Nous sommes souvent confrontés à la notion de planification dans notre vie quotidienne. Une fois par année, nous planifions minutieusement et soigneusement nos voyages, et nous pensons moins souvent à changer de travail ou à célébrer des anniversaires et des mariages. Bien sûr, presque tous planifient comment le budget mensuel devrait être dépensé et comment les fonds familiaux seront répartis. Malheureusement, de nombreux propriétaires d'entreprise et employés de haut niveau oublient la nécessité de prévoir la demande de main-d'œuvre. Ce qui est encore plus intéressant, c'est qu'il y a des PDG qui n'utilisent pas de gestionnaires RH professionnels. Ils mènent des entretiens et gèrent les employés eux-mêmes. Cet article tentera d'expliquer ce qu'est la prévision de la demande de main-d'œuvre et de prouver que cela constitue une partie nécessaire et cruciale de la gestion de toute entreprise.
Nous comprenons tous qu'il est plus difficile d'atteindre le succès sans personnel qualifié qu'avec une équipe d'experts. C'est pourquoi un PDG ou un gestionnaire RH doit correctement estimer la demande de main-d'œuvre, sélectionner les méthodes de calcul les plus efficaces et trouver des sources pour combler ce besoin avant de rechercher de nouveaux employés. Mais avant d'y arriver, nous devons commencer par les bases et comprendre ce que signifie la prévision de la demande de travail.
La prévision de la demande de main-d'œuvre fait partie d'un processus plus large de planification de la main-d'œuvre. Son principal objectif est d'établir une liste des postes nécessaires et des experts qui peuvent devenir essentiels pour la croissance de l'entreprise, l'atteinte des objectifs et des jalons dans un avenir proche.
Objectifs de la planification de la main-d'œuvre :
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Fournir à l'entreprise les employés nécessaires tout en maintenant des coûts temporels et financiers bas;
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Approvisionner l'entreprise avec des travailleurs adéquats et professionnels dans les délais les plus courts possibles;
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La prévision de la demande de main-d'œuvre permet de supprimer les segments de main-d'œuvre inutiles ou d'optimiser leur travail.
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Une bonne planification et un placement efficace des employés permettent une utilisation appropriée et très efficace des ressources de tout employé, basées sur leurs compétences, connaissances et capacités.
Facteurs à prendre en compte pour une planification correcte de la main-d'œuvre :
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Quelle est la situation financière de votre entreprise et quel est l'état général actuel de l'économie?;
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Réorganisation de la main-d'œuvre (plans de suppression, licenciement ou transfert d'employés vers de nouveaux postes. Il est également nécessaire de prendre en compte les départs à la retraite et les congés de maternité);
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L'analyse et la compréhension de la situation sur le marché de l'emploi et parmi vos concurrents sont un autre point crucial;
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Le niveau de salaire dans l'entreprise;
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Peut-être l'un des facteurs les plus importants est d'avoir des plans stratégiques et des objectifs pour l'entreprise.
Connaître le stade actuel de développement de votre entreprise doit être l'un des facteurs à connaître lors de la prévision de la demande de main-d'œuvre. Dans la plupart des cas, une planification efficace peut être réalisée pendant les périodes de croissance active et au moment de l'établissement de l'entreprise.
Avant de s'attaquer à la prévision de la demande de main-d'œuvre, il est également essentiel de comprendre qu'il s'agit d'un processus d'actions et de décisions consécutives et réfléchies qui ont des objectifs clairs devant elles. L'objectif principal de la planification réside dans l'idée que tout répertoire d'entreprise ou entreprise prospère doit embaucher et employer un personnel assez qualifié à tous les postes afin que le travail puisse être effectué de manière de qualité et efficace.
Types de prévision de la demande de main-d'œuvre :
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Planification stratégique ou à long terme;
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Planification tactique (situationnelle).
Lors de l'élaboration de plans stratégiques, il est essentiel de créer un programme visant à découvrir des employés potentiels qui pourraient être requis par l'entreprise à l'avenir. Ce processus nécessite également la création d'un programme de développement stratégique des ressources humaines qui évalue simultanément la nécessité de ces ressources à long terme.
La planification tactique nécessite une analyse minutieuse de la demande dans l'organisation des employés pendant une période fixée par le PDG. Par exemple, cela peut couvrir un mois, un trimestre ou une année. Cette nécessité dépendra de plusieurs facteurs : le taux de roulement d'employés durant une période donnée, le nombre de départs à la retraite, les congés de maternité ainsi que les réductions de personnel.
Périodes de planification de la main-d'œuvre
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Planification à court terme — planification pour jusqu'à 2 ans;
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Planification à moyen terme — une stratégie pour 2 à 5 ans;
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Planification à long terme — établir des plans pour les 5 prochaines années et au-delà.
Imaginons un moment que vous êtes un nouveau directeur d'entreprise ou un expert RH. Par quoi devriez-vous commencer en termes de prévision de la demande de main-d'œuvre?
Tout d'abord, vous devez collecter des informations sur les résultats et les jalons qu'une entreprise doit atteindre au cours du trimestre ou de l'année à venir. Si vous êtes un expert RH, obtenez ces informations de vos supérieurs. Ensuite, étudiez tous les objectifs, tâches et plans à court et long terme de l'entreprise.
Dans la plupart des cas, les comptables et les directeurs de département vous aideront à vous faire une opinion sur l'entreprise pour laquelle vous travaillez et ses plans, que vous travailliez dans les ressources humaines ou que vous dirigiez l'entreprise.
Choses requises pour une planification réussie :
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Tout d'abord, vous devez passer soigneusement en revue les données des employés. Vous aurez besoin de mettre la main sur des dossiers personnels, de distribuer des questionnaires, ainsi que de collecter des informations concernant les compétences et les capacités des travailleurs non liées au travail effectué dans l'entreprise;
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Un horaire de travail ou un emploi du temps de tous les employés de l'entreprise;
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Données sur le pourcentage de roulement des employés à divers postes au sein des départements.
À ce stade, une analyse approfondie de la demande de main-d'œuvre dans l'entreprise est réalisée pour divers postes sur une certaine période. C'est à ce moment que vous répondez à un grand nombre de questions vitales pour le processus de planification : combien d'employés doivent être embauchés, quel niveau de qualification doivent-ils avoir, et ce qui est plus important, quand certains travailleurs seront-ils nécessaires pour pourvoir des postes particuliers.
Pendant ce processus, vous prenez également la décision de savoir s'il faut faire appel à des ressources humaines internes ou si requalifier les employés existants sera une décision plus financièrement raisonnable.
Peu importe que vous soyez un PDG ou un professionnel des RH. Souvenez-vous que tout processus doit être consécutif, basé sur des décisions pondérées et une approche systématique. Dès que vous commencez à prendre le travail plus sérieusement, vous pourrez aborder n'importe quelle tâche, même aussi complexe que la planification de la main-d'œuvre, avec facilité, passion et ardeur.
