Työvoimaanalytiikka: työvuorodata fiksumpien päätösten tueksi

Mitä työvoimaanalytiikka on?

Viime kuussa alueellinen ravintolaketju huomasi käyttävänsä 14 000 dollaria kvartaalissa ylitöihin - vain kolmessa toimipisteessä. Operatiivinen johtaja ei tiennyt asiasta, ennen kuin joku vei vuorosuunnitteludatan taulukkoon. Neljätoista tuhatta dollaria, joka valui ulos vuoro vuorolta, viikko viikolta.

Juuri tällaisia ongelmia työvoimaanalytiikka ratkaisee. Ei monimutkaisen tekoälyn tai koneoppimisen koontinäyttöjen avulla (ne voi lisätä myöhemmin tarvittaessa), vaan yksinkertaisella tavalla: katsomalla dataa, jota tiimisi jo tuottaa, ja käyttämällä sitä päätösten tekemiseen arvailujen sijaan.

Pohjimmiltaan työvoimaanalytiikka tarkoittaa sen mittaamista, mitä työntekijäsi tekevät - milloin he kirjaavat itsensä sisään, kuinka kauan he pysyvät, mitkä vuorot ovat alimitoitettuja, kuka jää pois, mitkä osastot maksavat eniten - ja tämän tiedon muuttamista toiminnaksi. Se sijoittuu jonnekin HR-raportoinnin ja operatiivisen tiedustelupalvelun väliin, ja vuoropohjaisille yrityksille se on usein ero tehokkaan toiminnan ja rahan menettämisen välillä. (Jos rakennat vielä HR-perustaasi, aloita työntekijän käsikirjasta - analytiikka tulee heti perusteiden jälkeen.)

Harvard Business Review'n mukaan henkilöstöanalytiikkaa hyödyntävät yritykset menestyvät kilpailijoitaan paremmin tuottavuudessa ja kannattavuudessa - silti alle 30 prosenttia organisaatioista ilmoittaa käyttävänsä henkilöstödataa reaaliaikaisiin henkilöstöpäätöksiin. Kuilu datan tärkeyden ymmärtämisen ja sen todellisen käyttämisen välillä on edelleen suuri.

Miksi työvoimaanalytiikka on tärkeää vuoropohjaisille yrityksille

Toimistopohjaiset yritykset voivat leikkiä epätarkkuudella henkilöstömäärissä. Muutama ylimääräinen henkilö palkkalistalla maksaa, mutta rakennus ei kaadu. Vuoropohjaisilla toimialoilla - vähittäiskaupassa, majoitusalalla, terveydenhuollossa ja logistiikassa - tätä ylellisyyttä ei ole. Yksi kattamaton vuoro tarkoittaa odottavia asiakkaita, viivästyneitä tilauksia tai potilaita ilman valvontaa.

Työvoimaanalytiikka antaa näille yrityksille kolme asiaa, joita ne eivät voi saada muulla tavoin:

Reaaliaikainen näkyvyys työvoimakustannuksiin

Ei kuun lopussa, kun vahinko on jo tapahtunut - vaan kun vuorolistaa vielä rakennetaan. Näet suunnitellut ja todelliset tunnit, ylityötrendit ja vuoron kustannukset ennen listan julkaisemista.

Mallit, jotka selittävät krooniset henkilöstöongelmat

Miksi toimipiste B on aina alimitoitettu perjantaisin? Miksi vaihtuvuus iltavuorossa on 40 prosenttia korkeampi? Analytiikka ei vain nosta ongelmaa esiin - se näyttää sen takana olevan mallin, jotta voit korjata perimmäisen syyn.

Näyttöä päätöksiin, jotka aiemmin perustuivat mutu-tuntumaan

"Tarvitsemme enemmän ihmisiä" on pyyntö. "Olemme olleet 12 prosenttia alimitoitettuja ruuhka-aikoina 8 viikkoa peräkkäin, mikä on maksanut meille arviolta 6 200 dollaria menetettyinä tuloina" on liiketoimintaperuste. Analytiikka antaa sinulle jälkimmäisen.

