Çalışan Hisse Senedi Sahipliği Planı (ESOP), Basit Bir Dille Açıklandı: Çalışan Mülkiyeti Gerçekten Nasıl İşler

Bir şirketteki kişilerin, baştan nakit ödemeden kısmi sahip nasıl olabileceklerini merak ettiyseniz, bu kılavuz sizin için. Bu fikri adım adım, basit terimler ve gerçek dünya örnekleri kullanarak açıklayacağız. Sonunda, bir çalışan hisse senedi sahipliği planının ne olduğunu, nasıl kurulduğunu, kime fayda sağladığını, ne kadara mal olduğunu ve işletmenize uygun olup olmadığını nasıl değerlendireceğinizi öğrenmiş olacaksınız.

ESOP nedir (ve ne değildir)?

Çalışan Hisse Senedi Sahipliği Planı, çalışanlar için şirket hisselerini elinde bulunduran bir emeklilik planıdır. Bunu, takım adına hisse senedi sahibi olan bir kumbara gibi düşünün. Şirket, hisseleri (ya da hisseleri satın almak için nakit) özel bir güvene yerleştirir. Zamanla, çalışanlar “hak kazanır”, bu da hizmet yılı veya maaş gibi basit kurallara dayalı büyüyen bir dilim hisse senedi üzerinde hak sahibi oldukları anlamına gelir.

Bir ESOP bir bonus programı değildir, piyango bileti değildir ve başarısız bir işletmeyi hızla satmanın yolu değildir. Sürekli çalışmayı ve uzun vadeli sonuçları ödüllendirir. Sahipler geri çekilmek isterken şirketi bağımsız tutarken halefiyet konusunda yardımcı olabilir.

Çalışan Hisse Senedi Sahipliği Planı nasıl çalışır, adım adım

1. Güveni oluşturun. Şirket yasal bir güven oluşturur. Sadece şirket hisselerini ve nakit para tutabilen kilitli bir kutu resmedin.

2. İşletmeyi değerlendirin. Nitelikli, bağımsız bir değerlendirici hisse için adil piyasa değerini belirler. Bu, aşırı veya az ödeme yapılmasını önler.

3. Planı finanse edin. Şirket yeni hisseler, mevcut hisseler veya nakit katkıda bulunur. Katkılar genellikle İkramiye Vergi Dairesi sınırları içerisinde işletme açısından vergiye tabi değildir.

4. Hisseleri satın alın. Güven, sahiplerden veya şirketten hisse satın almak için nakit kullanır. “Kaldıraçlı” bir kurulumda, güven bir kerede büyük bir bloğu satın almak için borç alabilir ve ardından kredi zamanla geri ödenir.

5. Çalışanlara tahsis edin. Her yıl, çalışanlar genellikle maaş veya saat temelli bir formüle dayalı olarak hesaplarında bir dilim hisse alır. Şirkette çalıştıkları sürece dilimleri büyür.

6. Hak kazanma. Çalışanlar, belirlenmiş bir süre sonunda hisseleri üzerinde tam hak kazanır (örneğin, 6 yıllık dereceli bir program). Erken ayrılırlar ve sadece kazanılmış kısmı elde tutarlar.

7. Ödeme. Bir çalışan ayrıldığında veya emekli olduğunda, şirket mevcut değerlemeye göre kazanılmış hisselerini geri satın alır. Para genellikle plan ve yasalara bağlı olarak tek seferde toplu bir ödeme veya taksitlerle gelir.

Şirketlerin çalışan sahipliğini seçme nedenleri

İyi yönetildiğinde, çalışan sahipliği herkesin hedeflerini uyumlu hale getirir. İnsanlar kaliteye daha fazla önem verir, daha az israf eder ve daha uzun süre kalır. Sahipler geri çekilmek için adil ve aşamalı bir yol elde ederler. Şirket, iş kesintisi yaşamadan kültürünü koruyabilir.

Yaygın kazançlar şunları içerir:

• İşin korunması. Hisseler, başkalarına satılmak yerine şirket içinde kalır.

• Düşük personel değişimi. Çalışanlar kalmak için bir sebep bulurlar; kalarak servet inşa ederler.

• Vergi avantajları. Katkılar genellikle vergiden düşülebilir. Bazı durumlarda, satıcılar sermaye kazançlarını erteleyebilir ve S-korp yapıları ESOP'a ait kârın federal gelir vergisini azaltabilir ve hatta tamamen ortadan kaldırabilir.

• Bağlılık. İnsanlar sahipler gibi davranır: daha iyi fikirler, maliyetlere daha fazla özen ve sonuçlar için daha güçlü bir itici güç.

Sahiplik planlarının uygun olmadığı durumlar

Bu planlar bir sihir değildir. Kâr, disiplin ve evrak işleri gerektirir. Eğer:

• İşletme yıllık katkılar ve geri alımları kaldıramayacak kadar küçük veya istikrarsızdır.

