Miks organisatsiooniline teadlikkus on tänapäeva juhtide jaoks oluline

Tänapäeva töökohal ei ole juhtimine enam ainult eesmärkide seadmine ja tulemuste jälgimine. Hea juht mõistab numbrite taga olevaid inimesi. Nad teavad, kuidas meeskonnad tunnevad, mis neid motiveerib ja kus võivad peituda nähtamatud probleemid. Seda oskust tuntakse kui organisatsioonilist teadlikkust ja see on üks võimsamaid tööriistu, mis juhil olla saab.

See artikkel seletab, mis on organisatsiooniline teadlikkus, miks see on äärmiselt tähtis ettevõtte edu saavutamiseks ning kuidas seda samm-sammult arendada. Vaatame reaalelulisi näiteid, praktilisi strateegiaid ja tõestatud eeliseid, mis võivad muuta viisi, kuidas oma meeskonda juhite.

Mis on organisatsiooniline teadlikkus?

Organisatsiooniline teadlikkus on võime tõlgendada emotsioone, suhteid ja struktuure töökohal. See läheb kaugemale ametikirjeldustest ja ametlikest poliitikatest. See hõlmab märkamatute reeglite märkamist, mis juhivad käitumist.

Juhid tugeva organisatsioonilise teadlikkusega võivad:

• Tunda ära, kui töötajad tunnevad end ebamugavalt või puudub sidusus.

• Mõista varjatud jõudude dünaamikat meeskondades.

• Tuvastada konflikte enne, kui need muutuvad tõsisteks probleemideks.

• Tuvastada, mis motiveerib üksikisikuid ja gruppe.

Mõelge sellele kui sotsiaalsele radari omamisele oma ettevõttes. Kuigi mõned juhid tuginevad ainult aruannetele või numbritele, näevad need, kellel on organisatsiooniline teadlikkus, sügavamat lugu — tundeid ja suhteid, mis juhivad sooritust.

Organisatsioonilise teadlikkuse eelised

Organisatsiooniline teadlikkus parandab suhtlemist

Paljud töökohal tekkinud probleemid tulenevad kehvast suhtlemisest. Juhid, kes mõistavad meeskonnadünaamikat, saavad kohandada oma suhtlemisstiili. Näiteks nad teavad, millal kasutada rühmakohtumisi, üks-ühele vestlusi või kirjalikke uuendusi.

Parem suhtlemine toob kaasa:

• Töötajad jagavad muresid varem.

• Vähem segadust ülesannete osas.

• Avatum ja usalduslikum õhkkond.

Paranenud otsuste tegemine

Organisatsiooniline teadlikkus annab juhtidele täieliku ülevaate. Selle asemel, et teha valikuid ainult andmete põhjal, arvestavad nad ka töötajate moraali, meeskonnatöö ja varjatud takistustega. See viib targemate ja tasakaalustatumate otsusteni.

Tugevam meeskonnatöö

Kui juhid on teadlikud grupidünaamikast, suudavad nad luua tasakaalu. Nad märkavad, kes tunneb end kõrvale jäetuna, kes domineerib aruteludes ja kuidas anda kõigile hääleõigus. See aitab meeskondadel koos töötada, mitte üksteise vastu.

Suurem töötajate püsimine ja kõrgem moraal

Töötajad jäävad kauem ettevõttesse, kus nad tunnevad, et neid kuulatakse. Juhid, kes on teadlikud, loovad usaldust, vähendavad voolavust ja tõstavad motivatsiooni.

Varajane konfliktide lahendamine

Konfliktid on normaalsed, kuid lahendamata konfliktid kahjustavad tootlikkust. Organisatsiooniline teadlikkus võimaldab juhtidel märgata pingeid varakult ja nendega tegeleda, enne kui need eskaleeruvad.

Organisatsioonilise teadlikkuse reaalsed näited

Kuidas juhid kasutavad organisatsioonilist teadlikkust igapäevaselt

1. Kohtumiste parandamine
   Juht näeb, et töötajad on segaduses, kuid vaikivad. Selle asemel, et seda ignoreerida, selgitavad nad ülesannet uuesti ja saadavad kirjaliku kokkuvõtte. Segadus väheneb ja tootlikkus tõuseb.

2. Töökohal tekkinud konfliktidega tegelemine
   Kaks töötajat tülitsevad sageli. Organisatsioonilise teadlikkusega juht mitte ainult ei karista. Nad kuulavad, tuvastavad sügavama probleemi ja leiavad lahenduse, millega mõlemad pooled nõustuvad.

3. Vaiksete töötajate toetamine
   Introverdid võivad vältida rääkimist suurtes koosolekutel. Juht märkab seda ja loob üks-ühele sisseastumisi või veebivestluse võimalusi. Nüüd on kõik hääled kuulda.

4. Väljapõlemise vältimine
   Juht märkab väsimust, madalamat kaasatust ja tuju muutusi. Selle asemel, et nõuda rohkem, kohandavad nad töökoormust või pakuvad tuge. See hoiab ära voolavuse ja säilitab kõrge moraali.