Työvoimaanalytiikan keskeiset mittarit

Kaikkea ei tarvitse seurata. Aloita luvuilla, jotka todella muuttavat päätöksiä. Tässä ovat mittarit, joilla on eniten merkitystä operatiivisille tiimeille, jotka johtavat tunti- ja vuoropalkkaisia työntekijöitä:

Ylityöaste - Normaaliaikataulun ylittävien tuntien prosenttiosuus. Viestii alimitoituksesta tai aikataulutuksen tehottomuudesta

Poissaoloaste - Suunnittelemattomat poissaolot prosentteina suunnitelluista vuoroista. Ennakoi kattavuusvajeet ennen niiden syntymistä

Työvoimakustannus per yksikkö - Kokonaistyövoimamenot / tuotos (tilaukset, potilaat, puhelut). Yhdistää henkilöstömäärän suoraan liiketoiminnan tulokseen

Aikataulun noudattaminen - Kuinka hyvin toteutuneet tunnit vastaavat julkaistua vuorolistaa. Paljastaa, onko aikataulu realistinen vai vain tavoitteellinen

Vaihtuvuus roolin mukaan - Vapaaehtoiset lähdöt per tehtävä tiettynä ajanjaksona. Tunnistaa, mitkä roolit tai vuorot uuvuttavat henkilöstön

Aika vuoron täyttämiseen - Keskimääräinen aika avoimen vuoron ilmoittamisesta sen täyttymiseen. Mittaa, kuinka ketterä vuorosuunnitteluprosessisi todella on

Tarkoitus ei ole rakentaa koontinäyttöä, jossa on 30 KPI:tä. Kyse on kolmen tai neljän sellaisen mittarin valitsemisesta, jotka liittyvät ongelmiin, joita todella yrität ratkaista - ja niiden seuraaminen riittävän johdonmukaisesti, jotta trendit tulevat näkyviksi.

Työvoimaanalytiikka, HR-analytiikka ja people analytics: mikä on ero?

Näitä termejä käytetään toistensa synonyymeinä, ja rehellisesti sanottuna rajat ovat häilyviä. Mutta käytännöllinen ero on tärkeä, kun päätät mihin keskittyä.

TYÖVOIMAANALYTIIKKA

• Operatiivinen fokus: vuorot, tunnit, kattavuus
• Reaaliaikainen tai lähes reaaliaikainen data
• Käyttävät vuorosuunnittelijat ja operatiiviset johtajat

HR-ANALYTIIKKA

• Rekrytointi, sitouttaminen, sitoutuminen
• Neljännesvuosi- tai vuosiraportointisyklit
• HR-johdon omistama

PEOPLE ANALYTICS

• Laajin kattavuus: kulttuuri, monimuotoisuus, tuottavuus
• Sisältää usein kyselyitä ja tunnedataa
• Strateginen, ylimmän johdon ja CHRO:n käyttämä

Useimmille vuoropohjaisille yrityksille työvoimaanalytiikka on lähtöpiste. Saa operatiiviset tiedot kuntoon ensin. Strategiset tasot voidaan lisätä, kun sinulla on luotettava perusta vuorosuunnittelu-, läsnäolo- ja kustannusdatasta, joka virtaa johdonmukaisesti.

Näin aloitat työvoimaanalytiikan ilman data-asiantuntijatiimiä

Et tarvitse BI-työkalua, tietovarastoa tai omistettua analyytikkoa. Jos sinulla on vuorosuunnitteluohjelmisto, joka seuraa tunteja ja läsnäoloa, sinulla on jo raaka-aine. Näin hyödynnät sitä.

Vaihe 1: Määrittele kysymys, ei mittari

Älä aloita "seurataan poissaoloja". Aloita "miksi meillä on aina alimitoitus viikonloppuaamuisin?" Kysymys kertoo sinulle, mitä mitata. Mittarit ilman kysymyksiä ovat vain numeroita näytöllä.

Vaihe 2: Hae 90 päivän vuorosuunnitteludata

Alle kolmen kuukauden data ei näytä malleja - se näyttää vain kohinaa. Vie vuorodata, sisään- ja uloskirjautumisajat, poissaolot ja ylityötunnit. Jos työkalussasi on sisäänrakennettu raportointi ja analytiikka, aloita sieltä taulukkoon viemisen sijaan.

Vaihe 3: Etsi poikkeamat ensin

Missä toimipisteessä on eniten ylitöitä? Millä vuorolla on korkein poissaoloaste? Millä roolilla on nopein vaihtuvuus? Poikkeamat ovat siellä, missä rahat ovat - sekä ne, jotka menetät, että ne, jotka voit säästää.