• Mevcut değer zaten çok yüksek, bu da satın almayı çok pahalı hale getiriyor.

• Hedef, en yüksek teklif verene hızlı satış yapmaktır.

• Liderlik, bilgiyi paylaşmak veya ekibe eğitim yatırımı yapmak istemiyor.

Basit terimlerle plan türleri

Üç yaygın yapı vardır:

• Kaldıraçsız plan. Şirket düzenli olarak nakit veya hisse katkısında bulunur. Basit ve daha yavaş.

• Kaldıraçlı plan. Güven, şimdi büyük bir hisse bloğu satın almak için borç alır ve sonra gelecekteki katkılarla krediyi öder. Daha hızlıdır ancak borç taşır.

• İhraç planı. Şirket, güvene nakit katkısı yapmadan yeni hisse senedi çıkarır. Bu, mevcut sahipliği seyreltir ama kredilerden kaçınılır.

Üç yaygın ESOP yapısı

Kaldıraçsız, kaldıraçlı ve ihraç yaklaşımlarının hepsi geniş çalışan sahipliğini hedefler. Doğru seçim, nakit akışı, risk iştahı ve sahiplerin ne kadar hızlı geçiş yapmak istediğine bağlıdır.

Jargon olmadan vergiler açıklandı

• Şirket için: Plana yapılan katkılar, limitler dahilinde genellikle vergiden düşülebilir. Kaldıraçlı anlaşmalarda kredi anapara ve faiz de genellikle düşülebilir.

• Çalışanlar için: Hisseler hesabınıza tahsis edildiğinde vergi ödemezsiniz. Vergiler, şirketten ayrıldıktan sonra hisseleriniz için nakit aldığınızda olur; diğer emeklilik planları gibi. Ödeme IRA'ya yönlendirilirse, vergiyi erteleyebilirsiniz.

• Satılan sahipler için: C-tüzel kişi olan şirketlerde, satıcılar uygun ikame menkul kıymetlere yeniden yatırım yaparak sermaye kazançlarını erteleyebilir (Bölüm 1042) plan satıştan sonra en az 0'a sahipse ve diğer kurallar yerine getirilirse. S-tüzel kişi olan şirketlerde, plan tarafından sahip olunan kâr payı federal gelir vergisine tabi değildir.

Basit bir sayı örneği

100 çalışanlı ve istikrarlı kar eden 10 milyon dolarlık bir şirket düşünün. Güven, 6 milyon dolarlık banka kredisi kullanarak şirketin `'ını satın alır. 10 yıl boyunca, şirket krediyi geri ödemek için vergiden düşülebilir katkılarda bulunur. Her yıl, hisseler “beklemede” kalır ve çalışanlara tahsis edilir. Tam bir on yıl boyunca kalan orta kariyerli bir teknisyen, maaş ve iş performansına bağlı olarak 150.000–250.000 $ değerinde bir hesaba sahip olabilir. Emekli olduklarında, şirket hisselerini planın kurallarına göre en son değerlemeyle geri satın alır.

Beklenmesi gereken maliyetler

• Kurulum. Yasal, değerleme ve danışmanlık maliyetleri genellikle on binlerce doları bulur. Orta ölçekli anlaşmalar 80.000 $'ı aşabilir. Küçük kurulumlar hala bağımsız değerlemeler ve plan belgeleri gerektirir.

• Yıllık değerleme. Nitelikli bir değerlendirici, hisseyi her yıl değerlemelidir.

• Yönetim. Birisi hesapları, hak kazanmayı ve geri alımları izlemelidir. Birçok firma üçüncü taraf yöneticileri işe alır.

• Geri satın alma yükümlülüğü. İnsanlar emekli olduğunda veya ayrıldıklarında, hisselerini geri satın almak için nakit lazım. İyi planlama sürprizleri önler.

Avantajlar ve dezavantajlar hızlı bir bakışta

Avantajlar

• Şirketin bağımsız ve uyumlu kalmasını sağlar

• Güçlü tutunma ve bağlılık

Dezavantajlar

• Kurulum ve yıllık yönetim için gerçek maliyetler

• Kar ve disiplin gerektirir

• Uzun vadeli bir geri satın alma yükümlülüğü oluşturur

Kim iyi bir adaydır

• Kar eden, istikrarlı nakit akışı olan şirketler

• 20-500 arası çalışanı olan, şeffaflık kültürüne sahip firmalar

• Sahipler bir gecede değil, kademeli olarak çıkmak istiyor

• Mali temelleri personelle paylaşmaya istekli ekipler

Kimler uygun değil

• Kar etme yolunda olmayan nakit harcayan startuplar

• Çalışanlardan rakamları saklayan organizasyonlar

• Beklenmedik ve dalgalanan kazancı olan işletmeler

Sahiplik planı vs. 401(k) ve kar paylaşımı

Bir 401(k) çalışan ve bazen işveren nakit katkısıyla, fonlarda yatırılan emeklilik birikimlerini oluşturur. Bir sahiplik planı, esas olarak işveren tarafından katkıda bulunulan şirketin kendi hissesine yatırım yapar. Birçok şirket ikisini de tutar: Çeşitli tasarruflar için bir 401(k) ve çalışanların yaratmaya yardımcı oldukları değeri paylaşmaları için bir sahiplik planı.

