Təsirli işçi ünsiyyətinin əsas texnikaları

İşəgötürən və işçilər arasındakı münasibətlər istənilən təşkilatda mikroiqlimin formalaşmasının əsasını təşkil edir. Bir çox CEO-lar effektiv əməkdaşlarla ünsiyyət prinsiplərini öyrənmirlər və inanırlar ki, təbii olaraq təsirli ünsiyyət bacarıqlarına sahibdirlər. Unutmamalıyıq ki, biz daim dəyişən və dinamik dövrlərdə yaşayırıq. Müasir iş bazarı, müxtəlif peşə sahiblərinin özünə inamlı və rəqabətçi nümayəndələri ilə doludur. Keçmişdə işçilərdən təxribatsız aqressiya, qərəz, cəzalar və hesabatları səssizcə qəbul etmələri gözlənilirdi. Bu günlərdə, hətta yüksək ixtisaslı olmayan işçilər belə özlərinə hörmətlə yanaşır və iş bazarında istənilməmə qorxusu olmadan bir işdən digərinə keçirlər. Bir çox təcrübəli işəgötürən bilir ki, ixtisaslı, dürüst və sədaqətli işçi tapmaq nə qədər çətindir. Buna görə də mükəmməlləşdirilmiş təşkilati ünsiyyət hər hansı bir şirkətdə mühüm rol oynayır. Bir işin saat kimi işləməsi üçün həm işçilər, həm də işəgötürənlər hər bir söylənən və eşidilən sözü nəzərə alaraq güzəştə getməli və bir səviyyədə nəzakəti qorumaq məcburiyyətindədirlər. Gəlin işçilərlə düzgün ünsiyyətdə olma yollarını və komandanızı idarə etməkdən zövq aldığınız ən təsirli işçi qüvvəsinə çevirmək üçün qoyulmalı olan tədbirləri anlamağa çalışaq.

Ən çox istifadə olunan daxili ünsiyyət texnikaları

Bir şirkətə rəhbərlik etmək ən asan iş deyil. Maliyyə məsuliyyəti və işçilər öz məsuliyyət sahənizdir. Yüksək səviyyəli bir şirkət meneceri ağıllı, çevik olmalı, qərarlarını daimi olaraq ölçməli və səlahiyyətlərin doğru yollarla verilməsini bilməlidir. Tələb olunan bilik və zəruri bacarıqları əldə edə biləcəyiniz bir çox komanda idarəetməsi seminarları, vebinarlar və təlimlər var. Özünə hörmət edən hər bir işəgötürən işə alma və işçi heyətini idarə etmənin ən yeni meyllərinə uyğunlaşmaq üçün bu seminarların ən azı birində iştirak etməlidir. Həmçinin işçi idarəetmə üslubunuzu da üzərində işləməlisiniz.

Adətən, müxtəlif peşəkar təlim seminarlarında müzakirə olunan bir neçə daxili ünsiyyət texnikası var:

• Şaypərvər. Bütün vacib qərarlar yalnız işəgötürən tərəfindən verilir. Onlar bütün tapşırıqların icrasına ciddi sistemli nəzarət tətbiq edirlər. Bu idarəetmə altında bütün təşəbbüslər və fərdi xüsusiyyətlər ciddi şəkildə əzilmiş olur.

• Anarxik. İşəgötürən mümkün qədər şirkətin gündəlik işindən və işçilərin işindən uzaq durmağa çalışır, nəticələrə görə bütün məsuliyyətləri buraxaraq hər şeyi tamamilə sərbəst buraxır.

• Demokratik. İşəgötürən qərar qəbul etmədə işçilərin rolunu artırmağa çalışır, onlara öz fikirlərini səsləndirmək və ikinci dərəcəli əhəmiyyətli qərarlar qəbul etmək imkanı verir. Bundan əlavə, yeni həllər, kollektivi məqsədlər və şirkətin məqsədləri mütəmadi olaraq müzakirə edilir, hər işçiyə səsvermə hüququ verilir.