5. Varjatud mõjutajate märkam
   Mõnikord ei ole kõige mõjukam töötaja mitte juht, vaid austatud meeskonnaliige. Teadlikud juhid tunnevad selle ära ja kaasavad neid muutuste projektidesse.

Kuidas parandada oma organisatsioonilist teadlikkust

Selle oskuse arendamine on teekond. Siin on tõestatud viisid:

Näpunäiteid organisatsioonilise teadlikkuse loomiseks ja haldamiseks

1. Küsige tähenduslikke küsimusi
   Juhid peaksid töötajatega rääkima mitte ainult ülesannete, vaid ka tunnete ja väljakutsete kohta. Küsimused nagu „Mis on teie rolli kõige raskem osa?” või „Mis teeks teie töö lihtsamaks?” annavad väärtuslikku teavet.

2. Jälgige käitumist tähelepanelikult
   Pange tähele kehakeelt, vaikust või hääletooni. Need paljastavad sageli rohkem kui sõnad.

3. Harjutage aktiivset kuulamist
   Ärge katkestage. Korrake kuuldut, küsige selgitavaid küsimusi ja näidake, et hoolite.

4. Julgustage tagasisidet
   Pakkuge anonüümseid küsitlusi või avatud küsimuste ja vastuste sessioone. Töötajad peaksid tundma, et julgevad ausalt rääkida.

5. Andke isiklikul tasandil eeskuju
   Juhid peaksid käituma empaatiat ja teadlikkust näidates. Kui juhid näitavad austust, jäljendavad töötajad seda.

6. Tehke koostööd üle meeskondade
   Töökohas olevad silod takistavad suhtlemist. Juhid saavad lünki ületada, korraldades osakondadevahelisi projekte.

7. Hinnake jõudlust õiglaselt
   Vaadake kaugemale numbritest. Hinnake, kuidas töötajad aitavad kaasa meeskonnatööle, moraalile ja innovatsioonile.

Seos emotsionaalse intelligentsuse ja organisatsioonilise teadlikkuse vahel

Organisatsiooniline teadlikkus on osa emotsionaalsest intelligentsusest (EQ). Kõrge EQ-ga juhid mõistavad emotsioone – nii enda kui ka teiste omi. Nad püsivad rahulikud stressi all, kuulavad aktiivselt ja kohtlevad inimesi empaatiaga.

Praktikas aitab emotsionaalne intelligentsus juhtidel:

• Tunnustada, kui meeskonnaliige tunneb end eemale jäetuna.

• Kannatlikkust säilitama konfliktide ajal.

• Andma tagasisidet ilma töötajaid demotiveerimata.

Kui kombineerida organisatsioonilise teadlikkusega, muudab EQ juhid äärmiselt tõhusaks.

Väljakutsed organisatsioonilise teadlikkuse arendamisel

Kuigi eelised on selged, on ka takistusi:

• Eelarvamused: juhid võivad signaale valesti tõlgendada, kui nad tuginevad liiga palju oletustele.

• Suured meeskonnad: suurtes ettevõtetes on isiklikult kõigi tundmine raskem. Juhid peavad tuginema juhtidele ja küsitlustele.

• Vastupanu: mõned töötajad võivad vastumeelselt jagada oma tundeid või tagasisidet. Juhid peavad usaldust järk-järgult üles ehitama.

• Ajapuudus: igapäevased ülesanded tõrjuvad sageli teadlikkuse kõrvale. Juhid peavad seda prioriteediks seadma osana oma juhtimisstiilist.

Nende väljakutsete ületamine nõuab kannatlikkust, järjekindlust ja pühendumust edusammudele.

Miks organisatsiooniline teadlikkus on oluline ärikasvuks

Organisatsiooniline teadlikkus teeb rohkem kui loob harmooniat. See mõjutab otseselt kasvu. Ettevõtted teadlike juhtidega:

• Omavad madalamaid kaadrivoolavuse määri.

• Kohanevad kiiremini turumuutustega.

• Edendavad innovatsiooni, andes igale häälele tähelepanu.

• Loovad lojaalseid meeskondi, kes teevad lisapingutuse.

Teisisõnu, teadlikkus ei ole ainult emotsioonide kohta. See on tugeva aluse loomine pikaajalisele edule.

Kokkuvõte

Täna edukas juht olemine tähendab enamat kui sihtmärkide seadmine. See nõuab inimeste mõistmist — nende emotsioone, suhteid ja varjatud võitlusi. See on organisatsioonilise teadlikkuse jõud.

Küsides küsimusi, kuulates aktiivselt ja pöörates tähelepanu ütlemata asjadele, saate luua usaldust, lahendada konflikte ja teha paremaid otsuseid. Seda oskust valdavad juhid ei juhi lihtsalt; nad inspireerivad, juhendavad ja arendavad edukaid meeskondi.