Ons kom dikwels die konsep van beplanning in ons daaglikse lewens teë. Een keer per jaar beplan ons noukeurig en deeglik ons reise, en dink minder dikwels aan die verandering van ons werkplek of die viering van herdenkings en troudae. Natuurlik beplan byna almal van ons hoe die maandelikse begroting bestee moet word en hoe gesinsfondse versprei gaan word. Ongelukkig vergeet baie besigheidseienaars en top posisie werknemers van die noodsaaklikheid om arbeidsvraag te voorspel. Wat selfs meer interessant is, is dat daar uitvoerende hoofde is wat nie professionele HR-bestuurders gebruik nie. Hulle voer onderhoude en bestuur werknemers self. Hierdie artikel sal probeer verduidelik wat arbeidsvraagbeplanning is en bewys dat dit 'n noodsaaklike en kritieke deel is van die bestuur van enige maatskappy.
Ons almal verstaan dat dit moeiliker is om sukses te behaal sonder gekwalifiseerde personeel as met 'n span kundiges. Dit is hoekom 'n uitvoerende hoof of 'n HR-bestuurder behoorlik arbeidsvraag moet skat, die mees doeltreffende berekeningsmetodes moet kies en bronne van hierdie behoefte moet vind voordat nuwe werknemers gesoek word. Maar voordat ons daar kom, moet ons met die basiese beginsels begin en verstaan wat voorspellende arbeidsvraag beteken.
Arbeidsvraagbeplanning is deel van 'n groter arbeidsbeplanningsproses. Die hoofdoel daarvan is om 'n lys van noodsaaklike posisies en kundiges te maak wat noodsaaklik kan word in die groei van die maatskappy, die bereiking van doelwitte en mylpale in die nabye toekoms.
Doelwitte van arbeidsbeplanning:
-
Voorsiening van die maatskappy met noodsaaklike werknemers terwyl tyd- en finansiële koste laag gehou word;
-
Om die besigheid te voorsien van behoorlike, professionele werkers in die kortste moontlike tyd;
-
Arbeidsvraagbeplanning laat toe om onnodige arbeidsafdelings te sny of hul arbeid te optimaliseer
-
Die regte beplanning en plasing van werknemers handhaaf behoorlike en hoogs effektiewe benutting van enige werknemer se hulpbronne, gegrond op hul vaardighede, kennis en vermoëns.
Faktore wat in ag geneem moet word vir behoorlike arbeidsbeplanning:
-
Hoe lyk die finansiële situasie by jou maatskappy en wat is die huidige algemene stand van die ekonomie?;
-
Herversameling van die arbeidsmag (beplanning om te sny, afdank of werknemers na nuwe posisies oor te plaas. Dit is ook nodig om afsprake en kraamverlof in ag te neem);
-
Om die situasie in die arbeidsmark en onder jou mededingers te analiseer en te verstaan is 'n ander kritieke punt;
-
Die vlak van salarisse in die maatskappy;
-
Miskien is een van die belangrikste faktore om strategiese planne en doelwitte vir die maatskappy te hê.
Om te weet by watter ontwikkelingsfase jou maatskappy tans is, moet een van die faktore wees waarvan jy bewus moet wees wanneer jy arbeidsvraag voorspel. In meeste gevalle kan effektiewe beplanning bereik word tydens periodes van aktiewe groei en tydens die vestiging van die onderneming.
Voordat jy arbeidsvraagvoorspelling aanpak, is dit ook noodsaaklik om te verstaan dat dit 'n proses is van opeenvolgende, deurdagte aksies en besluite wat duidelike doelwitte voor dit het. Die hoofdoel van beplanning lê in die idee dat enige onderneming of suksesvolle maatskappydirektoraat billik gekwalifiseerde personeel op alle posisies moet aanstel sodat werk op 'n hoë-kwaliteit en effektiewe wyse gedoen kan word.
Tipes van arbeidsvraagvoorspelling:
-
Strategiese of langtermyn beplanning;
-
Taktiese (situasionele) beplanning.
Wanneer strategieë beplan word, is dit krities om 'n program op te stel wat daarop gemik is om potensiële werknemers te ontdek wat moontlik in die toekoms deur die maatskappy benodig sal word. Hierdie proses vereis ook die skepping van 'n strategiese menslike hulpbronontwikkelingsprogram wat terselfdertyd die noodsaaklikheid van hierdie hulpbronne oor die lang termyn evalueer.
Taktiese beplanning vereis 'n noukeurige ontleding van vraag in die werknemersorganisasie gedurende 'n tydperk wat deur die uitvoerende hoof bepaal word. Byvoorbeeld, dit kan 'n maand, 'n kwartaal of 'n jaar omvat. Hierdie behoefte sal afhang van 'n paar faktore: die vlak van werknemeromset in 'n gegewe tydperk, die aantal afsprake, kraamverlof asook personeelbesnoeiings.
Arbeidsbeplanning periodes
-
Korttermyn beplanning — beplanning vir tot 2 jaar;
-
Mediumtermyn beplanning — 'n strategie vir 2 tot 5 jaar;
-
Langtermyn beplanning — maak planne vir die volgende 5 jaar en verder.
Laat ons dus vir 'n oomblik voorstel dat jy 'n nuwe hoof van die maatskappy of 'n HR-kundige is. Waarheen behoort jy eerste te begin met betrekking tot arbeidsvraagvoorspelling?
Eerstens moet jy inligting insamel oor die resultate en mylpale wat 'n maatskappy in die komende kwartaal of jaar moet bereik. As jy 'n HR-kundige is, verkry daardie inligting van jou hoër-uppe. Bestudeer dan alle kort- en langtermyn ondernemingsdoelwitte, take en planne.
In meeste gevalle sal rekenmeesters en afdelingsdirekteure help om jou mening te vorm oor die onderneming waar jy werk en sy planne, of jy nou in menslike hulpbronne werk of die plek bestuur.
Dinge wat benodig word vir suksesvolle beplanning:
-
Eerstens moet jy deeglik deur werknemerdata gaan. Jy sal jou hande op persoonlike lêers moet kry, vraelyste moet uitdeel, asook inligting insamel wat verband hou met werker se vaardighede en vermoëns wat nie verband hou met werk wat in die onderneming gedoen word nie;
-
'n Werktydrooster of 'n skedule van alle maatskappy werknemers;
-
Data oor die persentasie van werknemersomset by verskillende posisies oor afdelings.
In hierdie stadium word 'n deeglike ontleding van arbeidsvraag in die maatskappy gedoen vir verskeie posisies oor 'n sekere tydperk. Dit is wanneer jy 'n groot aantal vrae beantwoord wat van kardinale belang is vir die beplanningsproses: hoeveel werknemers moet aangestel word, hoe gekwalifiseerd hulle moet wees, en wat nog belangriker is, wanneer sekere werkers vereis sal word om spesifieke posisies te vul.
Gedurende hierdie proses maak jy ook die beslissings of jy interne menslike hulpbronne moet inbring of of herkwalifikasie van bestaande werknemers 'n meer finansieel redelike besluit gaan wees.
Dit maak nie saak of jy 'n uitvoerende hoof of 'n HR-professioneel is nie. Onthou dat enige proses opeenvolgend moet wees, gebaseer op geweegde besluite en 'n sistematiese benadering. Sodra jy begin om die werk wat jy jou hele lewe daaraan gewy het 'n bietjie meer ernstig op te neem, sal jy in staat wees om enige taak aan te pak, selfs so ingewikkeld soos arbeidsbeplanning, met gemak, passie, en geesdrif.
