Allyship na pokaz: Jak unikać pustych gestów w miejscu pracy

Włączanie wszystkich w miejscu pracy nie jest już opcjonalnym trendem - to podstawowe oczekiwanie ze strony pracowników, klientów i społeczeństwa jako całości. Organizacje z różnych branż są pod presją, aby wykazać zaangażowanie w różnorodność, równość, włączenie i przynależność (DEIB+). Wiele firm podkreśla swoje zaangażowanie poprzez kampanie publiczne, komunikaty prasowe czy oświadczenia w mediach społecznościowych. Istnieje jednak istotna różnica między alienstwą performatywną a autentyczną alienstwą.

Alienstwo performatywne opisuje działania, które mają na celu wyglądać na wspierające dla marginalizowanych grup, nie wprowadzając rzeczywistych, trwałych zmian. W swej istocie ta praktyka dotyczy bardziej zarządzania reputacją niż poprawy równości. Choć może tymczasowo poprawić postrzeganie publiczne, często podkopuje zaufanie, szkodzi kulturze miejsca pracy i spowalnia autentyczny postęp.

W tym artykule omawiamy, czym jest alienstwo performatywne, dlaczego jest ważne, jakie niesie ryzyko oraz jak organizacje mogą budować silniejsze fundamenty dla autentycznego włączenia.

Co to jest Alienstwo Performative?

Alienstwo, gdy jest autentyczne, oznacza, że jednostki i organizacje aktywnie wspierają marginalizowane społeczności poprzez znaczące działania. Może to obejmować zmianę praktyk rekrutacyjnych, oferowanie możliwości przywódczych niedoreprezentowanym pracownikom lub tworzenie bezpiecznych kanałów zgłaszania dyskryminacji.

Alienstwo performatywne, jednakże jest powierzchowne. Dzieje się tak, gdy firmy wykonują symboliczne gesty - takie jak publikowanie hashtagów, dzielenie się hasłami czy obchodzenie „dni różnorodności” - bez adresowania systemowych nierówności.

Cechy alienstwa performatywnego obejmują:

• Skupienie na zewnętrznym wizerunku zamiast na wewnętrznym wpływie.

• Brak mierzalnych wyników lub odpowiedzialności.

• Brak głosów marginalizowanych w procesach decyzyjnych.

• Krótkotrwałe kampanie, które zanikają bez długoterminowego zaangażowania.

Dlaczego alienstwo performatywne jest szkodliwe

Na pierwszy rzut oka symboliczne działania mogą wydawać się pozytywne. W końcu podnoszenie świadomości ma znaczenie. Ale gdy gesty nie są wsparte przez autentyczne zmiany, wynik jest szkodliwy.

1. Utrata zaufania pracowników

Pracownicy szybko zauważają, gdy oświadczenia przywództwa nie pokrywają się z rzeczywistością w miejscu pracy. Jeśli firma publikuje o równości, ale utrzymuje uprzedzone praktyki zatrudnienia, pracownicy tracą zaufanie do przywództwa.

2. Szkody psychologiczne

Marginalizowani pracownicy mogą czuć się wykorzystywani lub wykorzystywani do celów wizerunkowych. Zamiast czuć się wspierani, doświadczają głębszego wykluczenia.

3. Ryzyko dla reputacji

Dzisiejsze audytoria, zwłaszcza młodsze pokolenia, łatwo rozpoznają gesty performatywne. Internetowa krytyka powierzchownych kampanii może szybko się rozprzestrzeniać i szkodzić reputacji marki.

4. Utracone możliwości wzrostu

Skupiając się na wizerunku zamiast na autentycznym działaniu, firmy tracą korzyści z innowacji i produktywności płynące z różnorodnych i upoważnionych zespołów.

Przykłady alienstwa performatywne w rzeczywistości

1. Wsparcie tylko w mediach społecznościowych: Firma tweetuje wsparcie dla sprawy społecznej, ale wewnętrznie nie ma żadnych inicjatyw DEIB+.

2. Kampanie z dywersyfikacją tylko na pokaz: Reklamy prezentują różnorodnych modeli, ale rzeczywista siła robocza jest homogeniczna.

3. Niefinansowane grupy zasobów pracowniczych: Firmy tworzą ERG, ale nie zapewniają budżetu, władzy ani dostępu do przywództwa.

4. Roczne wydarzenia „Dni różnorodności”: Jednorazowe obchody bez systemowych zmian w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia czy awansów.

5. Selektowana furia: Zabieranie głosu tylko, gdy kwestie są na topie, milczenie, gdy wymagane jest stałe działanie.

Różnica między autentycznym alienstwem a alienstwem performatywnym

Główna różnica polega na wpływie. Autentyczne alienstwo tworzy strukturalne zmiany, podczas gdy alienstwo performatywne utrzymuje status quo.

Autentyczne alienstwo:

• Przeprowadza audyty równości wynagrodzeń.

• Szkoli kierowników na temat nieuświadomionej stronniczości.

• Promuje niedoreprezentowanych pracowników na stanowiska kierownicze.

• Zapewnia wsparcie zdrowia psychicznego i wellness.

