Жұмыс орнындағы Абилин парадоксын түсіну

Әрбір жұмыс орнында ынтымақтастық негізгі құндылық болып табылады. Компаниялар топтық жұмысты ынталандырады, себебі ұжымдық күшке негізделген жұмыс жеке еңбектен гөрі жақсы нәтиже береді. Алайда, топтық динамика әрқашан мінсіз бола бермейді. Кейде командалар ешкім шын қолдамайтын шешімдер қабылдайды. Бұл қызық әрі келеңсіз жағдай Абилин парадоксыдеп аталады және ол бизнеске, мектептерге, қайырымдылық ұйымдарға, тіпті отбасыларға да әсер етеді.

Парадокс үнсіздік, болжам, келіспеудің қорқынышы бүтін топты уақытты, ақшаны және энергияны ысықтайтын шешімдерге апаратын жолды көрсетеді. Абилин парадоксының қалай жұмыс істейтінін үйрену арқылы көшбасшылар сауатты қарым-қатынас жасап, қымбат қателіктерден аулақ бола алады.

Абилин парадоксы нақты не?

Терминді басқару ғылымының профессоры Джерри Б. Харви 1974 жылы енгізді. Ол өз отбасындағы оқиға арқылы оны түсіндірді. Ыстық Техас түстен кейін, оның туыстары Абилинге кешкі ас ішу үшін ұзақ сапарға шығуға шешім қабылдады. Әр адам басқаларының барғысы келетінін ойлап, ешкім қарсылық білдірмеді. Оңсыз жағдайларда сағаттар өткеннен кейін, олардың ешқашан бұл сапарды шын қаламағанын түсінді.

Бұл әңгіме топтық шешім қабылдаудың дұрыс болмағанын метафораға айналдырды. Жұмыс орнында Абилин парадоксы команда мүшелері шынайы көзқарастарын жасырып, бәрі келіскендей көрінеді деген идеямен келісіп жатқанда орын алады. Ирониясы мынада: көп адам шешімнің қате екенін жекеше ойлайды, бірақ үнсіздік оны бірауыздан болып көрінуге итермелейді.

Неге Абилин парадоксы болады

Қызметкерлер бұл тұзаққа түсетін бірнеше психологиялық және әлеуметтік себептер бар:

Қақтығыстан қорқу

Қызметкерлер жағымсыз, келіспеушілік немесе топтық жұмысқа қарсы көрінбеу үшін сөйлеуден жиі қашады.

Конформдылыққа қысым

Менеджер немесе көпшілік сенімді болып көрінсе, басқалар билікті сынаудан немесе бұзушы болып көрінбеу үшін үнсіз қалуды таңдай алады.

Қате қарым-қатынас

Дене тілі, тез түсініктеулер немесе тіпті үнсіздік келісім ретінде түсініксіз болуы мүмкін. Бұл бәрінің келісін көрсететін жалған әсер тудырады.

Гармонияға құштарлық

Кей жағдайларда адамдар жұмыс орнында бейбітшілікті дұрыс шешім қабылдаудан артық бағалайды. Олар жақсы атмосфераны сақтауды қалайды, тіпті бұл нашар таңдауды қабылдау дегенді білдірсе де.

Иерархия және билік арақашықтығы

Көшбасшылар талқылауды басқарғанда, бағыныштылар күмән білдіруге өзін ыңғайсыз сезінуі мүмкін. Бұл әсіресе билік құрылымы қатаң мәдениеттер немесе компанияларда кең таралған.

Компаниялар үшін салдарлар

Абилин парадоксы жай ғана зиянсыз түсініспеушілік емес. Оның салдары маңызды болуы мүмкін:

• Ресурстарды ысырап ету: Командалар ешкім сенбейтін жобаларға ақша мен уақыт жұмсауы мүмкін.

• Төмен мораль: Қызметкерлер өздерінің үнсіздігі қажетсіз нәтижелерге әкелгенін түсінгенде ескерусіз және мұңаю сезініп қалады.