Vaihe 4: Tee yksi muutos ja mittaa tulos

Analytiikasta ei ole hyötyä, jos se ei johda toimintaan. Jos perjantain ylityöt ovat johdonmukaisesti korkeita, kokeile muuttaa perjantain vuorolistaa - lisää varamies, siirrä aloitusaikoja, jaa ruuhka-aika pienempiin osiin. Mittaa sitten neljä viikkoa. Toimiko? Kuinka paljon? Se on palautesilmukka, jonka vuoksi analytiikka kannattaa tehdä.

Vaihe 5: Rakenna viikoittaisen tarkastelun tapa

Yleisin epäonnistumisen tapa ei ole huono data tai huonot työkalut - se on katsoa numeroita kerran ja palata sitten mutu-tuntumapäätöksiin. Varaa 15 minuuttia viikossa kolmen keskeisen mittarin tarkasteluun. Tee siitä kokous, tapa ja neuvottelematon rutiini.

Tyypilliset virheet työvoimaanalytiikassa

Liian monen mittarin seuraaminen. Jos seuraat 20 KPI:tä, et seuraa yhtäkään. Valitse kolme, jotka liittyvät todellisiin liiketoimintatuloksiin - työvoimakustannukset, kattavuusvajeet ja vaihtuvuus ovat vankat aloitusmittarit useimmille toiminnoille.

Raportoinnin sekoittaminen analytiikkaan. Raportointi kertoo, mitä tapahtui. Analytiikka kertoo, miksi se tapahtui ja mitä pitäisi tehdä. Raportti, joka sanoo "ylityöt olivat 18 prosenttia viime kuussa" on hyödyllinen. Tietää, että 70 prosenttia siitä ylityöstä tuli kolmelta työntekijältä, jotka kattoivat vuoroja avoimena olleelta tehtävältä jo kuusi viikkoa - se on analytiikkaa.

Epäluotettavien lähteiden datan käyttäminen. Jos ajanseuranta on epäjohdonmukaista - jotkut käyttävät sovellusta, toiset paperiaikakortteja, ja muutamia vain merkitään "läsnä" esimiehensä toimesta - analytiikkasi on hyödytöntä. Johdonmukainen tiedonkeruu on nollavaihe. Kaikki muu riippuu siitä.

Inhimillisen kontekstin huomioimatta jättäminen. Numerot eivät selitä kaikkea. Jos poissaolot nousevat yhdessä osastossa, data näyttää piikin - mutta sinun on silti puhuttava ihmisten kanssa selvittääksesi, onko kyse uupumuksesta, huonosta esimiehestä vai kiertävästä flunssasta. Analytiikka ohjaa keskustelua. Se ei korvaa sitä.

Mitä etsiä työvoimaanalytiikkatyökalusta

Yritystason alustat kuten Visier tai Workday maksavat kuusinumeroisia summia ja kestävät kuukausia käyttöönottaa. Useimmat vuoropohjaiset yritykset eivät tarvitse niitä. Mitä ne tarvitsevat on vuorosuunnitteluohjelmisto, joka toimii myös analytiikkamoottorena - seuraten dataa työn edetessä ja tuoden esiin näkemyksiä ilman erillistä BI-tasoa.

Tärkeät ominaisuudet:

• Reaaliaikainen läsnäolo- ja tuntidata (ei vienti palkkakausien lopussa)
• Ylityöseuranta hälytyksillä ennen rajojen saavuttamista
• Poissaolo- ja poisjääntiesiintymät roolin, sijainnin ja vuoron mukaan
• Työvoimakustannusten ennusteet sidottuna vuorolistaan (ei vain historiaraportteja)
• Vietävissä oleva data syvällisempää taulukkoanalyysiä varten

Shifton rakennettiin juuri tätä käyttötarkoitusta varten - vuorosuunnittelu sisäänrakennetulla analytiikalla, jota operatiiviset tiimit voivat käyttää ilman data-analyytikkoa henkilökunnassaan. Data elää siellä, missä työ tapahtuu, ei erillisessä järjestelmässä, jonka muistaminen vaatii vaivaa.

Usein kysytyt kysymykset työvoimaanalytiikasta