Muitas vezes enfrentamos a noção de planejamento em nossas vidas diárias. Uma vez por ano planejamos nossas viagens meticulosamente e de forma minuciosa, com menos frequência pensamos em mudar de local de trabalho ou comemorar aniversários e dias de casamento. Claro, quase todos nós planejamos como o orçamento mensal deve ser gasto e como os fundos familiares serão distribuídos. Infelizmente, muitos proprietários de empresas e funcionários em cargos de liderança esquecem da necessidade de prever a demanda de trabalho. O mais interessante é que há CEOs que não utilizam gerentes de RH profissionais. Eles conduzem entrevistas e gerenciam os funcionários por conta própria. Este artigo tentará explicar o que é a previsão de demanda de mão de obra e provar que esta é uma parte necessária e crucial para gerir qualquer empresa.
Todos nós entendemos que é mais difícil alcançar o sucesso sem pessoal qualificado do que é com um time de especialistas. Por isso, um CEO ou um gerente de RH deve estimar adequadamente a demanda de mão de obra, selecionar os métodos de cálculo mais eficientes e encontrar fontes para suprir essa necessidade antes de procurar novos funcionários. Mas antes de chegarmos lá, temos que começar pelo básico e entender o que significa prever a demanda de mão de obra.
A previsão da demanda de mão de obra é parte de um processo maior de planejamento da força de trabalho. Seu principal objetivo é criar uma lista de posições e especialistas necessários que podem se tornar vitais para o crescimento dos negócios da empresa, alcançando metas e marcos no futuro próximo.
Objetivos do planejamento da força de trabalho:
-
Fornecer à empresa os funcionários necessários enquanto mantém baixos os custos de tempo e financeiros;
-
Manter o negócio abastecido com trabalhadores adequados e profissionais no menor prazo possível;
-
A previsão da demanda de mão de obra permite cortar segmentos desnecessários de força de trabalho ou otimizar seu trabalho
-
O planejamento correto e a colocação dos funcionários mantêm o uso adequado e altamente eficaz dos recursos de qualquer funcionário, com base em suas habilidades, conhecimentos e capacidades.
Fatores que devem ser levados em consideração para um planejamento adequado da força de trabalho:
-
Como está a situação financeira da sua empresa e qual é o estado geral atual da economia?;
-
Reorganização da força de trabalho (planos de corte, demissão ou transferência de funcionários para novas posições. Também é necessário considerar aposentadorias e licenças-maternidade);
-
Analisar e compreender a situação no mercado de trabalho e entre seus concorrentes é outro ponto crucial;
-
O nível de salário na empresa;
-
Talvez um dos fatores mais importantes seja ter planos e metas estratégicas para a empresa.
Saber em qual estágio está o desenvolvimento da sua empresa deve ser um dos fatores dos quais você deve estar ciente ao prever a demanda de mão de obra. Na maioria dos casos, o planejamento eficaz pode ser alcançado durante períodos de crescimento ativo e no momento de estabelecimento da empresa.
Antes de abordar a previsão da demanda de mão de obra, é vital também entender que é um processo de ações e decisões consecutivas, pensadas e que têm objetivos claros diante dela. O principal objetivo do planejamento reside na ideia de que qualquer diretório de empresa ou empresa de sucesso tem que contratar e empregar pessoal razoavelmente qualificado em todas as posições para que o trabalho possa ser realizado de maneira eficaz e de alta qualidade.
Tipos de previsão de demanda de força de trabalho:
-
Planejamento estratégico ou de longo prazo;
-
Planejamento tático (situacional).
Ao fazer planos estratégicos é crucial criar um programa voltado a descobrir potenciais funcionários que possam ser necessários para a empresa no futuro. Este processo também requer a criação de um programa estratégico de desenvolvimento de recursos humanos que simultaneamente avalie a necessidade desses recursos a longo prazo.
O planejamento tático requer uma análise cuidadosa da demanda na organização dos funcionários durante um período estabelecido pelo CEO. Por exemplo, pode abranger um mês, um trimestre ou um ano. Esta necessidade dependerá de alguns fatores: o nível de rotatividade de funcionários em um determinado período, o número de aposentadorias, licenças-maternidade, bem como cortes de pessoal.
Períodos de planejamento da força de trabalho
-
Planejamento de curto prazo — planejamento para até 2 anos;
-
Planejamento de médio prazo — uma estratégia para 2 a 5 anos;
-
Planejamento de longo prazo — fazer planos para os próximos 5 anos e além disso.
Então vamos imaginar por um momento que você é um novo chefe da empresa ou um especialista em RH. Com o que você deve começar primeiro em termos de previsão de demanda de mão de obra?
Primeiro, você deve coletar informações sobre os resultados e marcos que a empresa deve alcançar no próximo trimestre ou ano. Se você for um especialista em RH, obtenha essas informações dos seus superiores. Depois, estude todas as metas, tarefas e planos de curto e longo prazo da empresa.
Na maioria dos casos, contadores e diretores de departamento ajudarão a formar sua opinião sobre a empresa em que você está trabalhando e seus planos, quer você trabalhe em recursos humanos ou dirija o local.
Coisas necessárias para o planejamento bem-sucedido:
-
Primeiro, você deve examinar cuidadosamente os dados dos funcionários. Você precisará ter acesso a arquivos pessoais, distribuir questionários e coletar informações que dizem respeito às habilidades e capacidades dos trabalhadores não relacionadas ao trabalho realizado na empresa;
-
Um cronograma de trabalho ou programação de todos os funcionários da empresa;
-
Dados sobre o percentual de rotatividade de funcionários em várias posições nos departamentos.
Nesta fase, é conduzida uma análise detalhada da demanda de força de trabalho na empresa para várias posições durante um determinado período. É então que você responde a um grande número de perguntas que são vitais para o processo de planejamento: quantos funcionários devem ser contratados, quão qualificados eles devem ser, e o que é mais importante, quando determinados trabalhadores serão necessários para preencher posições específicas.
Durante este processo, você também decide se deve ou não trazer recursos humanos internos ou se requalificar os funcionários existentes será uma decisão financeiramente mais razoável.
Não importa se você é um CEO ou um profissional de RH. Lembre-se de que qualquer processo deve ser consecutivo, baseado em decisões ponderadas e uma abordagem sistêmica. Assim que você começar a levar o trabalho, ao qual você dedicou sua vida inteira, um pouco mais a sério, será capaz de abordar qualquer tarefa, mesmo as mais complicadas, como planejamento da força de trabalho, com facilidade, paixão e entusiasmo.
