Uzvedības Sabiedrotība: Kā Izvairīties no Tukšiem Žestiem Darbavietā

Iekļaušana darba vietā vairs nav izvēles tendence — tā ir būtiska prasība no darbiniekiem, klientiem un sabiedrības kopumā. Organizācijas dažādās nozarēs ir spiestas apliecināt apņemšanos dažādībai, vienlīdzībai, iekļaušanai un piederībai (DEIB+). Daudzas kompānijas uzsver savu atdevi, izmantojot publiskās kampaņas, paziņojumus presei vai sociālo mediju izteikumus. Tomēr, pastāv būtiska atšķirība starp performatīvo sabiedroto darbību un patiesu sabiedroto darbību.

Performativā sabiedroto darbība apraksta darbības, kuras ir domātas, lai izskatītos atbalstošas pret marginalizētām grupām, neradot īstas, ilgstošas pārmaiņas. Tās būtībā šī prakse vairāk saistīta ar reputācijas pārvaldību nekā ar vienlīdzības uzlabošanu. Lai gan tā īslaicīgi var uzlabot sabiedrības uztveri, tā bieži vien grauj uzticību, kaitē darba vietas kultūrai un palēnina patiesu progresu.

Šis raksts izpēta, kas ir performativā sabiedroto darbība, kāpēc tā ir svarīga, kādi ir tās riski un kā organizācijas var izveidot stiprākus pamatus autentiskai iekļaušanai.

Kas ir performativā sabiedroto darbība?

Sabiedroto darbība, kad tā ir patiesa, nozīmē, ka indivīdi un organizācijas aktīvi atbalsta marginalizētās kopienas ar nozīmīgām darbībām. Tas varētu ietvert izmaiņas personāla atlases praksē, līderības iespēju piedāvāšanu nepietiekami pārstāvētajiem darbiniekiem vai drošu kanālu izveidošanu diskriminācijas ziņošanai.

Performativā sabiedroto darbība, tomēr, ir virspusēja. Tā notiek, kad uzņēmumi veic simboliskas žestus, piemēram, izmanto tēmturus, dalās ar saukļiem vai svin “dažādības dienas”, neadresējot sistēmiskās nevienlīdzības.

Performativās sabiedroto darbības raksturojumi ietver:

• Fokuss uz ārējo tēlu, nevis iekšējo ietekmi.

• Reāla rezultātu vai atbildības trūkums.

• Marginalizēto balsu neesamība lēmumu pieņemšanas procesos.

• Īslaicīgas kampaņas, kas izzūd bez ilgtermiņa saistībām.

Kāpēc performativā sabiedroto darbība ir kaitīga

No pirmā acu uzmetiena, simboliskas darbības var šķist pozitīvas. Galu galā, izpratnes veicināšanai ir nozīme. Bet, ja žesti netiek atbalstīti ar īstām pārmaiņām, iznākums ir kaitējošs.

1. Darbinieku uzticēšanās zudums

Darbinieki ātri ievēro, kad vadītāju izteikumi neatbilst darba vietas realitātei. Ja uzņēmums publicē par vienlīdzību, bet uztur aizspriedumu pilnu personāla atlasi, darbinieki zaudē uzticību vadībai.

2. Psiholoģisks kaitējums

Marginalizētie darbinieki var justies tokenizēti vai izmantoti redzamības nolūkos. Tā vietā, lai justos atbalstīti, viņi piedzīvo dziļāku izslēgšanu.

3. Reputācijas riski

Mūsdienu auditorijas, īpaši jaunākās paaudzes, viegli identificē performatīvus žestus. Negatīva reakcija tiešsaistē pret virspusējām kampaņām var ātri izplatīties un kaitēt zīmola reputācijai.

4. Izaugsmes iespēju zaudējumi

Koncentrējoties uz tēlu, nevis autentiskām darbībām, uzņēmumi zaudē inovācijas un produktivitātes priekšrocības, ko sniedz daudzveidīgas un pilnvarotas komandas.

Reālās pasaules piemēri performativai sabiedroto darbībai

1. Tikai sociālo mediju atbalsts: Uzņēmums tvīto atbalsta par sociālo lietu, bet tam nav iekšējo DEIB+ iniciatīvu.

2. Simboliskas daudzveidības kampaņas: Reklāmas rāda dažādus modeļus, bet faktiski darbaspēks ir viendabīgs.

3. Neatbalstītas darbinieku resursu grupas: Uzņēmumi izveido ERG, bet nesniedz budžetu, autoritāti vai piekļuvi vadībai.

4. Ikgadējie “Dažādības dienas” pasākumi: Vienreizējas svinības bez sistēmiskām izmaiņām personāla atlasē, atalgojumā vai paaugstinājumos.

5. Izvēles sašutums: Runājot tikai tad, kad jautājumi kļūst aktuāli, klusējot, kad nepieciešama pastāvīga darbība.

Atšķirība starp autentisko sabiedroto darbību un performativo sabiedroto darbību

Galvenā atšķirība ir ietekmē. Patiesā sabiedroto darbība rada strukturālas pārmaiņas, kamēr performativā sabiedroto darbība saglabā status quo.

Patiesā sabiedroto darbība:

• Veic algu vienlīdzības auditus.

• Apmāca vadītājus par neapzinātiem aizspriedumiem.

• Popularizē nepietiekami pārstāvētus darbiniekus līderībā.

• Nodrošina garīgās veselības un labsajūtas atbalstu.

Performativā sabiedroto darbība:

• Izsniedz paziņojumus bez politikas izmaiņām.

