ به أولًا من حيث التوقع للطلب على القوى العاملة؟

أولًا، يجب عليك جمع معلومات حول النتائج والمعالم التي يتعين على الشركة تحقيقها في الربع القادم أو السنة. إذا كنت خبيرًا في الموارد البشرية، احصل على هذه المعلومات من رؤساءك. ثم ادرس جميع الأهداف والمهام والخطط قصيرة وطويلة المدى للمؤسسة.

في معظم الحالات، سيساعدك المحاسبون ومديرو الأقسام على اتخاذ القرار بشأن المؤسسة التي تعمل بها وخططها، سواء كنت تعمل في الموارد البشرية أو تدير المكان.

الأشياء المطلوبة للتخطيط الناجح:

• أولًا، يجب عليك دراسة بيانات الموظفين بعناية. ستحتاج إلى الحصول على ملفات الأرشفة الشخصية وتوزيع الاستبيانات، بالإضافة إلى جمع المعلومات المتعلقة بمهارات وقدرات العمال غير المرتبطة بالعمل المنجز في المؤسسة؛

• جدول زمني للعمل أو جدول لجميع موظفي الشركة؛

• بيانات عن نسبة دوران الموظفين في مختلف المناصب عبر الأقسام.

في هذه المرحلة، يتم إجراء تحليل شامل للطلب على القوى العاملة في الشركة لمختلف المناصب لفترة زمنية معينة. حيث يتم الإجابة على عدد كبير من الأسئلة التي تعتبر أساسية للعملية التخطيطية: كم عدد الموظفين الذين يجب تعيينهم، مدى تأهيلهم، والأهم من ذلك، متى سيكون من الضروري أن يشغل الموظفون مواقع معينة.

خلال هذه العملية، تتخذ أيضًا قرارًا بشأن ما إذا كان يجب عليك إدخال الموارد البشرية الداخلية أو إذا كان إعادة تأهيل الموظفين الحاليين سيكون قرارًا ماليًا أكثر حكمة.

لا يهم إذا كنت رئيسًا تنفيذيًا أو محترفًا في الموارد البشرية. تذكر أن أي عملية يجب أن تكون متسلسلة، بناءً على قرارات مدروسة ونهج منهجي. بمجرد أن تبدأ في أخذ الوظيفة التي كرست لها حياتك كلها على نحو أكثر جدية، ستكون قادرًا على التعامل مع أي مهمة، حتى تلك المعقدة مثل تخطيط القوى العاملة، بسهولة وحماس وعزم.