Interviu Rubrikos: Praktinis Gidas Išmanesniam Samdymui

Tinkamo kandidato pasamdymas gali būti vienas iš sunkiausių komandos valdymo aspektų. Pokalbiai dažnai atrodo subjektyvūs, ir du pašnekovai gali susidaryti skirtingą įspūdį apie tą patį kandidatą. Čia į pagalbą ateina pokalbių vertinimo skalės Jos suteikia struktūrą įdarbinimo procesui, padarydamos kandidatų palyginimą lengvesnį ir nuoseklų.

Kas yra pokalbių vertinimo skalės?

Pokalbių vertinimo skalė yra struktūrinis vertinimo įrankis, naudojamas darbo pokalbiuose. Vietoj intuicija paremtų vertinimų ar greitų pastabų, pokalbio vedėjai vertina kandidatus remdamiesi konkrečiais įgūdžiais, elgsena ir kvalifikacijomis. Pavyzdžiui, skalėje gali būti tokios kategorijos kaip komunikacija, komandinis darbas, problemų sprendimas ir techninės žinios. Kiekviena jų vertinama pagal aiškią skalę, tokiais kaip „besivystantis“, „proficiento“ arba „pažengęs“.

Naudodamos skales, organizacijos sumažina šališkumą ir priima įdarbinimo sprendimus remdamosi įrodymais, o ne asmeniniais įspūdžiais. Tai sukuria sąžiningesnį ir skaidresnį procesą.

Kodėl pokalbių vertinimo skalės yra svarbios?

Pokalbių vertinimo skalės išsprendžia kai kurias didžiausias tradicinio įdarbinimo problemas.

Kandidatų vertinimo nuoseklumas

Jei nėra skalės, vienas vadovas gali vertinti kūrybiškumą, o kitas - punktualumą. Skalės užtikrina, kad kiekvienas kandidatas būtų vertinamas pagal tuos pačius standartus.

 Šališkumo mažinimas ir sąžiningumas

Įdarbinimo šališkumas, tiek sąmoningas, tiek nesąmoningas, gali lemti nesąžiningus rezultatus. Skalės sumažina šias problemas, sutelkdamos dėmesį į objektyvius, su darbu susijusius kriterijus.

Geresni įdarbinimo rezultatai

Kai kandidatai vertinami tiksliau, kompanijos įdarbina žmones, kurie dirba geriau ir išlieka ilgiau. Tai taupo laiką ir pinigus, kartu gerinant komandos veiklą.

Efektyvių pokalbių vertinimo skalės pagrindiniai elementai

Ne kiekviena skalė yra vienodai efektyvi. Norint, kad ji būtų efektyvi, ji turėtų apimti:

1. Apibrėžtos kompetencijos – Tikslūs įgūdžiai, žinios ir savybės, reikalingos rolei.

2. Struktūriniai pokalbių klausimai – Visiems kandidatams turėtų būti užduodami tie patys klausimai.

3. Vertinimo skalės – Aiškūs veikimo lygiai, kaip „1 = reikia tobulėti“ iki „5 = puikiai“.

4. Veiklos pavyzdžiai – Aprašymai, kaip atrodo stiprūs, vidutiniai ir silpni atsakymai.

Suderinus šiuos elementus, įdarbinimo sprendimai tampa patikimesni ir skaidresni.

Nauda naudojant pokalbių vertinimo skales

Darbdaviai, kurie naudojasi skalėmis, mato privalumus, ne tik geresnius įdarbinimo sprendimus.

Greitesnis sprendimų priėmimas

Struktūrinės pastabos ir vertinimai leidžia greitai palyginti kandidatus, sumažinant įdarbinimo proceso vėlavimus.

Pagerinta kandidatų patirtis

Pareiškėjai vertina sąžiningą ir skaidrų procesą. Jie jaučia, kad jų atsakymai vertinami nuosekliai, o ne subjektyviai.

Stipresnės komandos

Įdarbinant remiantis įrodymais, o ne šališkumu, kompanijos formuoja stipresnes, įvairesnes ir gabesnes komandas.

Pokalbių vertinimo skalės pavyzdžiai ir šablonai

Skirtingoms rolėms reikalingi skirtingi požiūriai, bet šablonai leidžia lengvai pradėti.

• Elgesio skalė – Dėmesys minkštiems įgūdžiams, tokiems kaip lyderystė, prisitaikymas ir komandinis darbas.

• Techninė skalė – Įvertina kodavimo įgūdžius, problemų sprendimą ar su specifika susijusias žinias.

• Mišri skalė – Sujungia technines ir elgesio kompetencijas, siekiant išsamios vertinimo.

Kompanijos gali pritaikyti šiuos šablonus pagal savo unikalius poreikius. Net mažos įmonės gali pasinaudoti paprasta skalė, nes ji suteikia struktūrą ir sąžiningumą įdarbinimo procese.

Kaip efektyviai kurti ir naudoti pokalbių vertinimo skales

Skalių kūrimas ir taikymas yra paprastas, jei laikotės šių žingsnių:

1. Aiškiai apibrėžkite rolių – Nustatykite svarbiausius reikalingus įgūdžius ir savybes.

2. Sukurkite kategorijas – Suskaidykite jas į 4–6 pagrindines kompetencijas.

3. Sukurkite vertinimo skalę – Naudokite skaitines vertes arba aprašomąsias etiketes.

4. Mokykite pašnekovus – Užtikrinkite, kad visi supranta, kaip nuosekliai naudoti skalę.

5. Peržiūrėkite ir patobulinkite – Po įdarbinimo analizuokite, ar skalė prognozavo veikimą ir, jei reikia, tobulinkite.

Galutinės mintys

Nestrūkturizuoti interviu dažnai sukelia nenuoseklius ir šališkus rezultatus. Įdiegus pokalbių vertinimo skales, kompanijos užtikrina sąžiningumą, pagerina įdarbinimo rezultatus ir formuoja stipresnes komandas. Net paprastos skalės gali padaryti įdarbinimo sprendimus aiškesnius ir labiau ginamus.

Jei norite, kad jūsų įdarbinimo procesas būtų skaidrus, sąžiningas ir efektyvus, laikas pradėti naudoti pokalbių vertinimo skales.

FAQ

1 klausimas: Kokia yra pokalbių vertinimo skalės paskirtis?

Skalė suteikia struktūrinį būdą nuosekliai vertinti kandidatus, sumažinant šališkumą ir gerinant įdarbinimo rezultatus.

2 klausimas: Kaip pokalbių vertinimo skalės pagerina sąžiningumą?

Jos taiko tuos pačius kriterijus kiekvienam kandidatui, užtikrinant, kad visi kandidatai būtų vertinami vienodai.

3 klausimas: Ar mažos įmonės gali naudoti pokalbių vertinimo skales?

Taip. Netgi paprastos skalės taupo laiką ir daro įdarbinimą patikimesnį mažesnėms komandoms.

4 klausimas: Kas turėtų būti įtraukta į efektyvią pokalbių vertinimo skalę?

Apibrėžti įgūdžiai, aiškios vertinimo skalės, struktūriniai klausimai ir stiprių atsakymų pavyzdžiai.