• Koncentrējas uz ārējām mārketinga kampaņām.

• Izvairās no grūtām sarunām par aizspriedumiem.

• Prioritizē vairākuma grupu komfortu pār taisnīgumu.

Kāpēc uzņēmumi nonāk performativā sabiedroto darbībā

• Bailes no atsaukšanās: Vadītāji baidās, ka klusēšana tiks kritizēta, tāpēc viņi publicē ātrus paziņojumus.

• Zināšanu trūkums: Daži vadītāji nesaprot, ko prasa patiesa sabiedroto darbība.

• Laika un izmaksu spiediens: Patiesas izmaiņas prasa ieguldījumus, kamēr simboliskas darbības ir lētākas.

• Vēlme pēc ātriem panākumiem: Vieglāk ir kļūt populāram tiešsaistē nekā reformēt darba vietas sistēmas.

Sekas darbavietas kultūrai

Problemas ignorēšana var radīt ilgstošu kaitējumu:

• Augsta darbinieku mainība: Marginalizētie darbinieki aiziet, kad nejūtas atbalstīti.

• Zema iesaistīšanās: Darbinieki pārtrauc dalību DEIB+ iniciatīvās, jo tās uztver kā bezvērtīgas.

• Naidīga vide: Komandās uzkrājas neapmierinātība, samazinot sadarbību.

• Atbilstības problēmas: Virspusējas iekļaušanas kampaņas bez reāliem aizsardzības pasākumiem var izraisīt tiesas lietas.

Kā identificēt performativo sabiedroto darbību jūsu organizācijā

Meklējiet brīdinājuma zīmes, piemēram:

• Līderība runā par iekļaušanu tikai publisku skandālu laikā.

• Mārketinga komandas uzsver daudzveidību, bet vadības padomēs paliek viendabība.

• DEIB+ stratēģijās trūkst mērāmu mērķu vai atbildības.

• Darbinieki ziņo par diskrimināciju bez turpmākas rīcības.

Ja šīs tendences pastāv, tas var norādīt, ka sabiedroto darbība ir vairāk performativa nekā autentiska.

Praktiskas stratēģijas, lai izvairītos no performatīvas sabiedroto darbības

1. Iesaistieties atklātās sarunās

Vadītājiem vajadzētu atklāti atzīt nepilnības un kļūdas. Caurspīdīgums veido uzticamību.

2. Iesaistiet marginalizētās balsis

Pārliecinieties, ka darbinieki no nepietiekami pārstāvētajām grupām netiek tikai konsultēti, bet viņiem tiek dotas lēmumu pieņemšanas tiesības.

3. Veidojiet ilgtermiņa DEIB+ stratēģijas

Saistiet iekļaušanas mērķus ar veiktspējas mērījumiem un gada pārskatiem.

4. Pareizi finansējiet DEIB+ iniciatīvas

Nodrošiniet budžetus, personālu un vadības atbalstu daudzveidības programmām.

5. Mēriet un ziņojiet par progresu

Dalieties ar ikgadējiem ziņojumiem par pieņemšanu darbā, algu vienlīdzību un paaugstināšanas statistiku.

6. Regulāri apmāciet vadītājus

Vienreizējas darbnīcas nav pietiekamas. Nepārtraukta izglītība ir būtiska, lai mainītu kultūru.

Patiesas sabiedroto darbības priekšrocības uzņēmējdarbībai

• Uzlabota darbinieku saglabāšana: Darbinieki ilgāk paliek, kad paļaujas uz vadību.

• Labāka pieņemšana darbā: Kandidāti dod priekšroku organizācijām ar patiesu iekļaušanu.

• Inovācijas: Daudzveidīgas komandas rada labākus problēmu risināšanas rezultātus.

• Klientu lojalitāte: Patērētāji arvien vairāk atbalsta zīmolus, kas rīkojas ar integritāti.

Jautājumi un atbildes par performativo sabiedroto darbību

J1. Ko nozīmē performativā sabiedroto darbība darba vietā?

Tas attiecas uz virspusējām darbībām, piemēram, publiskiem paziņojumiem, kas norāda uz atbalstu bez īstām politikas izmaiņām.

J2. Kāpēc performativā sabiedroto darbība ir kaitīga?

Tāpēc, ka tā bojā uzticību, rada tokenismu un kavē nozīmīgu progresu vienlīdzības virzienā.

J3. Kā vadītāji var izvairīties no performativās sabiedroto darbības?

Apņemoties strukturālās reformas, piemēram, vienlīdzīgas personāla atlases, algu auditus un vadības daudzveidību.

J4. Vai performativā sabiedroto darbība var būt netīša?

Jā. Daudzas organizācijas rīkojas virspusēji ar labiem nodomiem, bet tām trūkst stratēģijas. Izpratne ir pirmais solis uz izmaiņām.

Secinājums

Performativā sabiedroto darbība var radīt progresu ilūziju, bet, ja to neatstāj bez uzraudzības, tā var būt ļoti kaitīga. Patiesa iekļaušana prasa drosmi, ieguldījumus un nepārtrauktas pūles. Organizācijas, kas prioritizē autentiskumu pār redzamību, ne tikai nostiprina savas darba vietas kultūru, bet arī gūst ilgtermiņa uzņēmējdarbības panākumus.

Adresējot sistēmiskos šķēršļus, klausoties darbiniekus un saucot pie atbildības vadību, uzņēmumi var pāriet no tukšiem žestiem uz darba vietu, kurā katrai balsij ir nozīme.