Қызметкерлермен тиімді қарым-қатынас жасаудың негізгі әдістері

Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастар кез келген ұйымдағы микроклиматты құрудың негізі болып табылады. Көптеген бас директорлар тиімді қызметкерлермен қарым-қатынас принциптерін үйренбейді және олар табиғаты бойынша тиімді қарым-қатынас дағдыларына ие деп сенеді. Біз қайшылықты және динамикалық уақытта өмір сүріп жатқанымызды ұмытпайық. Қазіргі еңбек нарығы әртүрлі кәсіп өкілдерімен сенімді және бәсекеге қабілетті. Бұрын қызметкерлер үнсіз агрессияларды, әділетсіздіктерді, айыппұлдар мен сындарды үн-түнсіз қабылдауы керек еді. Қазірде тіпті ең біліктілігі төмен қызметкерлер өздерін құрметпен ұстап, жұмысқа сұраныссыз қалудан қорықпай-ақ қалаған уақытта жұмыс орнын ауыстыра алады. Көптеген тәжірибелі жұмыс берушілер білікті, адал және адал қызметкерлер табудың қаншалықты қиын екенін біледі. Сондықтан да жақсы реттелген ұйымдық қатынас кез келген компанияда маңызды рөл атқарады. Бизнесті жақсы жүргізу үшін, қызметкерлер мен жұмыс берушілер келісімге келіп, айтылған және естілген әрбір сөзді салмақтауы тиіс, сыпайылық деңгейін сақтай отырып. Қызметкерлермен дұрыс қарым-қатынас жасаудың және сіздің командаңызды бұрын-соңды болмаған ең тиімді жұмыс күші жасау үшін қажетті шараларды анықтайық.

Ең кеңінен қолданылатын ішкі байланыс тәсілдері

Компанияның басшысы болу ең оңай іс емес. Қаржылық жауапкершілік және қызметкерлердің өздері сіздің жауапкершілігіңіздегі салалар. Жоғары деңгейдегі компанияның менеджері ақылды, икемді және шешімдерін үнемі ойлап, билікті тиімді түрде бере білуі керек. Топты басқару бойынша көптеген семинарлар, вебинарлар мен тренингтер бар, ол жерден қажетті білім мен дағдыларды алуға болады. Өзін-өзі құрметтейтін кез келген жұмыс беруші қызметкерлерді жалдау мен басқарудың ең жаңа трендтерінен хабардар болу үшін кемінде бір семинарға қатысуы керек. Сондай-ақ, өзіңіздің қызметкерді басқару стиліңізді жақсарту керек.

Әрқашан бірнеше ішкі байланыс тәсілдері бар, олар әртүрлі кәсіби дайындық семинарларында талқыланады:

• Авторитарлық. Барлық маңызды шешімдерді тек жұмыс беруші қабылдайды. Олар барлық тапсырмалардың орындалуына қатаң жүйелі бақылау қояды. Бұл басқару кезінде барлық бастамалар мен жеке ерекшеліктер қатты басып тасталынады.

• Анархистік. Жұмыс беруші компанияның күнделікті ісімен және қызметкерлердің жұмысымен мүмкіндігінше айналыспауды тырысады, барлық жауапкершілікті босатып жіберіп, нәтижелерден бас тартады.

• Демократиялық. Жұмыс беруші шешім қабылдауда қызметкерлердің рөлін арттыруға, оларға өз пікірін білдіруге және өз бетінше екінші деңгейлі маңызы бар шешімдерді қабылдауға мүмкіндік беруге тырысады. Сонымен қатар, барлық жаңа шешімдер, ұжымдық мақсаттар мен компанияның міндеттері тұрақты түрде талқыланады, әрбір жұмысшы дауыс беру құқығына ие болады.

