Abilenas paradokso supratimas darbo vietoje

Kiekvienoje darbo vietoje bendradarbiavimas yra pagrindinė vertybė. Įmonės skatina komandą dirbti kartu, nes kolektyvinės pastangos dažnai duoda geresnių rezultatų nei individualus darbas. Tačiau grupės dinamika ne visada yra ideali. Kartais komandos priima sprendimus, kurių niekas iš tikrųjų nepalaiko. Ši keista ir frustruojanti situacija vadinama Abilene paradoksu, ir tai toliau veikia verslus, mokyklas, nevyriausybines organizacijas ir net šeimas.

Paradoksas parodo, kaip tyla, prielaidos ir baimė prieštarauti gali priversti visą grupę priimti sprendimus, kurie švaisto laiką, pinigus ir energiją. Suprasdamas, kaip veikia Abilene paradoksas, lyderiai gali sukurti sveikesnį bendravimą ir išvengti brangiai kainuojančių klaidų.

Kas iš tikrųjų yra Abilene paradoksas?

Terminą pristatė vadybos mokslų profesorius Jerry B. Harvey 1974 metais. Jis paaiškino tai istorija apie savo šeimą. Karštą Teksaso popietę jo artimieji nusprendė leistis į ilgą kelionę į Abilene vakarienės. Kiekvienas galvojo, kad kiti nori eiti, todėl niekas neprieštaravo. Po valandų kelionės nepatogiomis sąlygomis jie suprato, kad niekas iš tikrųjų nenorėjo vykti.

Ši istorija tapo netinkamo grupės sprendimo priėmimo metafora. Darbo vietoje Abilene paradoksas atsiranda, kai komandos nariai slepia savo tikras nuomones ir laikosi idėjos, nes mano, kad visi kiti sutinka. Ironiška, kad daugelis žmonių privačiai mano, kad sprendimas yra klaida, bet tyla sudaro įspūdį, kad sprendimas buvo vieningai pritartas.

Kodėl atsiranda Abilene paradoksas

Yra keletas psichologinių ir socialinių priežasčių, kodėl darbuotojai patenka į šią spąstus:

Baimė konfliktų

Darbuotojai dažnai vengia pasisakyti, nes nenori atrodyti neigiami, ginčytis ar būti laikomi nekomandiniais.

Spaudimas prisitaikyti

Kai vadovas ar dauguma atrodo užtikrinti, kiti gali pasirinkti tylėti, o ne ginčytis su valdžia arba rizikuoti būti laikomi trukdančiais.

Nekomunikacija

Kūno kalba, greiti komentarai ar net tyla gali būti klaidingai suprasti kaip sutikimas. Tai sukuria klaidingą įspūdį, kad visi pritaria.

Norėjimas harmonijos

Kai kuriais atvejais žmonės teikia pirmenybę taikai darbo vietoje, o ne teisingiems sprendimams. Jie nori išlaikyti teigiamą atmosferą, net jei tai reiškia blogų pasirinkimų priėmimą.

Hierarchija ir galios distancija

Kai lyderiai dominuoja diskusijose, pavaldiniai gali jaustis nesaugūs išreikšti abejones. Tai ypač būdinga kultūroms ar įmonėms, turinčioms griežtas valdžios struktūras.

Pasekmės įmonėms

Abilene paradoksas nėra tik nekaltas nesusipratimas. Jo pasekmės gali būti rimtos.

• Iššvaistyti ištekliai: Komandos gali išleisti pinigus ir laiką projektams, kuriais niekas netiki.

• Žemas moralas: Darbuotojai jaučiasi ignoruojami ir nemotyvuoti, kai supranta, kad jų tyla lėmė nepageidaujamus rezultatus.

• Praleistos galimybės: Geresnės idėjos lieka paslėptos, nes žmonės bijo jas išreikšti.

• Nuodinga kultūra: Ilgainiui darbuotojai nustoja pasitikėti susitikimais ir mato grupės sprendimus kaip suklastotus arba primestus.

• Prasta veikla: Rezultatai nukenčia, kai niekas nėra visiškai įsipareigojęs pasirinktai kryptimi.

Ilgainiui kartotinės Abilene paradokso schemos gali pabloginti įmonės reputaciją ir sumažinti konkurencingumą.

Realių pasaulio pavyzdžių apie Abilene paradoksą

Technologijų įgyvendinimo nesėkmė

Vidutinio dydžio įmonė nusprendė įdiegti naują programinę platformą. Planavimo susirinkimuose niekas nesakyto prieštaravimų, nors keletas darbuotojų abejojo, ar ši priemonė atitinka jų poreikius. Po šešių mėnesių įdiegimo tapo aišku, kad programinė įranga buvo per sudėtinga ir brangi. Projektas žlugo, kainuodamas įmonei šimtus tūkstančių dolerių. Vėliau darbuotojai prisipažino, kad nuo pat pradžių turėjo susirūpinimų, tačiau jų neišsakė.

Rinkodaros kampanija, kuri žlugo

Mažmeninės prekybos ženklas pradėjo drąsią reklamos kampaniją. Dizaineriai manė, kad tai rizikinga, bet numanė, kad vadybininkams idėja patinka. Tuo tarpu vadybininkai manė, kad dizaino komanda yra entuziastinga, todėl patvirtino ją. Klientai reaguodami neigiamai, kampanija pakenkė prekės ženklui.

Viešojo sektoriaus politikos sprendimai

Vyriausybiniai komitetai kartais priima programas, kurias nei vienas pareigūnas iš tiesų nepalaiko. Tačiau kadangi niekas nenori atrodyti nekonstruktyvus, grupė patvirtina trūkumų turinčias politikas, kurios vėliau sulaukia visuomenės kritikos.

