A menudo nos enfrentamos a la noción de planificación en nuestra vida diaria. Una vez al año planificamos meticulosamente y minuciosamente nuestros viajes, menos frecuentemente pensamos en cambiar de trabajo o celebrar aniversarios y días de bodas. Por supuesto, casi todos nosotros planificamos cómo se debe gastar el presupuesto mensual y cómo se van a distribuir los fondos familiares. Desafortunadamente, muchos propietarios de negocios y empleados de alto rango olvidan la necesidad de pronosticar la demanda laboral. Lo que es aún más interesante es que hay directores generales que no utilizan gerentes de recursos humanos profesionales. Ellos mismos llevan a cabo entrevistas y gestionan a los empleados. Este artículo intentará explicar qué es el pronóstico de demanda laboral y demostrar que esta es una parte necesaria y crucial para dirigir cualquier empresa.
Todos entendemos que es más difícil alcanzar el éxito sin personal calificado que con un equipo de expertos. Es por eso que un director general o un gerente de recursos humanos debe estimar adecuadamente la demanda laboral, seleccionar los métodos de cálculo más eficientes y encontrar fuentes para cubrir esta necesidad antes de buscar nuevos empleados. Pero antes de llegar ahí, tenemos que empezar con lo básico y entender qué significa pronosticar la demanda laboral.
El pronóstico de demanda laboral es parte de un proceso más amplio de planificación de la fuerza laboral. Su objetivo principal es hacer una lista de posiciones y expertos necesarios que pueden llegar a ser vitales para el crecimiento del negocio de la empresa, alcanzar objetivos y metas en el futuro cercano.
Objetivos de la planificación de la fuerza laboral:
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Proveer a la empresa con los empleados necesarios mientras se mantienen bajos costos de tiempo y financieros;
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Mantener el negocio abastecido con trabajadores profesionales adecuados en el menor tiempo posible;
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El pronóstico de la demanda laboral permite reducir segmentos innecesarios de la fuerza laboral u optimizar su trabajo
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La correcta planificación y colocación de empleados asegura un uso adecuado y altamente efectivo de los recursos de cualquier empleado, basándose en sus habilidades, conocimientos y capacidades.
Factores que deben tomarse en cuenta para una adecuada planificación de la fuerza laboral:
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¿Cuál es la situación financiera de su empresa y cuál es el estado general actual de la economía?;
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Reorganización de la fuerza laboral (planes para reducir, despedir o transferir empleados a nuevas posiciones. También es necesario considerar jubilaciones y licencias de maternidad);
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Analizar y comprender la situación en el mercado laboral y entre sus competidores es otro punto crucial;
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El nivel de salario en la empresa;
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Quizás uno de los factores más importantes es tener planes y objetivos estratégicos para la empresa.
Saber en qué etapa de desarrollo se encuentra su empresa debe ser uno de los factores que debe tener en cuenta al pronosticar la demanda laboral. En la mayoría de los casos, la planificación efectiva se puede lograr durante períodos de crecimiento activo y al momento de establecer la empresa.
Antes de abordar el pronóstico de la demanda laboral, también es vital entender que es un proceso de acciones y decisiones consecutivas y bien pensadas que tienen objetivos claros delante. El objetivo principal de la planificación radica en la idea de que cualquier directorio de empresa o compañía exitosa debe contratar y emplear personal suficientemente calificado en todas las posiciones para que el trabajo se realice de manera efectiva y de alta calidad.
Tipos de pronóstico de demanda laboral:
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Planificación estratégica o a largo plazo;
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Planificación táctica (situacional).
Al hacer planes estratégicos, es fundamental desarrollar un programa orientado a descubrir empleados potenciales que puedan ser requeridos por la empresa en el futuro. Este proceso también requiere la creación de un programa de desarrollo estratégico de recursos humanos que evalúe simultáneamente la necesidad de estos recursos a largo plazo.
La planificación táctica requiere un análisis cuidadoso de la demanda en la organización de empleados durante un período establecido por el director general. Por ejemplo, puede abarcar un mes, un trimestre o un año. Esta necesidad dependerá de algunos factores: el nivel de rotación de empleados en un período dado, el número de jubilaciones, licencias de maternidad, así como reducciones de personal.
Períodos de planificación de la fuerza laboral
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Planificación a corto plazo — planificación para hasta 2 años;
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Planificación a mediano plazo — una estrategia para 2 a 5 años;
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Planificación a largo plazo — planes para los próximos 5 años y más allá.
Así que imaginemos por un momento que usted es el nuevo jefe de la empresa o un experto en recursos humanos. ¿Con qué debería empezar primero en términos de pronóstico de demanda laboral?
Primero, debe recopilar información sobre los resultados y hitos que una empresa debe alcanzar en el próximo trimestre o año. Si es un experto en recursos humanos, obtenga esa información de sus superiores. Luego estudie todos los objetivos, tareas y planes a corto y largo plazo de la empresa.
En la mayoría de los casos, los contadores y directores de departamento le ayudarán a formarse una idea sobre la empresa en la que trabaja y sus planes, ya sea que trabaje en recursos humanos o dirija el lugar.
Cosas necesarias para una planificación exitosa:
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Primero, debe revisar cuidadosamente los datos de los empleados. Necesitará obtener los archivos personales, distribuir cuestionarios, así como recopilar información que concierne a habilidades y capacidades de los trabajadores no relacionadas con el trabajo realizado en la empresa;
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Un horario de trabajo o un cronograma de todos los empleados de la empresa;
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Datos sobre el porcentaje de rotación de personal en varias posiciones a través de los departamentos.
En esta etapa, se lleva a cabo un análisis exhaustivo de la demanda laboral en la empresa para diversas posiciones durante un cierto período de tiempo. Es entonces cuando se responde a una gran cantidad de preguntas vitales para el proceso de planificación: cuántos empleados deben ser contratados, cuán calificados deben ser, y lo que es más importante, cuándo se requerirán ciertos trabajadores para cubrir posiciones particulares.
Durante este proceso, también se toma la decisión de si debe traer recursos humanos internos o si la recalificación de empleados existentes será una decisión más razonable en términos financieros.
No importa si es un director general o un profesional de recursos humanos. Recuerde que cualquier proceso debe ser consecutivo, basado en decisiones ponderadas y un enfoque sistemático. Tan pronto como comience a tomarse el trabajo, al que ha dedicado un poco más en serio, podrá abordar cualquier tarea, incluso tan complicada como la planificación de la fuerza laboral, con facilidad, pasión y entusiasmo.
