雇用主とスタッフメンバーの関係は、組織における微気候の形成の基礎です。多くのCEOは、効果的な従業員コミュニケーションの原則を学ばず、自分には生まれつき効果的なコミュニケーションスキルが備わっていると信じています。しかし、我々は常に変化し、動的な時代に生きていることを忘れてはなりません。現代の就職市場には、自信に満ちた多くの職業の競争的な代表が溢れています。過去には、従業員は無言で未然の攻撃や偏見、罰、注意を受け入れることが期待されていました。しかし現在では、それほど資格のない労働者でさえも自己尊重を持ち、職場市場で求められなくなる恐れを持たずに職を変えることができます。経験豊富な雇用者は、資格のある、誠実で忠実な従業員を見つけることがいかに難しいかをよく知っています。そのため、調整された組織内コミュニケーションは、どの会社においても重要な役割を果たしています。ビジネスを円滑に運営するためには、従業員と雇用者の両方が妥協し、礼儀を保ちながら、口にする言葉と聞く言葉のすべてを慎重に考える必要があります。では、スタッフメンバーとの適切なコミュニケーション方法と、チームを最も効果的な労働力にするために講ずるべき措置について考えてみましょう。
一般的に利用される内部コミュニケーション技術
会社のトップになることは簡単なことではありません。財務責任や従業員自体があなたの責任範囲です。トップマネージャーは賢く、柔軟で、常に決定を慎重に考え、適切な権限委譲の方法を知る必要があります。チーム管理に関するセミナー、ウェビナー、トレーニングはたくさんあり、必要な知識とスキルを得ることができます。自尊心のある雇用主は、最新の採用と管理のトレンドに遅れないように、これらのセミナーの少なくとも1つには参加しなければなりません。また、独自の従業員管理スタイルも磨く必要があります。
通常、さまざまな専門的トレーニングセミナーで議論されるいくつかの内部コミュニケーション技術があります：
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権威主義。すべての重要な決定は雇用者によってのみ行われます。すべての課題の実行に対して厳しい体系的な管理を強制します。この管理の下では、すべてのイニシアチブと個性が厳しく押しつぶされます
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無政府主義。雇用者は会社の日常業務や従業員の仕事からできるだけ離れようとし、結果に対する責任は一切放棄し完全に放任します
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民主主義。雇用者は意思決定における従業員の役割を高めることを目指し、彼らに意見を表明し、二次的な重要性を持つ決定を自分で行う機会を与えます。さらに、新しい解決策、共同の目標、および会社の目的について定期的に議論され、各労働者は投票権を持ちます。
加えて、雇用者は従業員管理における共同の創造性を利用することができます。このスタイルの核は、従業員と雇用者の共同の努力によって、ポジティブな結果、設定された目標とタスクを達成することにあります。
これらの方法のうち、どれもそれぞれの方法で良いものであり、特定の状況において適切です。権威主義的アプローチは、一貫した管理によってまずまずの結果をもたらしますが、これは危機的な状況でのみ使用されるべきです。民主的な方法は、会社をリードする人が非常に知的で管理能力に優れている場合に実施されることができます。これがないと、民主的な内部コミュニケーション技術から良い結果を得ることはほぼ不可能です。
経験豊富な会社のオーナーは、ある程度の先見の明を持っているべきです。最も重要なのは、チームメンバー全員の行動や性格特性を分析し、すべての従業員の可能性を把握し、さまざまな事態の発生の可能性を予見することです。組織的コミュニケーションの正しいスタイルを見つける際には、これらの要因をすべて考慮に入れなければなりません。
フィードバックは従業員とのコミュニケーションにおいて貴重なスキルです