Бұдан басқа, жұмыс берушілер қызметкерді басқару барысында бірлескен шығармашылықты пайдалана алады. Бұл стильдің негізі қызметкерлер мен жұмыс беруші бірігіп, оң нәтижелерге жету, қойылған мақсаттар мен міндеттерді орындауға тырысуында жатыр.

Әрбір осы әдістің өз жолымен жақсы және белгілі бір жағдайларда қолайлы. Авторитарлық тәсіл тұрақты бақылауға байланысты қанағаттанарлық результат береді, бірақ оны тек қауіпті жағдайларда қолдануға болады. Демократиялық әдіс компания басшылығы өте ақылды болып, басқару шеберлігі жақсы болғанда қолданылуы мүмкін. Егер бұлай болмаса, демократиялық ішкі байланыс тәсілінен жетістікке жету іс жүзінде мүмкін емес.

Тәжірибелі компания иесі алдын ала көру қабілетіне ие болуы керек. Ең алдымен, ол барлық команда мүшелерінің мінез-құлқын және мінез ерекшеліктерін талдау, барлық қызметкерлердің әлеуетін анықтау, әртүрлі жағдайлардың туындау мүмкіндігін болжауы керек. Бұл факторлар ұйымдық қарым-қатынастың дұрыс стилін іздегенде ескерілуі тиіс.

Қызметкерлермен қарым-қатынаста пікір білдіру маңызды дағды

Дұрыс кері байланыс орнату мүмкіндігі компания басшылары арасында қызметкерлермен тиімді қарым-қатынас жасау үшін қажетті ең маңызды байланыс дағдыларының бірі болып саналады. Жас әрі тәжірибелі бас директорлар да қызметкерлермен сөйлесуді, кез келген дәлсіздіктерді шешуді, мақтауды немесе жақсартуға болатын нәрселерді көрсетуді, билікті дұрыс тапсыруды, әртүрлі тапсырмалар бойынша кеңестер беруді білуі керек. Қызметкерлермен қарым-қатынас жасау бас директор үшін проблема болмауы керек. Компания басшысы қызметкерлермен, тіпті ең тәртіпсіз және өзімшіл адамдармен де байланыс орнатуы қажет, өйткені дұрыс кері байланыс ұтымды қарым-қатынастың негізі болып табылады. Алғашында қызметкерді шақырып, сізді мазалайтын мәселелерді талқылау ең оңай нәрсе болып көрінеді. Бірақ қиын емес екені анық. Әлемдегі жүздеген компаниялар жүргізген көптеген психологиялық және социологиялық зерттеулер, кері байланыс - жұмысшы-жұмыс беруші қарым-қатынасының ең проблемалы бөлігі екендігін көрсетті. Көптеген қызметкерлер олар бастықтарымен көзжазба-әңгіме жүргізуде талқылап, дұрыс орнатылған кері байланыс процесінің болмауына байланысты стресс жағдайында. Олар өз ойын айтуға қорқып қалады, бағаланбай қалғандай сезіне алады, түкке тұрғысыз әрі қорланған сезінеді. Кері байланыс жүйесі жоқ немесе дұрыс орнатылмаған болса, бұл қызметкерлерді ұйым ішінде битіреді және ортақ мақсатқа жету тілегін азайтады. Талантты және дана басшы кері байланыс - келесі мүмкіндіктерді беретін жақсы құрал екенін түсінуі керек:

• Қызметкердің командадағы мінез-құлқын түзету

• Қызметкерді белгілі бір бөлімде өсу мен дамуға бағыттау

• Алғыс айту және қызметкердің маңызын атап өту

• Қызметкерлерді жаңа жетістіктерге ұмтылдыру

• Қызметкердің нашар мінезінің себебін анықтау

Енді кері байланыс жүйесін дұрыс реттеуге көмектесетін кейбір ішкі байланыс тәсілдеріне назар аударайық. Оларды ұстана отырып, сіз қызметкерлеріңізбен оңай сөйлесе аласыз.