• Мүмкіндіктерді жіберу: Жақсы идеялар жасырын қалады, себебі адамдар оларды бөлісуге қорқады.

• Зиянды мәдениет: Уақыт өте келе, қызметкерлер жиналыстарды сенбейді және топтық шешімдерді жалған немесе мәжбүрлі деп бағалайды.

• Нашар өнімділік: Ешкімнің таңдалған бағытқа толығымен берілгендігі болмаған кезде нәтижелер зардап шегеді.

Ұзақ мерзімде Абилин парадоксының қайталанатын үлгілері компанияның беделіне злам келтіріп, бәсекеге қабілеттілікті төмендетуі мүмкін.

Абилин парадоксының нақты әлемдегі мысалдары

Технологияларды ендірудің сәтсіздігі

Орташа көлемдегі компания жаңа бағдарламалық қамтамасыз ету платформасын енгізуді шешті. Жоспарлау жиналыстарында ешкім ескертпеді, дегенмен бірнеше қызметкер құралдың олардың қажеттіліктеріне сәйкес келмейтінін сезінді. Алты айлық шығару мерзімінен кейін, бағдарламалық қамтамасыз ету өте күрделі және қымбат екені анықталды. Жоба сәтсіздікке ұшырады, компанияға жүздеген мың доллар шығын әкелді. Кейін қызметкерлер бастапқыдан-ақ алаңдаушылық білдіргендерін мойындады, бірақ оларды бөліскен жоқ.

Маркетингтік кампания сәтсіздігі

Көптеген магазин бренді батыл жарнама науқанын іске қосты. Дизайнерлер оны тәуекел деп ойлады, бірақ менеджерлердің идеяны жақсы көретінін болжады. Менеджерлер керісінше, дизайнер командасы керемет әсерде екенін ойлап, оны бекітті. Клиенттер теріс реакция білдірді, және науқан брендтің беделіне нұқсан келтірді.

Қоғамдық сектордағы саясат шешімдері

Құкіметтік комиссиялар кейде жеке лауазымды тұлғалардың шын мәнінде қолдамайтын бағдарламаларын қабылдайды. Бірақ, ешкім көмекемей көрініп қалғысы келмей, топ олар дұрыс деп санамайтын саясатты мақұлдайды, содан кейін ол ұжымдық сынға ұшырайды.

Бұл жағдайлар парадокс бизнеспен шектелмейтінін көрсетті — ол ұжымдық шешімдер қабылдауда орын алуы мүмкін.

Абилин парадоксын ерте тану әдістері

Көшбасшылар мен қызметкерлерге ескерту белгілерін бақылау керек:

• Тым тез келісім: Күрделі мәселелер талқылаусыз шешіледі.

• Үнсіз жиналыстар: Сұрақтар, сынаулар немесе балама көзқарастар айтылмайды.

• Жасырын қанағатсыздық: Шешімдерден кейін жеке әңгімелерде наразылық көрініс табады.

• Төмен энергия: Команда мүшелері жоспарға аз ғана қуаныш немесе меншіктік көрсетеді.

Бұл сигналдарды тану, менеджерлерге қатені қатайтқанша араласуға мүмкіндік береді.

Абилин парадоксынан алдын алу стратегиялары

Психологиялық қауіпсіздікті арттыру

Қызметкерлер жазалау немесе мазақтаудан қорықпай келіспеуге өзін қауіпсіз сезіну керек. Көшбасшылар көптүрлі пікірлердің құнды екенін ашық айтуы тиіс.

Құрылымдалған шешім қабылдау техникаларын қолдану

Анонимдік дауыс беру, сандық сауалнамалар немесе брейнсторминг сессиялары сияқты құралдар әлеуметтік қысымнан аулақ болуға көмектеседі.

Қарсылықты шақыру

Менеджерлер жиналыстарда әр идея мақұлданғанға дейін сыналуын қамтамасыз ету үшін "шайтанның адвокаты" рөлін тағайындай алады.