Alienstwo performatywne:

• Wydaje oświadczenia bez zmiany polityki.

• Koncentruje się na zewnętrznych kampaniach marketingowych.

• Unika trudnych rozmów o stronniczości.

• Priorytetyzuje komfort grup większościowych nad sprawiedliwością.

Dlaczego firmy popadają w alienstwo performatywne

• Strach przed krytyką: Liderzy obawiają się, że milczenie będzie krytykowane, więc zamieszczają szybkie oświadczenia.

• Brak wiedzy: Niektórzy liderzy nie rozumieją, czego wymaga autentyczne alienstwo.

• Presja czasu i kosztów: Autentyczne zmiany wymagają inwestycji, podczas gdy symboliczne działania są tańsze.

• Pragnienie szybkich sukcesów: Łatwiej jest zyskać popularność w sieci niż reformować systemy w miejscu pracy.

Konsekwencje dla kultury miejsca pracy

Ignorowanie problemu może stworzyć trwałe szkody:

• Wysoka rotacja: Marginalizowani pracownicy odchodzą, gdy czują się nie wspierani.

• Niskie zaangażowanie: Pracownicy przestają uczestniczyć w inicjatywach DEIB+, ponieważ uważają je za puste.

• Wrogie środowisko: Rosnące napięcia wśród zespołów, redukując współpracę.

• Problemy z zgodnością: Powierzchowne kampanie włączenia bez rzeczywistych ochron mogą skutkować pozwami.

Jak zidentyfikować alienstwo performatywne w swojej organizacji

Szukaj sygnałów ostrzegawczych, takich jak:

• Przywództwo rozmawia o włączaniu tylko podczas publicznych skandali.

• Zespoły marketingowe podkreślają różnorodność, ale zarząd pozostaje jednorodny.

• Strategie DEIB+ pozbawione mierzalnych celów lub odpowiedzialności.

• Pracownicy zgłaszają dyskryminację bez dalszych działań.

Jeśli te wzorce istnieją, jest to znak, że alienstwo może być bardziej performatywne niż autentyczne.

Praktyczne strategie unikania alienstwa performatywnego

1. Angażuj się w uczciwe rozmowy

Liderzy powinni otwarcie przyznawać się do luk i błędów. Przejrzystość buduje wiarygodność.

2. Angażuj głosy marginalizowane

Daj pracownikom z grup niedoreprezentowanych nie tylko możliwość konsultacji, ale również decyzyjność.

3. Buduj długoterminowe strategie DEIB+

Powiąż cele włączenia z metrykami wydajności i rocznymi przeglądami.

4. Finansuj inicjatywy DEIB+ właściwie

Zapewnij budżety, personel i wsparcie liderów dla programów różnorodności.

5. Mierz i raportuj postępy

Udostępnij roczne raporty dotyczące zatrudnienia, równości wynagrodzeń i statystyk awansów.

6. Szkolić liderów konsekwentnie

Jednorazowe warsztaty nie wystarczą. Ciągła edukacja jest kluczem do zmiany kultury.

Korzyści płynące z autentycznego alienstwa dla biznesu

• Poprawiona retencja: Pracownicy pozostają dłużej, gdy ufają przywództwu.

• Lepsza rekrutacja: Kandydaci wolą organizacje z autentycznym zaangażowaniem w różnorodność.

• Innowacyjność: Różnorodne zespoły tworzą lepsze rozwiązania problemów.

• Lojalność klientów: Konsumenci coraz częściej wspierają marki działające z integralnością.

FAQs o alienstwie performatywnym

P1. Co oznacza alienstwo performatywne w miejscu pracy?

Odnoszą się do powierzchownych działań, takich jak publiczne oświadczenia, które sygnalizują wsparcie bez rzeczywistych zmian w polityce.

P2. Dlaczego alienstwo performatywne jest szkodliwe?

Ponieważ szkodzi zaufaniu, tworzy tokenizm i zapobiega znaczącemu postępowi w kierunku równości.

P3. Jak liderzy mogą uniknąć alienstwa performatywnego?

Poprzez zaangażowanie w reformy strukturalne, takie jak równość zatrudnienia, audyty płacowe i różnorodność przywództwa.

P4. Czy alienstwo performatywne może być niezamierzone?

Tak. Wiele organizacji działa powierzchownie z dobrych intencji, ale brakuje im strategii. Świadomość jest pierwszym krokiem w kierunku zmiany.

Podsumowanie

Alienstwo performatywne może dawać złudzenie postępu, ale jeśli jest pozostawione bez kontroli, może być głęboko szkodliwe. Prawdziwe włączenie wymaga odwagi, inwestycji i ciągłego wysiłku. Organizacje, które priorytetowo traktują autentyczność nad pozory, nie tylko wzmacniają swoją kulturę pracy, ale także osiągają długoterminowy sukces biznesowy.

Adresując bariery systemowe, słuchając pracowników i pociągając przywództwo do odpowiedzialności, firmy mogą wyjść poza puste gesty i stworzyć miejsce pracy, w którym każdy głos się liczy.