Nous rencontrons souvent la notion de planification dans notre vie quotidienne. Une fois par an, nous planifions minutieusement et soigneusement nos voyages, réfléchissant moins souvent à changer notre lieu de travail ou à célébrer des anniversaires et des jours de mariage. Bien sûr, presque tous nous planifions comment le budget mensuel doit être dépensé et comment les fonds familiaux vont être distribués. Malheureusement, de nombreux propriétaires d'entreprise et employés de haut niveau oublient la nécessité de prévoir la demande de main-d'œuvre. Ce qui est encore plus intéressant, c'est qu'il existe des PDG qui n'utilisent pas de gestionnaires RH professionnels. Ils passent des entretiens et gèrent les employés eux-mêmes. Cet article tentera d'expliquer ce qu'est la prévision de la demande de main-d'œuvre et de prouver qu'il s'agit d'une partie nécessaire et cruciale de la gestion d'une entreprise.
Nous comprenons tous qu'il est plus difficile d'atteindre le succès sans personnel qualifié qu'avec une équipe d'experts. C'est pourquoi un PDG ou un gestionnaire RH doit correctement estimer la demande de main-d'œuvre, sélectionner les méthodes de calcul les plus efficaces et trouver des sources pour répondre à ce besoin avant de rechercher de nouveaux employés. Mais avant d'y arriver, nous devons commencer par les bases et comprendre ce que signifie prévoir la demande de main-d'œuvre.
La prévision de la demande de main-d'œuvre fait partie d'un processus de planification de la main-d'œuvre plus large. Son objectif principal est de dresser une liste des postes et des experts nécessaires qui peuvent devenir fondamentaux dans la croissance de l'entreprise, pour atteindre les objectifs et étapes dans un futur proche.
Objectifs de la planification de la main-d'œuvre :
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Fournir à l'entreprise les employés nécessaires tout en conservant de faibles coûts en temps et financiers ;
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Assurer à l'entreprise des travailleurs professionnels et qualifiés en un minimum de temps ;
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La prévision de la demande de main-d'œuvre permet de réduire certains segments de la main-d'œuvre inutiles ou d'optimiser leur travail ;
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La planification et le placement appropriés des employés permettent une utilisation correcte et hautement efficace des ressources de tout employé, en fonction de ses compétences, connaissances et capacités.
Facteurs à prendre en compte pour une bonne planification de la main-d'œuvre :
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Quelle est la situation financière de votre entreprise et quel est l'état général actuel de l'économie ?
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Réorganisation de la main-d'œuvre (prévoir de réduire, licencier ou transférer des employés à de nouveaux postes. Il est aussi nécessaire de considérer les retraites et les congés de maternité) ;
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Analyser et comprendre la situation du marché de l'emploi et parmi vos concurrents est un autre point crucial ;
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Le niveau de salaire dans l'entreprise ;
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Peut-être l'un des facteurs les plus importants est d'avoir des plans stratégiques et des objectifs pour l'entreprise.
Connaître à quel stade de développement est votre entreprise doit être l'un des facteurs dont vous devez être conscient lors de la prévision de la demande de main-d'œuvre. Dans la plupart des cas, une planification efficace peut être atteinte lors de périodes de croissance active et au moment de la création de l'entreprise.
Avant de vous attaquer à la prévision de la demande de main-d'œuvre, il est également essentiel de comprendre qu'il s'agit d'un processus d'actions et de décisions consécutives, réfléchies, avec des objectifs clairs devant lui. L'objectif principal de la planification réside dans l'idée que toute entreprise ou annuaire d'entreprise réussi doit embaucher et employer un personnel suffisamment qualifié à tous les postes pour que le travail puisse être effectué de manière de haute qualité et efficace.
Types de prévision de la demande de main-d'œuvre :
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Planification stratégique ou à long terme ;
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Planification tactique (situationnelle).
Lors de l'élaboration de plans stratégiques, il est essentiel de concevoir un programme visant à découvrir des employés potentiels qui pourront être requis par l'entreprise dans le futur. Ce processus nécessite également la création d'un programme de développement des ressources humaines stratégique qui évalue simultanément la nécessité de ces ressources à long terme.
La planification tactique nécessite une analyse minutieuse de la demande dans l'organisation des employés pendant une période définie par le PDG. Par exemple, cela peut inclure un mois, un trimestre ou une année. Cette nécessité dépendra de plusieurs facteurs : le taux de turn-over des employés sur une période donnée, le nombre de départs à la retraite, de congés de maternité ainsi que les réductions de personnel.
Périodes de planification de la main-d'œuvre
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Planification à court terme — planification pour jusqu'à 2 ans ;
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Planification à moyen terme — une stratégie pour 2 à 5 ans ;
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Planification à long terme — planification pour les 5 années à venir et au-delà.
Imaginons un instant que vous soyez un nouveau directeur de l'entreprise ou un expert RH. Par quoi devriez-vous commencer en termes de prévision de la demande de main-d'œuvre ?
Tout d'abord, vous devez collecter des informations sur les résultats et étapes qu'une entreprise doit atteindre dans le trimestre ou l'année à venir. Si vous êtes un expert RH, obtenez ces informations de vos supérieurs. Ensuite, étudiez tous les objectifs, tâches et plans d'entreprise à court et long terme.
Dans la plupart des cas, les comptables et directeurs de département vous aideront à vous faire une idée sur l'entreprise pour laquelle vous travaillez et ses plans, que vous travailliez dans les ressources humaines ou dirigiez l'endroit.
Éléments requis pour une planification réussie :
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Tout d'abord, vous devez examiner attentivement les données des employés. Vous devrez avoir accès aux dossiers personnels, distribuer des questionnaires, ainsi que collecter des informations concernant les compétences et capacités des travailleurs non liées au travail effectué dans l'entreprise ;
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Un emploi du temps ou un planning de travail de tous les employés de l'entreprise ;
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Données sur le pourcentage de turnover des сотрудников à divers postes dans les départements.
À ce stade, une analyse approfondie de la demande de main-d'œuvre dans l'entreprise est effectuée pour divers postes pendant une certaine période. C'est alors que vous répondez à un grand nombre de questions qui sont vitales pour le processus de planification : combien d'employés doivent être embauchés, quels doivent être leurs qualifications, et ce qui est plus important, quand certains travailleurs devront-ils être requis pour occuper des postes particuliers.
Durant ce processus, vous prenez également la décision de savoir si vous devez intégrer des ressources humaines internes ou si requalifier les employés existants va être une décision plus raisonnable sur le plan financier.
Peu importe si vous êtes un PDG ou un professionnel des RH. Rappelez-vous que tout processus doit être consécutif, basé sur des décisions réfléchies et une approche systématique. Dès que vous commencez à prendre le travail auquel vous avez dédié toute votre vie un peu plus au sérieux, vous serez en mesure d'aborder n'importe quelle tâche, même aussi compliquée que la planification de la main-d'œuvre, avec facilité, passion et ardeur.
