A munkavállalói elkötelezettség előnyei és hatásuk a munkaerome

Mit jelent valójában a munkavállalói elkötelezettség (és mit nem)

Egy szállodai üzemeltetési vezető tavaly negyedeven valami furcsat vett észre. Ket recepciocsapat – ugyanaz a szálloda, ugyanazok a muhszakok, ugyanolyan fizetés. Az egyik csapat három felmondast kapott nyolc hét alatt. A másik több mint egy éve nem vesztett egyetlen embert sem. A különbség nem a munkabeosztasban vagy a dijazasban rejlett. Az volt a kérdéses, hogy mennyire azonosult mindkét csapat a saját munkajával.

A munkavállalói elkötelezettség azt méri, mennyire valódi befekteteskent tekint a dolgozó a szerepere, a csapatara és a szervezet iranyvonalara. Ez több, mint a munkával való elégedettség – valaki lehet teljesen elégedett (elfogadható fizetés, elviselheto munkaidő), és közben gondolatban már máshol jár. Az elkotelezertt alkalmazottak önkéntes erofesziteseket tesznek. Megoldják a problémákat, mielőtt meg megkernek őket ra. Maradnak, ha a versenyzo vállalat kicsit magasabb órabér ajánlat.

A munkavállalói elkötelezettség előnyei mindenre kisugároznak: a megtartásra, a termelenkenysegre, az ügyféli interakciokra és a biztonsági mutatókra. A legtöbb vállalat ezt azonban évente egyszer méri egy kerdoivvel, amelynek eredményeit senki nem dolgozza fel. Ha Ön már figyeli, hogyan szervezi a HR-nyilvántartásokat és dokumentaciokat, az elkötelezettségi adatok ugyanolyan figyelmet erdemelnek.

Hogyan befolyásolja az elkötelezettség a megtartást és a fluktuációhoz kotodo költségeket

Egy órabér alapon dolgozó munkavallaló cseréjének költsége hozzavetőleg az éves fizetésük 50%-a, ha figyelembe vesszuk a toborozst, a beilleszkedést, a képzést és a betanulási időszak produktivitás-kieseset. Egy 38 000 USD-t kereső raktár-dolgozó esetén ez 19 000 USD szemellyenkent. Szorozza meg ezt egy 40%-os éves fluktuációval rendelkező csapatnál, és a számok gyorsan kényelmetlen képet mutatnak.

Az elkotelezertt munkavállalók kevesbeet mondanak fel – és a megtartás nem azért javul, mert nem látnak más lehetőségeket, hanem mert pszichologiailag is érdekeltek a jelenlegi munkajukban. Kapcsolatokat epolnek munkatarsaikkal, felelősségtudat van bennük saját feladataik iránt, és elég bizalmuk van a vezetesben ahhoz, hogy a problémákat jelezzék, ahelyett, hogy elmennenek.

Ez muhszakos környezetben sokszor jól latható. Azok a csapatok, ahol a vezetők időben kommunikálnak a beosztasvaltozasokrol, megmagyarazzak a donteseik indokait, és gedelem nélkül intézik a szabadsagigenyeket, tovább tart meg az embereket. Nem varázslat ez – hanem kis, következetes jelzések kumulativ hatása, amelyek azt uzentek: “számít, hogy itt Ön.” A munkavállalói elkötelezettség nem egy külső rendezvenyeren szuletik meg. Kedden reggel szuletik meg, amikor a muhszakcsere dramamentes marad.

Termelenkenyseg-növekedés több munkavallaló nélkül

A legtöbb üzemeltetési vezető a termelenkenyseger emberek és munkaoran at méri. Több kibocsátás kell? Vegyen fel több embert. De jelentés szakadék van azon, amit egy nem elkötelezett dolgozó nyújt, és azon, amit egy elkötelezett ugyanabban a muhszakban teljesit.

Az elkötelezett alkalmazottak koncentraltabban dolgoznak, kevesebb hibát ejtenek, és jobban kezelik a kivételeket. A kiskereskedelemben felkinalnak kiegészítő termékeket anélkül, hogy megkernek őket. A logisztikában jelzik a berendezési problémákat, mielőtt valami elromlana. Az egészségügyben észreveszik a gyogyszerelteresekat, amelyeket a szoraksodott kollégák elneznének. Ebből semmi sem jelenik meg a standard munkaefficienicia-jelentésekben – de abszolute meglatszilik az eredmenykimutatason hat hónap múlva.