Çalışanların bilmesi gerekenler

• Çoğu planda hisseleri kendi paranızla satın almazsınız; şirket hesabı finanse eder.

• Değer, şirket performansı ile yukarı veya aşağı gidebilir.

• Hak kazanma kuralları erken ayrılırsanız ne kadarını tutacağınızı kontrol eder.

• Ayrıldığınızda, genellikle nakit olarak, kazanılmış hisselerinizin adil değeri ödenir.

Fikirden lansmana kısa bir zaman çizelgesi

1. Uygunluk kontrolü (30-60 gün). Nakit akışı, vergi etkileri ve geri satın alma maliyetlerini modelleyin.

2. Planı tasarlayın (30-60 gün). Yapı, uygunluk ve hak kazanmayı seçin.

3. Finansman (kaldıraçlıysa) (30-60 gün). Kredi verenlerle anlaşın ve şartları belirleyin.

4. Değerleme ve belgeler (30-60 gün). Değerlemeyi ve yasal plan metnini hazırlayın.

5. Kapayın ve duyurun (2-4 hafta). Planı duyurun, yöneticileri eğitin ve tahsislere başlayın.

Yaygın yanlışlar ve nasıl önlenir

• Eğitimi atlamak. İnsanlar, işletmenin nasıl para kazandığını ve değeri nasıl artırabileceğini anlamadıysalar, sahipler gibi hareket etmeyecekler.

• Aşırı vaatlerde bulunmak. Sahiplik, zenginliğin garantisi değildir. Açıklık ve adil süreç vaat edin, rüzgar değerlendirmeleri değil.

• Geri satın alma matematiğini göz ardı etmek. Emeklilikleri ve personel değişimini modelleyerek, daha sonra nakit sıkıntısına düşmemeniz için önlem alın.

• Kültürü kaybetmek. Saygı ve iyi yönetim olmadan sahiplik, daha derin sorunları çözmeyecektir.

Bu nasıl işe alım ve personel tutumuna yardımcı olur

Adaylar net kariyer yollarını ve sonuçlarda gerçek payları sever. İyi yönetilen bir plan, maaş benzer olduğunda belirleyici faktör olabilir. Mevcut personel için sahiplik sabrı artırır: başka bir yıl kalmak ve sistemi geliştirmek yerine hemen ayrılma eğilimindedirler.

Shifton'un uyduğu yer

Biz sizin avukatınız, kredi vereniniz veya değerleme uzmanınız değiliz. Ancak bir sahiplik planını yönetiyorsanız, sıkı programlama, zaman takibi ve iş gücü maliyet kontrolüne ihtiyacınız olacak. Shifton gibi araçlar, iş gücü verilerini temiz tutarak kararların daha hızlı alınmasını sağlar.

Hızlı SSS

Bu, seçenekler dağıtmakla aynı mı?
Hayır. Seçenekler, kişilere daha sonra sabit bir fiyattan hisse satın alma imkanı verir. Bir sahiplik planı, çalışanlara bir emeklilik faydası olarak hisseleri katkıda bulunur.

Şirket satılırsa ne olur?
Planlar, çalışanların alacakları hakkında kurallara sahiptir. Genellikle, hesapları anlaşma fiyatından nakit olarak ödenir, hak kazanma ve diğer şartlara uygun olarak.

Çok küçük takımlar bunu yapabilir mi?
Mümkün, ancak maliyetler ve karmaşıklık, faydaların önüne geçebilir. Kooperatifler, kar paylaşımı veya basit bonuslar, işletme büyüyene kadar daha iyi olabilir.

Çalışanların oy hakkı var mı?
Genellikle mütevelli hisseleri oylar. Bir satış veya birleşme gibi büyük anlaşmalarda, aktarım yoluyla oylama uygulanabilir.