Buna əlavə olaraq, işəgötürənlər işçi idarəetməsində birgə yaradıcı düşüncədən yararlana bilərlər. Bu üslubun əsası müsbət nəticələr əldə etmək, qondarma məqsədləri və tapşırıqları işçilərlə işəgötürən arasında birgə səylərlə yerinə yetirməkdir.

Bu üsulların hər biri özünəməxsus şəkildə yaxşıdır və bəzi şəraitdə də gerçək qulluq göstərir. Şaypərvər yanaşma dayanıqlı nəzarət sayəsində nisbətən bəzi layiqli nəticələr verir, lakin bu yanaşma yalnız tənqidi vəziyyətlərdə istifadə edilə bilər. Demokratik üsul, şirkət rəhbərliyi çox ağıllı və idarəetmə bacarıqları olmayan hallarda həyata keçirilə bilər. Onsuz, demokratik daxili ünsiyyət texnikası ilə yaxşı bir nəticə əldə etmək praktik olaraq mümkün deyil.

Təcrübəli bir şirkət sahibi müəyyən bir dərəcədə qabaq görmə qabiliyyətinə sahib olmalıdır. Ən vacibi, o, bütün komanda üzvlərinin davranışını və xarakter xüsusiyyətlərini analiz etməli, bütün işçilərin potensialını müəyyən etməli, müxtəlif vəziyyətlərin ortaya çıxma ehtimalını öncədən görməlidir. Bu faktorların hamısı təşkilati ünsiyyət üslubunu doğru seçmək üçün nəzərə alınmalıdır.

Feedback işçilərlə ünsiyyətdə qiymətli bir bacarıqdır

Düzgün feedback mexanizmi qurmaq qabiliyyəti uzun müddətdir ki, işçilərlə effektiv ünsiyyət üçün vacib olan ünsiyyət bacarıqlarından biri hesab olunur. Hətta cavan və təcrübəli CEO-lar işçilərlə danışmaq, hər hansı dəqiqləşdirmələri həll etmək, hər hansı yaxşı bir bacarıq ya da dəyərləndiriləcək bir şeyi qeyd etmək üçün bacarıqlı olmalıdırlar. Hər hansı bir layihədə işçilərlə düzgün bir münasibət saxlamaq CEO üçün problem olmamalıdır. Şirkətin rəhbəri ən təcrübi olmayan və kaprizli işçilərlə əlaqə saxlamalıdır, çünki düzgün feedback tərəflər arasında qarşılıqlı faydalı ünsiyyətin təməl daşını təşkil edir. İlk baxışda bir işçini çağıraraq onunla problemlərlə bağlı danışmaq ən asan iş kimi görünə bilər. Lakin, heç də asan deyil. Dünyanın yüzlərlə şirkətinin apardığı bir çox psixoloji və sosioloji tədqiqatlar göstərmişdir ki, feedback işçi-işəgötürən münasibətlərinin ən problemli hissəsidir. Çoxlu sayda işçi, liderlərlə özü hal-hazırda birbaşa üz-üzə görüş sərnış olmaması səbəbindən zəif feedback prosesi səbəbilə stresə məruz qalır. Ucundan aldıqları təlimatların mənasız olduğunu hiss edir və aşağı qiymətləndirilmiş, dəyərsiz və alçaldılmış hiss edirlər. Mövcud olmayan və ya zəif qurulmuş feedback sistemi işçiləri təşkilatda ekizoya endirir və onlarla ortaq məqsədləri əldə etmək istəklərini azaldır. Bir istedadlı və ağıllı CEO anlamalıdır ki, feedback yaxşı bir alətdir və işçiləri aşağıdakı amillərə yönəldir:

• Bir işçinin komanda daxilində davranışını düzəltmək

• İşçini müəyyən bir şöbədə inkişaf və inkişafa istiqamətləndirmək

• Minnətdarlığını ifadə etmək və bir işçinin əhəmiyyətini vurğulamaq

• İşçiləri yeni nailiyyətlərə motivasiya etmək

• Bir işçinin qeyri-düzgün davranışının səbəbini müəyyən etmək

İndi isə düzgün feedback sistemi qurmağa kömək edəcək bəzi daxili ünsiyyət texnikalarına nəzər salaq. Onlara uyğun olaraq, işçilərinizlə asanlıqla ünsiyyət qura biləcəksiniz.

