A menudo enfrentamos la noción de planificación en nuestra vida diaria. Una vez al año planificamos meticulosamente y a fondo nuestros viajes, menos veces pensamos en cambiar nuestro lugar de trabajo o en celebrar aniversarios y días de boda. Por supuesto, casi todos planificamos cómo debería gastarse el presupuesto mensual y cómo se van a distribuir los fondos familiares. Desafortunadamente, muchos dueños de negocios y empleados de alto rango olvidan la necesidad de prever la demanda laboral. Lo más interesante es que hay CEO que no utilizan gerentes de RRHH profesionales. Ellos mismos realizan entrevistas y gestionan a los empleados. Este artículo intentará explicar qué es la previsión de demanda de personal y demostrar que es una parte necesaria y crucial de dirigir cualquier empresa.
Todos entendemos que es más difícil lograr el éxito sin personal calificado que con un equipo de expertos. Es por eso que un CEO o un gerente de RRHH debe estimar correctamente la demanda de personal, seleccionar los métodos de cálculo más eficientes y encontrar fuentes para cubrir esta necesidad antes de buscar nuevos empleados. Pero antes de llegar allí, debemos empezar desde lo básico y entender qué significa prever la demanda laboral.
La previsión de demanda de personal es parte de un proceso de planificación de personal más amplio. Su objetivo principal es hacer una lista de puestos necesarios y expertos que pueden ser vitales para el crecimiento del negocio de la empresa, alcanzar objetivos y metas en un futuro cercano.
Objetivos de la planificación de personal:
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Proveer a la empresa de los empleados necesarios manteniendo bajos costos de tiempo y financieros;
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Mantener el negocio abastecido con trabajadores adecuados y profesionales en el menor tiempo posible;
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La previsión de demanda de personal permite recortar segmentos innecesarios de la fuerza laboral u optimizar su trabajo
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La planificación y colocación correcta de los empleados mantienen el uso adecuado y altamente efectivo de los recursos de cualquier empleado, basándose en sus habilidades, conocimientos y capacidades.
Factores que deben tenerse en cuenta para una planificación adecuada de la fuerza laboral:
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¿Cuál es la situación financiera en su empresa y cuál es el estado general actual de la economía?;
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Reorganización de personal (planes para recortar, despedir o transferir empleados a nuevos puestos. También es necesario considerar jubilaciones y licencias por maternidad);
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Analizar y comprender la situación en el mercado laboral y entre sus competidores es otro punto crucial;
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El nivel salarial en la empresa;
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Quizás uno de los factores más importantes es tener planes y objetivos estratégicos para la empresa.
Conocer en qué etapa de desarrollo se encuentra su empresa debe ser uno de los factores de los que debe estar consciente al prever la demanda laboral. En la mayoría de los casos, una planificación efectiva puede lograrse durante períodos de crecimiento activo y en el momento de establecer la empresa.
Antes de abordar la previsión de demanda de personal, también es vital entender que es un proceso de acciones y decisiones consecutivas y bien pensadas que tienen objetivos claros por delante. El objetivo principal de la planificación radica en la idea de que cualquier directorio de empresa o compañía exitosa tiene que contratar y emplear personal adecuadamente calificado en todas las posiciones para que el trabajo pueda realizarse de manera efectiva y de alta calidad.
Tipos de previsión de demanda de personal:
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Planificación estratégica o a largo plazo;
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Planificación táctica (situacional).
Al hacer planes estratégicos es crítico formular un programa destinado a descubrir posibles empleados que puedan ser requeridos por la empresa en el futuro. Este proceso también requiere la creación de un programa estratégico de desarrollo de recursos humanos que simultáneamente evalúe la necesidad de estos recursos a largo plazo.
La planificación táctica requiere un análisis cuidadoso de la demanda en la organización de empleados durante un período establecido por el CEO. Por ejemplo, puede abarcar un mes, un trimestre o un año. Esta necesidad dependerá de un par de factores: el nivel de rotación de empleados en un período determinado, el número de jubilaciones, licencias por maternidad así como recortes de personal.
Períodos de planificación de personal
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Planificación a corto plazo — planificación de hasta 2 años;
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Planificación a mediano plazo — una estrategia para 2 a 5 años;
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Planificación a largo plazo — hacer planes para los próximos 5 años y más allá.
Así que imaginemos por un momento que usted es un nuevo jefe de la empresa o un experto en RRHH. ¿Con qué debería comenzar primero en términos de previsión de demanda de personal?
Primero, debe recopilar información sobre los resultados y objetivos que una empresa debe alcanzar en el próximo trimestre o año. Si es un experto en RRHH obtenga esa información de sus superiores. Luego estudie todos los objetivos, tareas y planes a corto y largo plazo de la empresa.
En la mayoría de los casos, los contadores y los directores de departamento ayudarán a formarse una idea sobre la empresa en la que trabaja y sus planes, ya sea que trabaje en recursos humanos o dirija el lugar.
Cosas necesarias para una planificación exitosa:
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Primero, debe revisar cuidadosamente los datos de los empleados. Necesitará hacerse con los archivos personales, repartir cuestionarios y recopilar información que concierne a las habilidades y capacidades de los trabajadores no relacionadas con el trabajo realizado en la empresa;
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Un horario de trabajo o un cronograma de todos los empleados de la empresa;
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Datos sobre el porcentaje de rotación de empleados en varios puestos a través de los departamentos.
En esta etapa, se realiza un análisis exhaustivo de la demanda de personal en la empresa para varios puestos durante un cierto período de tiempo. Es ahí cuando responde a un gran número de preguntas que son vitales para el proceso de planificación: cuántos empleados deben ser contratados, qué tan calificados deben ser, y lo que es más importante, cuándo se requerirán ciertos trabajadores para ocupar puestos específicos.
Durante este proceso, también toma la decisión de si debe o no traer recursos humanos internos o si la reclasificación de empleados existentes será una decisión más razonable en términos financieros.
No importa si usted es un CEO o un profesional de RRHH. Recuerde que cualquier proceso debe ser consecutivo, basado en decisiones ponderadas y un enfoque sistemático. Tan pronto como comience a tomar el trabajo, al que ha dedicado su vida de una manera un poco más seria, podrá abordar cualquier tarea, incluso tan complicada como la planificación de personal, con facilidad, pasión y ardor.