Basit bir kontrol listesi

• Kar eden ve istikrarlı nakit akışı

• Bağımsız değerleme yapıldı

• Açık hak kazanma ve uygunluk kuralları

• Yöneticiler ve personel için eğitim planı

• 10+ yıl için geri satın alma yükümlülüğü modellenmiş

• Güvenilir yönetici ve hukuki danışman

• Başlatmak ve insanları bilgilendirmek için iletişim planı

Uygunluk, hak kazanma ve tahsisler uygulamada

Kimler katılabilir? Çoğu plan, düzenli, geçici olmayan çalışanlara kısa bir bekleme süresi, örneğin bir yıl ve 1.000 hizmet saati sonrasında katılım hakkı verir. Plan belgesi bunu açıklar. Bir ESOP'da, tahsisatlar genellikle W-2 maaşı veya maaş ve saat karışımına dayalı açık bir formülü takip eder. Bu formül, yıllık pay pastasının nasıl bölüneceğini kontrol eder.

Hak kazanma sabır testidir. Birçok ESOP, dereceli bir program kullanır (örneğin: yıl 2'de , ardından her yıl artış ve yıl 6'da tamamen hak kazanma). Diğerleri “uçurum” hak kazanma kullanır (belirli bir yıla kadar %0, sonra 0). Bir kişi tamamlanmadan önce ayrılırsa, hak edilmemiş kısım tekrar tahsis edilmek üzere plana geri döner. Bu, ESOP'un uzun vadeli katkıda bulunanlara odaklanmasını sağlar.

Dağıtımlar bitiş noktasıdır. Emeklilik veya başka bir nitelikli olaydan sonra, şirket kazanılmış hisseleri güncel değerlemeyle geri satın alır ve belge ve yasalara uygun olarak ödeme yapar. ESOP ödemeleri, nakit akışını korumak için birkaç yıl içinde yapılabilir.

Kredi verenler ve anlaşmalar nasıl çalışır

Bir iş, bir satın alımı finanse etmek için kredi kullandığında, banka genellikle şirkete kredi verir, bu da ardından güvene kredi verir. ESOP güveni, hisseleri teminat olarak elinde tutar, kredi geri ödenene kadar. Her yıl, şirket katkıda bulundukça, eşleşen bir “beklemedeki” hisse bloğu serbest bırakılır ve çalışanlara tahsis edilir. Bu yüzden karlılık ve kesintisiz nakitin önemi büyüktür; bunlar olmadan, kaldıraçlı bir ESOP bütçeye baskı yapar.

Bankalar, bu anlaşmaları diğerleri gibi değerlendirir: borç örtüşmesi, yönetim derinliği, müşteri karışımı ve marjlar. Çalışanlar için güçlü bir eğitim planı da yardımcı olur, çünkü kredi verenler, bilgili ekiplerin bir ESOP'u daha güvenli hale getirdiğini bilir.

Yönetişim ve gözetim

Bir ESOP'un katılımcıları koruma görevi olan bir mütevelli var. Mütevelli, değerlendiriciyi işe alır, değerlemeyi gözden geçirir ve büyük konular üzerinde oy kullanır. Günlük şirket seçimleri yönetim ve yönetim kurulunda kalır. İyi yönetişim, net tutanaklar, çıkar çatışması politikaları ve iç kontroller anlamına gelir; böylece ESOP içeridekilere fazla ödeme yapmak için kullanılmaz.

İletişim de önemlidir. İnsanlara gelir nasıl kâr oluyor, kârın değeri nasıl artırdığı ve bu çeyrekte neleri etkileyebileceklerini öğretin. Birçok şirket, üç ayda bir “sahiplik güncellemeleri” düzenler, basit puan kartları gösterir ve sahiplik hedeflerine bağlı zaferleri kutlar.

Düşünülmesi gereken alternatifler

Şirketiniz bir ESOP'un yapısına ve maliyetine hazır değilse, yakın seçenekleri düşünün:

• Kar paylaşımı. Her yıl karın %'sini nakit olarak paylaşın - basit ve esnek.

• Hayalet hisse senedi veya SAR'lar. Gerçek hisse senedi ihraç etmeden şirket değerine bağlı nakit vaat edin; çoğu ESOP'dan daha hafiftir.

• Seçenekler veya RSU'lar. Gelecekteki bir satış için plan yapan girişim destekli firmalarda daha yaygındır.

Sahip çıkma seçenekleri

Bir rakibe satış, en yüksek etiket fiyatını getirebilir ama işleri ve kontrolü kaybettirebilir. Özel sermaye, genellikle birkaç yıl içinde başka bir satış anlamına gelir. ESOP'a kademeli bir satış, adil değer sağlayabilir, markayı koruyabilir ve liderliği yerel tutabilir. Birçok sahip, ilk olarak 0 oranında satar, ritmi öğrenir ve sonra ESOP olgunlaştıkça daha fazlasını satar.

Son fikir

Çalışan sahipliği zayıf bir işletmeyi düzeltmez, ama iyi bir işletmeye enerji verebilir. İnsanlar yaratmaya yardımcı oldukları değere ortak olduklarında, şirketler daha iyi hale gelir ve işler daha tutkulu olur. Bu, basitçe temel fikirdir.