A teljesítmény-szakadék az elkötelezett és a nem elkötelezett csapatok között

A CIPD munkavállalói elkötelezettségi áttekintését targyaló kutatások következetesen rámutatnak az elkötelezettségi szintek és a merent teljesitmenykuulonbsegek kapcsolatara. Az első kvartilesbe tartozó szerverzetek kevesebb minőségi hibát, alacsonyabb hianzasokat és jobb ugyfelertekelest jeleznek az also kvartileshez képest.

Nem arról van szó, hogy keményebben kell hajtani a munkavallalokon. Arról van szó, hogy el kell tavolítani azokat a surolodasokat, amelyek miatt az emberek elvesztik motivációjukat. Ha valaki ket héttel előre tudja a beosztását, ha a munkaideje pontosan van rogzítve, és ha a vezető valóban használja az adatokat a munkaerome-jelentés eszkozebol az igazságos döntésekhez – ez a következetesség bizalmat epitola. A bizalom pedig az önkéntes erofeszites üzemanyaga.

Elkötelezettség és munkahelyi biztonság

Ez az, amit sokan figyelmen kívül hagynak: az elkötelezett alkalmazottaknak kevesebb munkahelyi balesete van. A logika egyértelmű. Aki torodik a munkajával, az odafigyel. Betartja az elojrasokat nem azért, mert fel a figyelmeztetestol, hanem mert valóban azt akarja, hogy minden jól menjen.

Az epitoiparban, a feldolgozóiparban és az élelmiszer-feldolgozasban ennek valós pénzügyi suplya van. Egyetlen regisztrált sérülés tizezreket kostolhat munkavállalói karteritek, termelenkenyseg-kiesmes és kotelez jelentés forman. Ha az esetek sorozatosan ismétlődnek, a biztosítasi díjak gyorsan emelkednek. A magas csapatmoralal és erős elkotelezettsegel rendelkező vállalatok következetesen alacsonyabb baleseti aranyokrol számolnak be – nem azért, mert több biztonsági eszközt vásároltak, hanem azért, mert az embereik mentális értelemben is jelen vannak.

Mi hajtja az elkotelezettsegot muhszakos munkakörnyezetben

A vállalati elkotelzettsegi stratégiák – csocsosztal, negyedéves osszejovetelek, karrier-fejlesztési programok – ritkán translalhatók at az órabér alapú, muhszakos munkavállalókra. A mozgatok mások, ha egy olyan csapatot irányt, amely bejelentkezik, fizikai munkát végez, majd kijelentkezik.

A beosztás kiszamithatos​sága

Semmi sem rombolja gyorsabban az elkotelezettsegot, mint az, hogy nem tudja, mikor dolgozik a jovő héten. Az utolsó percben történő beosztasvaltozasok a munkavállalókat gyermekfeleugyeleti atszervezesre kenyszerítik, lemondatjak az időpontokat, és ereztetik velük, hogy a munkán kívüli idjuk nem szamít. A kiszámítható beosztás – idejében közzétéve, változások esetén eszeru előzetes ertesítsesel – az egyetlen legnagyobb elkotelezettgsegi emeltyű az órabéres csapatok számára.

Atlathatho kommunikáció a közvetlen felettesektol

Az elkötelezettség a csapatvezeto szintjén all vagy buksz. Az a muhszakvezeto, aki megmagyarázza a muhszakvaltozasok okaít, meghallgatja, ha valaki problémát jelez, és elismeri az erofesziteseket anélkül, hogy megvarna a formális értékelő ciklust, többet tesz a munkavállalói elkotelezettsegert, mint bármilyen vállalati szintű kezdemenyezes. Az emberek nem a vállalatokat hagyják ott. Azokat a vezetőket hagyják ott, akik figyelmen kívül hagyak őket.