Šie atvejai parodo, kad paradoksas nėra apribotas vien verslu – jis gali pasireikšti bet kur, kur yra priimami kolektyviniai sprendimai.

Kaip laiku atpažinti Abilene paradoksą

Lyderiai ir darbuotojai gali stebėti įspėjančius ženklus.

• Per greita vienybė: Sudėtingi klausimai sprendžiami be diskusijų.

• Tylūs susitikimai: Neklausiama klausimų, nekelia iššūkių ir nepateikiama alternatyvių nuomonių.

• Paslėptas nepasitenkinimas: Po sprendimų, privačiuose pokalbiuose paaiškėja frustracija.

• Žema energija: Komandos nariai rodo mažai susidomėjimo ar įsipareigojimo planui.

Identifikavus šiuos signalus, vadovai gali įsikišti prieš klaidų įtvirtinimą.

Strategijos, siekiant išvengti Abilene paradokso

Skatinkite psichologinį saugumą

Darbuotojai turėtų jaustis saugūs prieštaraujančių neturėdami baimės dėl bausmės ar pasityčiojimo. Lyderiai privalo aiškiai pasakyti, kad įvairios nuomonės yra vertingos.

Naudokite struktūrinius sprendimų metodus

Anoniminiai balsavimai, elektroninės apklausos ar idėjų generavimo sesijos padeda atskleisti tikras nuomones be socialinio spaudimo.

Kviečia prieštaravimus

Vadovai gali paskirti susitikime „velnio advokato“ vaidmenį, kad visos idėjos būtų iššūkios prieš jas patvirtinant.

Sulaužykite hierarchijas

Susitikimų metu pasikeiskite fasilitatoriais, kad valdžios figūros ne dominuotų. Leiskite jaunesniam personalui vadovauti diskusijoms.

Normalizuokite atvirus klausimus

Vietoj to, kad klaustumėte „Ar visi sutinka?“, naudokite „Kokius rizikos mes neapgalvojome?“ arba „Kokias alternatyvias galimybes turime?“

Apdovanojimų skaidrumu

Pripažinkite darbuotojus, kurie anksti išsako susirūpinimus ir užkerta kelią brangioms klaidoms. Tai sukuria teigiamą grįžtamąjį ryšį sąžiningumui.

Kognityvinės įvairovės vaidmuo

Vienas efektyvus būdas sumažinti Abilene paradoksą yra padidinti kognityvinę įvairovę— įvairių mąstymo procesų, patirties ir kilmės įvairovę komandoje. Kai nariai problemas mato kitaip, jie labiau linkę iššūki pasirinkimą ir siūlyti kūrybingus sprendimus. Įvairios komandos kvestionuoja prielaidas ir užkerta kelią „tyliai sutarčiai“.

Ilgalaikė nauda išvengiant paradokso

Organizacijos, aktyviai kovojančios su Abilene paradoksu, turi aiškius pranašumus:

• Stipresnės, atsparesnės komandos.

• Didesnis pasitikėjimas lyderyste.

• Didesnis darbuotojų įsitraukimas ir išlaikymas.

• Protingesnis išteklių paskirstymas.

• Geriau inovacijos ir problemų sprendimas.

Atvejo tyrimas: Kaip iš tylos gimė sėkmė

Viena tarptautinė įmonė susidūrė su dideliu darbuotojų pasitraukimu dėl nepatenkinamo darbo grafiko. Iš pradžių darbuotojai tylėjo susirinkimuose, nes manė, kad valdymas yra nusistatęs dabartinės sistemos naudai. Tačiau kai vadovai pristatė anoniminius apklausas, tapo aišku, kad dauguma darbuotojų norėjo lankstaus grafiko. Įmonė pritaikė Shifton skaitmeninę tvarkaraščių sistemą, kuri sumažino konfliktus, pagerino efektyvumą ir pakėlė moralę. Nutraukę tylą, jie išvengė dar vieno Abilene paradokso ir pasiekė ilgalaikę pažangą.

Dažniausiai užduodami klausimai apie Abilene paradoksą

Kuo skiriasi grupės mintis nuo Abilene paradokso?

Grupės mintis atsiranda, kai visi nuoširdžiai sutinka su idėja dėl socialinio spaudimo. Abilene paradoksas yra kitoks, nes asmenys privačiai nesutinka, bet mano, kad kiti palaiko.

Ar mažos įmonės gali patirti Abilene paradoksą?

Taip. Iš tikrųjų, mažesnės komandos gali su tuo susidurti dažniau, nes glaudūs santykiai verčia žmones nenorėti iššūkių vieni kitiems.

Kaip vadovai gali greitai patikrinti Abilene paradoksą?

Anoniminiai apklausos, vienas prieš vieną patikrinimai ir klausimai „Ko mes nepastebime?“ gali atskleisti slaptas abejones prieš galutinant sprendimą.

Išvada

Abilene paradoksas yra tylus, bet stiprus pavojus efektyviam komandos darbui. Suprasdami jo priežastis, atpažindami jo įspėjamuosius ženklus ir taikydami prevencines strategijas, verslai gali apsisaugoti nuo svaistuotos pastangos ir prastų sprendimų.

Kai lyderiai skatina sąžiningumą, vertina prieštaravimus ir skatina kognityvinę įvairovę, komandos nebenaudotos į „Abileną“. Vietoje to, jos juda link tikrų tikslų, atspindinčių visų dalyvaujančiųjų interesus.