We komen vaak het begrip planning tegen in ons dagelijks leven. Eens per jaar plannen we onze reizen nauwgezet en grondig en denken we minder vaak na over het veranderen van onze werkplek of het vieren van jubilea en trouwdagen. Natuurlijk plannen bijna allemaal hoe het maandelijkse budget moet worden besteed en hoe de gezinsfondsen worden verdeeld. Helaas vergeten veel ondernemers en topfunctionarissen de noodzaak van het voorspellen van de arbeidsvraag. Wat nog interessanter is, is dat er CEO's zijn die geen gebruik maken van professionele HR-managers. Ze voeren zelf de interviews af en beheren de medewerkers zelf. Dit artikel zal proberen uit te leggen wat het voorspellen van de arbeidsvraag is en bewijzen dat dit een noodzakelijk en cruciaal onderdeel is van het runnen van elk bedrijf.
We begrijpen allemaal dat het moeilijker is om succes te behalen zonder gekwalificeerd personeel dan met een team van experts. Daarom moet een CEO of een HR-manager de arbeidsvraag goed inschatten, de meest efficiënte berekeningsmethoden selecteren en bronnen vinden om in deze behoefte te voorzien voordat ze op zoek gaan naar nieuwe medewerkers. Maar voordat we daar arriveren, moeten we bij de basis beginnen en begrijpen wat het voorspellen van de arbeidsvraag betekent.
Het voorspellen van de arbeidsvraag is een onderdeel van een groter proces van personeelsplanning. Het belangrijkste doel is het maken van een lijst van noodzakelijke functies en experts die van vitaal belang kunnen worden voor de groei van het bedrijf, het behalen van doelen en mijlpalen in de nabije toekomst.
Doelen van personeelsplanning:
-
Het bedrijf voorzien van noodzakelijke medewerkers met behoud van lage tijds- en financiële kosten;
-
Het bedrijf voorzien van juiste, professionele medewerkers in de kortst mogelijke tijd;
-
Het voorspellen van de arbeidsvraag maakt het verminderen van onnodige segmenten van de arbeidsmarkt mogelijk of optimaliseert hun arbeid
-
De juiste planning en personeelsplaatsing zorgen voor een passend en zeer effectief gebruik van de bronnen van elke medewerker, op basis van hun vaardigheden, kennis en vermogens.
Factoren die in aanmerking moeten worden genomen voor een juiste personeelsplanning:
-
Hoe ziet de financiële situatie van uw bedrijf eruit en wat is de huidige algemene staat van de economie?;
-
Herschikking van personeel (plannen voor het inkrimpen, ontslaan of overplaatsen van werknemers naar nieuwe posities. Het is ook noodzakelijk om rekening te houden met pensioneringen en zwangerschapsverloven);
-
Het analyseren en begrijpen van de situatie op de arbeidsmarkt en onder uw concurrenten is een ander cruciaal punt;
-
Het salarisniveau in het bedrijf;
-
Misschien is een van de belangrijkste factoren het hebben van strategische plannen en doelen voor het bedrijf.
Weten in welke ontwikkelingsfase uw bedrijf zich bevindt, moet een van de factoren zijn waar u zich bewust van moet zijn bij het voorspellen van de arbeidsvraag. In de meeste gevallen kan effectieve planning worden bereikt tijdens periodes van actieve groei en bij het oprichten van de onderneming.
Voordat u zich bezighoudt met het voorspellen van de arbeidsvraag, is het ook cruciaal te begrijpen dat het een proces is van opeenvolgende, doordachte acties en beslissingen die duidelijke doelen voor ogen hebben. Het hoofddoel van planning ligt in het idee dat elke onderneming of succesvolle bedrijfsdirectory redelijk gekwalificeerd personeel op alle posities moet inhuren en in dienst moet hebben, zodat het werk op een hoogwaardige en effectieve manier kan worden uitgevoerd.
Soorten voorspellingen van arbeidsvraag:
-
Strategische of lange-termijn planning;
-
Tactische (situationele) planning.
Bij het maken van strategische plannen is het cruciaal om een programma te bedenken dat is gericht op het ontdekken van potentiële werknemers die in de toekomst door het bedrijf nodig zouden kunnen zijn. Dit proces vereist ook het creëren van een strategisch programma voor personeelontwikkeling dat tegelijkertijd de noodzaak van deze middelen op de lange termijn beoordeelt.
Tactische planning vereist een zorgvuldige analyse van de vraag naar personeelsorganisatie gedurende een periode die door de CEO is uitgestippeld. Het kan bijvoorbeeld een maand, een kwartaal of een jaar omvatten. Deze noodzaak hangt af van een aantal factoren: het niveau van personeelsverloop in een bepaalde periode, het aantal pensioneringen, zwangerschapsverloven evenals personeelsinkrimpingen.
Perioden van personeelsplanning
-
Korte-termijn planning — planning voor een periode tot 2 jaar;
-
Middellange-termijn planning — een strategie voor 2 tot 5 jaar;
-
Lange-termijn planning — plannen maken voor de komende 5 jaar en verder.
Laten we ons dus voor een moment voorstellen dat u een nieuwe hoofd van het bedrijf of een HR-expert bent. Waar moet u als eerste mee beginnen met betrekking tot het voorspellen van de arbeidsvraag?
Eerst moet u informatie verzamelen over de resultaten en mijlpalen die een bedrijf in het komende kwartaal of jaar moet bereiken. Als u een HR-expert bent, krijgt u die informatie van uw leidinggevenden. Bestudeer vervolgens alle korte- en lange-termijndoelen, taken en plannen van de onderneming.
In de meeste gevallen zullen accountants en afdelingsdirecteuren u helpen uw mening te vormen over de onderneming waar u werkt en haar plannen, of u nu in human resources werkt of de leiding hebt.
Benodigdheden voor succesvol plannen:
-
Eerst moet u zorgvuldig de personeelsgegevens doorlopen. U moet toegang krijgen tot persoonlijke dossiers, enquêtes uitdelen en informatie verzamelen die betrekking heeft op vaardigheden en bekwaamheden van werknemers die niet gerelateerd zijn aan het werk dat binnen de onderneming wordt gedaan;
-
Een werkrooster of een schema van alle medewerkers van het bedrijf;
-
Gegevens over het personeelsverlooppercentage op verschillende posities binnen de afdelingen.
In deze fase wordt een grondige analyse van de arbeidsvraag in het bedrijf uitgevoerd voor verschillende posities gedurende een bepaalde tijdsperiode. Dat is wanneer u een groot aantal vragen beantwoordt die vitaal zijn voor het planningsproces: hoeveel medewerkers moeten worden aangenomen, hoe gekwalificeerd moeten ze zijn, en nog belangrijker, wanneer worden bepaalde werknemers gevraagd om bepaalde posities in te vullen.
Tijdens dit proces beslist u ook of u interne human resources moet inzetten of dat het herkwalificeren van bestaande medewerkers een financieel redelijker beslissing zal zijn.
Het maakt niet uit of u een CEO of een HR-professional bent. Onthoud dat elk proces opeenvolgend moet zijn, gebaseerd op afgewogen beslissingen en een systematische aanpak. Zodra u de taak meer serieus begint te nemen, zult u in staat zijn elke taak, zelfs zo ingewikkeld als personeelsplanning, met gemak, passie en vuur te benaderen.