適切なフィードバックを設定する能力は、長い間、会社のリーダー間で効果的な従業員コミュニケーションに必要とされる最も重要なコミュニケーションスキルの一つとされています。若い経験豊富なCEOでさえも、従業員と話し合い、誤りを解決し、賞賛したり改善点を指摘したり、適切に権限を委譲したり、さまざまなタスクについてアドバイスを行える必要があります。寄稿者とのコミュニケーションに問題が来ることはCEOにとって無いはずです。会社のトップは、たとえ最も手に負えない気まぐれな従業員でも、すべての労働者との連絡が取れる必要があります。適切なフィードバックは、相互利益のあるコミュニケーションの基礎です。最初は、問題があることを話し合うために労働者を呼び出すことが簡単であると思えますが、それは決して簡単ではありません。世界中の数百の会社によって行われた多数の心理学的および社会学的調査が示すように、フィードバックは従業員-雇用者関係において最も問題のある部分です。多くの労働者は、上司との対面の会話が悪く処理されたり、適切に確立されたフィードバックプロセスの欠如により、ストレスを感じます。彼らは自分の意見を言うことを恐れており、常に誤解されていると感じ、価値がなく屈辱的です。存在しないか、または不十分に整備されたフィードバックシステムは、組織内の労働者を混乱させ、共通の目標に向かって努力したいという意欲を減少させます。才能と知恵のあるCEOは、フィードバックが次のことを可能にする良いツールであることを理解する必要があります。
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チーム内での従業員の行動を修正する
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特定の部門での成長と発展に向けて従業員を導く
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感謝を表し、従業員の重要性を強調する
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新たな成果に向けて労働者を動機づける
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従業員の不行動の理由を特定する
では、適切なフィードバックシステムを構築するのに役立つ内部コミュニケーション技術のいくつかを見てみましょう。それらに従うことで、従業員と簡単にコミュニケーションを取ることができるようになります。
ルール1: 目標を明確にする
従業員とのミーティングを行う前に、追求している目標を理解し、それを紙に書き留めておきます。自分に問いかけてみてください：「このミーティングで何を達成したいか？」ということを。この方法で会話をはるかに容易にすることができます。
ルール2: 話し合うための時間と場所を持つ
従業員と話す際には、最近の出来事だけを議論することが重要です。ベストプラクティスは、従業員に連絡を取り、最近起こった出来事を議論することです。もし彼が過去1週間遅刻していた場合には、3年前に遅刻した時のことを持ち出す意味はありません。昨日または数日前にプロジェクトで問題が発生していることを確認したら、この問題について話し合い、いくつかのアドバイスを提供する時です。
ルール3: 従業員を議論に参加させる
どの会社のすべての従業員も必要とされ、重要であることを感じたがっています。従業員に意見を言わせてください。まず、これは労働者の独立性と責任感を育む良い方法です。また、第二に、従業員に意見を言わせないことで、あなた自身が有益な情報を取り逃がし、さらには不快な立場に自分を置くこともできます。特定の従業員が持つ真の潜在能力を知ることができ、いくつかの良いアイデアを得ることができ、そして新たな経験を得ることができます。
ルール4: 公の場で褒め、秘密の場で批判する
これは非常に重要なルールです！これを行う理由はいくつもあります。公の場での批判は従業員を侮辱し、深く動機を削ぐことになります。会社のトップが従業員を公然と少し冗談交じりに批判することを許してしまった場合、適切なコミュニケーションは成り立ちません。このようなことをある従業員に行えば、他の労働者にも行うことになり、即座に彼らの悪感情を買うことになります。称賛は、公共の場でも私的な場でも、誠実にされるべきです。
ルール5: 出来事と行動について話し合う
どんな状況でも個人的なことに立ち入ったり、人にラベルを貼ることは許されません。従業員と話す際には、個人でも集団でも、出来事と行動だけについて議論し、従業員を話題にするべきではありません。人にラベルを貼ったり、侮辱したりするのは非常に簡単ですが、チームのコミュニケーションを再構築するには何ヶ月も何年もかかるかもしれません。
従業員とどのようにコミュニケーションを取り、どのスタイルを使用するかは完全にあなた次第です。私たちのアドバイスを無視して従業員とのフィードバックを確立できない場合、あなたのキャリアは非常に短命に終わるでしょう。CEOとしてあなたが理解すべきシンプルなことは、あなたもあなたの従業員も共通の目標とタスクの達成を目指し、チームの雰囲気をできる限り快適にすることです。幸運を祈ります、親愛なる雇用主の皆様。スキルの改善を諦めずに続ければ、すべてを達成できるでしょう！