Иерархияларды төмендету

Жиналыстар кезінде жүргізушілерді алмастырып, билік тұлғаларының үстемдігінен аулақ болыңыз. Жас қызметкерлерге талқылауды жүргізуге мүмкіндік беріңіз.

Ашық сұрақтарды нормалау

"Бәрі келіседі ме?" деп сұраудың орнына, "Біз қандай қауіптерді қарастырмаймыз?" немесе "Балама нұсқаларымыз қандай?" деп сұраңыз.

Ашықтықты ынталандыру

Қымбат қателіктердің алдын алу үшін алаңдаушылықтарын ерте артқа шығарған қызметкерлерді мойындаңыз. Бұл адалдық үшін оң күшейтуді қалыптастырады.

Когнитивтік көптүрліліктің рөлі

Абилин парадоксын азайтудың бір тиімді жолы - когнитивтік көптүрлілік— командадағы ойлау процессінің, тектердің және тәжірибелердің әртүрлілігі. Мүшелер мәселелерді әртүрлі көріп, әлсіз идеяларды сұрақпен қарауы және креативті шешімдер ұсынуы мүмкін. Әртүрлі топтар болжамдарды сынап, "үнсіз келісімге" жол бермейді.

Парадокстан аулақ болу ұзақ мерзімді пайдалары

Абилин парадокысымен белсенді күресетін ұйымдар айқын артықшылықтарға ие:

• Мықты, қарсы тұратын командалар.

• Көшбасшылыққа деген сенімнің артуы.

• Қызметкерлердің тартылуы мен сақталуының артуы.

• Ресурстарды ақылмен бөлу.

• Жаңашылдық пен шешім қабылдаудың жақсаруы.

Кейс-зерттеу: үнсіздікті сәттілікке айналдыру

Бір халықаралық компания ауысым кестесін қанағаттанбауы салдарынан қызметкерлердің үлкен ағындылығына тап болды. Алғашында, қызметкерлер жиналыстар кезінде үнсіз қалды, себебі менеджмент ағымдағы жүйеге қадам жасайды деп ойлады. Алайда, менеджерлер анонимді сауалнамалар енгізген кезде, көптеген қызметкерлер икемді кестені қалағаны анықталды. Компания Shifton-ның сандық жоспарлау жүйесін қабылдады, бұл келіспеушіліктерді азайтты, тиімділікті арттырды және моральды көтерді. Үнсіздіктен құтылып, олар тағы бір Абилин парадоксынан сақтанып, ұзақ мерзімді жетілдірулерге жетті.

Абилин парадоксы туралы жиі қойылатын сұрақтар

Топтық ойлау мен Абилин парадокс арасындағы айырмашылық қандай?

Топтық ойлауда барлығы шын мәнінде әлеуметтік қысым салдарынан идеямен келіседі. Абилин парадоксы басқаша, себебі жеке тұлғалар жекеше келіспейді, бірақ басқалар қолдайды деп болжайды.

Кіші бизнестер Абилин парадоксын бастан өткере алады ма?

Иә. Тіпті, кішігірім топтар бұл жиі сезінуі мүмкін, өйткені жақын қарым-қатынастар адамдарды бір-біріне қарсылық білдірмеуге мәжбүрлейді.

Көшбасшылар Абилин парадоксын жылдам қалай сынай алады?

Анонимды сауалнамалар, бір-бірімен тексерулер және "Бізде нені байқамадық?" деп сұрау шешімді аяқтап алмай тұрып жасырын күмәндерді анықтауы мүмкін.

Қорытынды

Абилин парадоксы тиімді топтық жұмысқа үнсіз, бірақ күшті қатер болып табылады. Оның себептерін түсіну, ескерту белгілерін тану және алдын алу стратегияларын қолдану арқылы бизнесдер өздерін уақыт пен нашар шешімдерден қорғауы мүмкін.

Көшбасшылар адалдықты шақырып, қарсылықты бағалап, когнитивтік әртүрлілікті дамытқанда, командалар "Абилинге" бармайды. Оның орнына, олар барлығын шын мәнінде қызықтыратын асыға мақсаттарға қарай жылжиды.