A probléma az, hogy a legtöbb frontline-vezető szakmai kompetenciaja miatt kap elorelepetest, nem vezető készségei miatt. Olyan eszközökre van szükségük, amelyek megkönnyitik a kommunikaciót – nem egy másik platformra, amelyet meg kell tanulni, hanem beosztásra és uzenetkuldesre, amely már beepult a munkafolyamatukba.

Igazságos és pontos berfizetes

A bérszámfejtési hibák nem csak pénzt kerlnek – bizalmat rombolnak. Ha egy munkavallaló tulmunkát végez, és az órák nem jelennek meg helyesen a berfizetesin, minden “értékeljük a csapatunkat”-jellegű beszélgetés uresnek hangzik. A pontos munkaidő-követés, amely közvetlenül kapcsolódik a berbevetelesekhez, az elkötelezettség alap-kovetklemenye, amelyet túl sok vállalat meg mindig nem teljesit megfelelően.

Az elkötelezettség merése plusz adminisztracioós terhek nélkül

Az éves elkötelezettségi felmreseknek megvan a helyuk, de kesői indikatorok. Mire megkapja az eredményeket, a nem elkötelezett emberek már mashole allasinterjúznak. Muhszakos csapatoknál a korai jelzok sokszor már bennük vannak a meglévő üzemeltetési adatokban.

A hianzasi minták, a muhszakcsere-frequencia, az önkéntes túlóra-vallalasok, a késési trendek – ezek a viselkedési jelzok többet árulnak el az elkotelezettsegrol, mint egy otfokozatu Likert-skala. Hirtelen magas hianzas egy egyébként megbizhatо csapatnál? Ez egy beosztási maszk mögé bujtatott elkötelezettségi probléma.

A kulcs az, hogy ezek az adatok elerhetek legyenek, és ne táblázatokban legyenek eltemetve. Ha a beosztaskezeles és a munkaidő-kovetés egy rendszerben el, ezeknek a mintáknak az eszreveterele a normális iranyítasi ritmus részévé válik, nem pedig kulön elemzési projektke.

GYIK

Melyek a munkavállalói elkötelezettség fo előnyei?

Alacsonyabb fluktuáció, magasabb termelenkenyseg, kevesebb biztonsági esemény, jobb ügyféli interakciók és erősebb vállalati kultúra. Az elkötelezett alkalmazottak következetes erofesziteseket tesznek és tovább maradnak, ami csökkenti a toborzes és képzés folytonos körét, amely meritia az üzemeltetési költségvetéseket.

Miben különbözik a munkavállalói elkötelezettség a munkahelyi elegedettsegtol?

Az elégedettség azt jelenti, hogy a munkavallaló elégedett a feltetelesevel – beerrel, munkaidővel, kornyezettel. Az elkötelezettség tovább megy. Az elkötelezett dolgozó aktívan hozzájárul a minimmon túl, javításokat sorgalmaz, és személyes kapcsolatot érez az eredményekhez. Lehet elégedett, és közben meg mindig csak a mimimumot teljesíteni.

Merhetó-e az elkötelezettség órabér alapú és muhszakos alkalmazottaknal?

Igen, és sokszor pontosabban, mint az alanosított dolgozoknal. A viselkedési adatok, mint a jelenlét kovetkezetessege, az önkéntes túlóra arányok, a muhszakcsere mintái és a pontosság, megbizhatō helyettesitők az elkötelezettség mereserhez. Ezek a számok már a legtöbb beosztási rendszerben léteznek – a szakadék általában abban van, hogy senki nem nézi meg őket.

Milyen szerepet játszik a beosztaskezeles a munkavállalói elkötelezettséggel?

Nagy szerepet. A kiszámítható beosztások, igazságos muhszak-elosztás, változások idöben tortenő bejelentése és a szabadsagkerelmes egyszerue tétele mind közvetlenül befolyasolják, mennyire ertekoltnek érzi magát egy munkavallaló. Az órabéres dolgozók számára a beosztás az elsődleges kapcsolódási pont a vállalattal. Ha jól működik, minden más is javul.

Daria Oleshko

Ügyfélsiker-menedzser a Shifton-nál, kiterjedt tapasztalattal a munkaerő-menedzsment és a terepi szolgáltatások menedzsmentje terén.