Atviros Nėrašytos Sąjungos: Kaip Vengti Tuščių Gestų Darbo Vietoje

Įtrauktis į darbo vietą nebėra pasirenkama tendencija – tai pagrindinis darbuotojų, klientų ir visuomenės lūkestis. Organizacijos iš įvairių pramonės šakų yra spaudžiamos parodyti pasiryžimą įvairovei, lygybei, įtraukčiai ir priklausymui (DEIB+). Daugelis kompanijų pabrėžia savo atsidavimą viešomis kampanijomis, pranešimais spaudai ar socialinės žiniasklaidos pareiškimais. Tačiau yra reikšmingas skirtumas tarp performansinio sąjungininkavimo ir tikro sąjungininkavimo.

Performansinis sąjungininkavimas apibūdina veiksmus, kurie yra skirti atrodyti palaikantys marginalizuotas grupes be realių, ilgalaikių pokyčių sukūrimo. Iš esmės ši praktika labiau susijusi su reputacijos valdymu nei su lygybės gerinimu. Nors ji laikinai gali pagerinti viešąjį įvaizdį, dažnai ji sumenkina pasitikėjimą, kenkia darbo vietos kultūrai ir lėtina autentišką pažangą.

Šiame straipsnyje nagrinėjama, kas yra performansinis sąjungininkavimas, kodėl jis svarbus, kokia jo rizika ir kaip organizacijos gali kurti stipresnius pagrindus autentiškai įtraukčiai.

Kas yra performansinis sąjungininkavimas?

Sąjungininkavimas, kai jis tikras, reiškia, kad asmenys ir organizacijos aktyviai remia marginalizuotas bendruomenes prasmingais veiksmais. Tai galėtų apimti įdarbinimo praktikos keitimą, vadovų galimybių suteikimą nepakankamai atstovaujamiems darbuotojams arba saugių kanalų sukūrimą diskriminacijos pranešimui.

Performansinis sąjungininkavimas, tačiau, yra paviršutiniškas. Tai atsitinka, kai kompanijos imasi simbolinių gestų – tokių kaip hashtagų paskelbimas, šūkių dalinimasis ar „įvairovės dienų“ šventimas – nepaminint sisteminių nelygybių.

Performansinio sąjungininkavimo požymiai:

• Dėmesys išoriniam įvaizdžiui, o ne vidiniam poveikiui.

• Nepamatuojamų rezultatų ar atsakomybės stoka.

• Marginalizuotų balsų nebuvimas sprendimų priėmimo procesuose.

• Trumpalaikės kampanijos, kurios išblėsta be ilgalaikio įsipareigojimo.

Kodėl performansinis sąjungininkavimas yra žalingas

Iš pirmo žvilgsnio simboliniai veiksmai gali atrodyti teigiami. Juk sąmoningumo kėlimas yra svarbus. Tačiau kai gestai nepalaikomi tikrais pokyčiais, rezultatas tampa žalingas.

1. Darbuotojų pasitikėjimo praradimas

Darbuotojai greitai pastebi, kai vadovybės pareiškimai neatitinka darbo vietos realybės. Jei kompanija skelbia apie lygybę, tačiau ir toliau išlaiko šališkus įdarbinimo metodus, darbuotojai praranda pasitikėjimą vadovybe.

2. Psichologinė žala

Marginalizuoti darbuotojai gali pasijusti panaudoti ar išnaudojami dėl įvaizdžio. Vietoj palaikymo, jie patiria giliau įsišaknijusią atskirtį.

3. Reputacijos rizikos

Šiandieninė auditorija, ypač jaunieji, lengvai atpažįsta performansinius gestus. Internete plinta atsakas į paviršutiniškas kampanijas, gali greitai išplisti ir pakenkti prekės ženklo reputacijai.

4. Prarastos augimo galimybės

Dėmesį sutelkus į įvaizdį, o ne tikrąją veiklą, kompanijos praranda inovacijų ir produktyvumo naudą, kurią suteikia įvairios ir įgaliotos komandos.

Realiausio performansinio sąjungininkavimo pavyzdžiai

1. Tik socialinės žiniasklaidos palaikymas: Kompanija twiteriu reiškia palaikymą socialinei iniciatyvai, bet neturi vidinių DEIB+ iniciatyvų.

2. Kampanijos dėmesį skiriančios įvairumui: Reklamos rodo įvairius modelius, tačiau reali darbo jėga yra vienalytiška.

3. Nepakankamai finansuojamos darbuotojų ištekliai grupės: Kompanijos kuria ERG, bet nesuteikia nei biudžeto, nei autoriteto, nei prieigos prie vadovybės.

4. Metiniai „Įvairovės dienų“ renginiai: Vienkartinės šventės be sisteminių permainų įdarbinant, atlyginant ar skatinant.

5. Pasirinktinis pasipiktinimas: Reaguojamas tik tuomet, kai problema yra aktuali, o nuolatinio veikimo dažnai vengia pastangų.

Tikrojo ir performansinio sąjungininkavimo skirtumai

Pagrindinis skirtumas yra poveikyje. Tikrasis sąjungininkavimas sukuria struktūrinius pokyčius, o performansinis sąjungininkavimas palaiko status quo.

Tikrasis sąjungininkavimas:

• Atlieka atlyginimų lygybės auditus.

• Moko vadovus apie nesąmoningus šališkumus.

• Skatina nepakankamai atstovaujamus darbuotojus į vadovus.

• Teikia psichologinę ir gerovės paramą.