Ереже №1: Мақсатқа нақты болыңыз

Қызметкермен кездесу алдында, сіз нені көздейтіндігіңізді түсініп, оны қағазға жазып алыңыз. Өзіңізден сұраңыз: «Мен осы кездесуге не қол жеткізгім келеді?» Бұл арқылы әңгіменің оңайырақ өтетінін байқайсыз.

Ереже №2: Әңгімелесу уақыты мен орнын таңдау

Қызметкермен сөйлесу кезінде тек соңғы оқиғаларды талқылау маңызды. Ең жақсы практика - қызметкермен байланысу және оған жақында болған оқиғаны талқылау. Ол үш жыл бұрын жұмысқа кешігіп келген уақытты айтуға негіз жоқ, егер ол өткен аптада кешігіп келген болса. Егер сіз кейбір қызметкерлерді кешеде немесе бірнеше күн бұрын проект бойынша мәселелермен күрескенін байқасаңыз, онда бұл мәселелерді талқылау және кейбір кеңестер беру уақыты келді.

Ереже №3: Қызметкерлерді талқылауға қатыстыру

Барлық компаниялардағы барлық қызметкерлер қажет, маңызды және танымал болуды қалайды. Қызметкерлеріңізге өз ойларын айтуға мүмкіндік беріңіз. Біріншіден, бұл жұмысшылардың тәуелсіздігі мен шешім қабылдау үшін жауапкершілігін арттырудың жақсы тәсілі. Екіншіден, қызметкерлерге өз пікірлерін білдіру құқығын бермеу арқылы сіз өзіңізге пайдалы ақпарат бермеуіңіз мүмкін және тіпті өзіңізге ыңғайсыз жағдай туғызуыңыз мүмкін. Сіз сондай-ақ белгілі бір қызметкердің шын мәніндегі әлеуетін, жақсы идеялар және жаңа тәжірибелер алуыңыз мүмкін.

Ереже №4: Қоғамда мақтау, жекедегі сын

Бұл өте маңызды ереже! Бұл үшін көптеген себептер бар. Қоғамдық сын қызметкерлерді қорлайды және терең демотивтейді. Егер компания басшысы өзін қызметкерлерді сынға алға қойып, мазақ етуге мүмкіндік берсе, дұрыс қарым-қатынас болмайды. Егер мұны бір қызметкерлерге жасасаңыз, басқа жұмысшыларға да жасайсыз, бұл оларды бір сәтте сіздің жаман жағыңызға түсірмек. Мақтау шынайы болуы керек, ол жария түрде болсын немесе жекеде болсын.

Ереже №5: Оқиғалар мен әрекеттерді талқыланыңыз

Ешқандай жағдайда адамдарды жекөзіне тиіспеу және өнім салып қою дұрыс емес. Қызметкерлермен сөйлегенде оқиғалар мен әрекеттерді ғана талқылау керек, қызметкерлерді емес. Біреулерді мәртебесіздендіріп, ренжету оңай, бірақ командалық қарым-қатынасты болжау немесе қайта орнату айлар немесе жылдар талап етуі мүмкін.

Сіз қызметкерлеріңізбен қалай қарым-қатынас жасайсыз және қай байланыс стилін қолданасыз толығымен өзіңізден тәуелді. Біздің кеңестерімізді елемей, жұмысшылармен кері байланыс орнатып алмауыңызға болады, бірақ солай істесеңіз, сіздің мансабыңыз өте қысқа болады. Бас директор ретінде сіз бір қарапайым нәрсені түсінуіңіз керек: Өзіңіз де, қызметкерлеріңіз де ортақ мақсат пен міндеттерге қол жеткізуге бағдарланған болуы керек, сондай-ақ команда атмосферасын мүмкіндігінше жағымды етуі керек. Сәттілік, қымбатты жұмыс берушілер. Дағдыларыңызды жақсартуға тырыспаңыз, сонда сіз бәріне қол жеткізесіз!