Qayda N1: Məqsədlərlə dəqiq olun

Bir işçi ilə görüşmədən əvvəl, hansı məqsəd güddüyünüzü anlamaq və onu bir kağız üzərinə yazmaq lazımdır. Özünüzdən soruşun: “Görüşdə nəyi əldə etmək istəyirəm”? Bu şəkildə söhbətinizi daha asan edəcəksiniz.

Qayda N2: Söhbətlər üçün vaxt və yer təyin edin

İşçiylə danışarkən yalnız ən son hadisələri müzakirə etdiyinizə əmin olun. Ən yaxşı yanaşma, işçinin son zamanlarda başına gələn hadisələri müzakirə etməkdir. 3 il əvvəl işləməkdə gecikdiyi bir hadisəni gətirməyin bir mənası yoxdur, əgər o, son həftədə işə gecikirdisə. Dünən və ya bir neçə gün əvvəl bəzi işçilərin layihə ilə bağlı problemlər yaşadığını görmüşsünüzsə, bu məsələnin müzakirə vaxtı gəlib və məsləhətlər verin.

Qayda N3: İşçiləri müzakirələrə cəlb edin

Bütün şirkətlərdə çalışan bütün işçilər lazım, vacib və eşidilmiş olmaq istəyir. İşçilərinizə fikirlərini ifadə etmələrinə icazə verin. Birincisi, bu, bir qərarı qəbul etdiyiniz zaman işçinin müstəqilliyini və məsuliyyətini artırmağın yaxşı bir yoludur. İkincisi, işçilərə fikirlərini səsləndirmə haqqını rədd edərək, faydalı məlumatlardan özünü məhrum edə və hətta özünüzü narahat durumda tapa bilərsiniz. Həmçinin müəyyən bir işçinin əsl potensialını öyrənə bilər, bir neçə yaxşı fikir əldə edə bilər və yeni təcrübə qazana bilərsiniz.

Qayda N4: Tərifləri açıq şəkildə edin, tənqidləri xüsusi qaytar

Bu, çox vacib bir qaydadır! Bunu etmək üçün çoxlu səbəb var. Açıq şəkildə tənqid etmək işçiləri alçaldır və dərin demotivasiya edir. Əgər şirkət rəhbəri işçiləri açıq şəkildə ələ salırsa, bu tərz düzgün ünsiyyətə mane olacaq. Anlayın ki, bunu bəzi işçilərə etsəniz, digər işçilərə də edərsiniz, bu, dərhal sizi onların pis tərəfinə sala bilər. Tərif hər zaman səmimi olmalıdır, istər açıq, istərsə də özəl şəkildə.

Qayda N5: Hadisələri və hərəkətləri müzakirə edin

Hər hansı bir vəziyyətdə şəxsi şəkildə olmaq və insanlara etiketlər qoymaq doğru deyil. İşçilərinizlə fərdi və kollektiv şəkildə danışarkən yalnız hadisələri və hərəkətləri müzakirə edin, işçiləri yox. İnsanları etiketləmək və ya təhqir etmək çox asandır, lakin komanda ünsiyyətini bərpa etmək aylar və ya illərlə başa gələ bilər.

İşçilərinizlə necə ünsiyyət quracağınız və hansı ünsiyyət üslubunu istifadə edəcəyiniz tamamilə sizdən asılıdır. Məsləhətlərimizi göz ardı edə bilərsiniz və işçilərlə effektiv feedback mexanizmi qura bilərsiniz, lakin bu halda karyeranız çox qısamüddətli olacaq. CEO olaraq bir sadə şeyi anlamaq lazımdır: Həm siz, həm də işçiləriniz ortaq məqsədlər və vəzifələrə istiqamətlənməli, komanda atmosferini mümkün qədər xoş etmək məqsədi ilə çalışmalı. Uğurlar, əziz işəgötürənlər. Bacarıqlarınızı inkişaf etdirməkdən vazgeçməyin və hər şeyi əldə edəcəksiniz!