Performansinis sąjungininkavimas:

• Skelbia pareiškimus be politikos pokyčių.

• Dėmesį sutelkia į išorines rinkodaros kampanijas.

• Vengia sunkių pokalbių apie šališkumą.

• Pirmenybę teikia daugumos grupių komfortui, o ne teisingumui.

Kodėl kompanijos pasineria į performansinį sąjungininkavimą

• Baimė dėl atsakomybių: Vadovai bijo, kad tylėjimas bus kritikuojamas, tad paskelbia skubius pareiškimus.

• Žinių trūkumas: Kai kurie vadovai nesupranta, ko reikalauja tikrasis sąjungininkavimas.

• Laiko ir išlaidų spaudimas: Autentiški pokyčiai reikalauja investicijų, o simbolinės priemonės yra pigesnės.

• Norėjimas greitų laimėjimų: Lengviau gauti dėmesio internete nei reformuoti darbo vietos sistemas.

Pasekmės darbo kultūrai

Problemos ignoravimas gali atnešti ilgalaikę žalą:

• Didelė rotacija: Marginalizuoti darbuotojai išeina, kai nesijaučia palaikomi.

• Žemas įsitraukimas: Darbuotojai nustoja dalyvauti DEIB+ iniciatyvose, nes jas laiko tuščiais.

• Nebendraus aplinka: Tarp komandų kaupiasi nesantaika, mažėja bendradarbiavimas.

• Atitikties problemos: Paviršinės įtraukies kampanijos be realių apsaugų gali baigtis teismais.

Kaip atpažinti performansinį sąjungininkavimą savo organizacijoje

Atkreipkite dėmesį į įspėjamuosius ženklus, tokius kaip:

• Vadovybė kalba apie įtrauktį tik viešų skandalų metu.

• Rinkodaros komandos pabrėžia įvairovę, tačiau vykdomosios tarybos lieka vienodos.

• DEIB+ strategijos neturi matuojamų tikslų ar atsakomybės.

• Darbuotojai praneša apie diskriminaciją, tačiau nėra jokių veiksmų po to.

Jei šie modeliai egzistuoja, tai rodo, kad sąjungininkavimas gali būti labiau performansinis nei tikras.

Praktinės strategijos kaip išvengti performansinio sąjungininkavimo

1. Įtraukite atvirus pokalbius

Vadovai turėtų atvirai pripažinti spragas ir klaidas. Skaidrumas kuria patikimumą.

2. Įtraukite marginalizuotas balso

Įsitikinkite, kad nepakankamai atstovaujami darbuotojai yra ne tik konsultuojami, bet ir turi sprendžiamosios galios.

3. Kurkite ilgalaikes DEIB+ strategijas

Aimkite įtraukos tikslus susietus su rezultatų rodikliais ir kasmetiniais vertinimais.

4. Tinkamai finansuokite DEIB+ iniciatyvas

Teikite biudžetus, darbuotojus ir vadovybės palaikymą įvairovės programoms.

5. Matuokite ir praneškite pažangą

Bendrinkite metines ataskaitas apie įdarbinimą, atlygio lygybę ir paaukštinimo statistiką.

6. Nuolat mokykite vadovus

Vienkartinės dirbtuvės nėra pakankamos. Pastovus švietimas yra esminis kultūros keitimui.

Tikro sąjungininkavimo verslui privalumai

• Patobulinta darbuotojų atžalumo: Darbuotojai lieka ilgiau, kai pasitiki vadovybe.

• Geresnis įdarbinimas: Kandidatai renkasi organizacijas su autentiška įtrauktimi.

• Inovacijos: Įvairios komandos sukuria geresnes problemų sprendimo išvadas.

• Klientų lojalumas: Vartotojai vis dažniau palaiko prekės ženklus, veikiančius su sąžine.

Dažniausiai užduodami klausimai apie performansinį sąjungininkavimą

Q1. Ką reiškia performansinis sąjungininkavimas darbo vietoje?

Tai reiškia paviršinius veiksmus, tokius kaip vieši pareiškimai, signalizuojantys palaikymą be realių politikos pokyčių.

Q2. Kodėl performansinis sąjungininkavimas yra žalingas?

Nes tai kenkia pasitikėjimui, sukuria tokenizmą ir trukdo prasminiam lygybės progresui.

Q3. Kaip vadovai gali išvengti performansinio sąjungininkavimo?

Įsipareigojant struktūriniams reformoms, tokioms kaip teisingas įdarbinimas, atlyginimų auditai ir lyderystės įvairovės.

Q4. Ar performansinis sąjungininkavimas gali būti nevalingas?

Taip. Daugelis organizacijų veikia paviršutiniškai dėl gerų ketinimų, tačiau trūksta strategijos. Sąmoningumas yra pirmasis žingsnis pokyčiui.

Išvada

Performansinis sąjungininkavimas gali suteikti progresą iliuziją, tačiau jis gali būti giliai žalingas, jei nebus kontroliuojamas. Tikra įtrauktis reikalauja drąsos, investicijų ir nuolatinės pastangos. Organizacijos, kurios prioritetą teikia autentiškumui, o ne išvaizdai, ne tik stiprina savo darbo vietos kultūrą, bet ir pasiekia ilgalaikę verslo sėkmę.

Sprendžiant sistemines kliūtis, klausant darbuotojų ir laikant vadovybę atsakingą, kompanijos gali žengti už tuščius gestus ir sukurti darbo vietą, kurioje kiekvienas balsas turi reikšmę.