Abilene Paradoksi mõistmine töökohal

Igas töökohas on koostöö keskne väärtus. Ettevõtted soodustavad meeskonnatööd, sest ühisest pingutusest sünnivad sageli paremad tulemused kui individuaalsest tööst. Kuid grupidünaamika ei ole alati täiuslik. Mõnikord teevad meeskonnad valikuid, mida keegi tegelikult ei toeta. Seda kummalist ja masendavat olukorda nimetatakse Abilene'i paradoksiks, ja see mõjutab jätkuvalt ettevõtteid, koole, mittetulundusühinguid ja isegi peresid.

Paradoks näitab, kuidas vaikus, oletused ja hirm erimeelsuste ees võivad suruda terve rühma otsustele, mis raiskavad aega, raha ja energiat. Õppides, kuidas Abilene'i paradoks töötab, saavad juhid luua tervislikumat kommunikatsiooni ja vältida kulukaid vigu.

Mis täpselt on Abilene'i paradoks?

Termin võeti kasutusele juhtimisteaduste professor Jerry B. Harvey poolt 1974. aastal. Ta selgitas seda omaenda perekonda puudutava looga. Ühel kuumal Texase pärastlõunal otsustasid tema sugulased minna Abilenesse pikale õhtusöögireisile. Igaüks arvas, et teised tahtsid minna, nii et keegi ei vaielnud vastu. Pärast tunde reisimist ebamugavates tingimustes said nad aru, et keegi polnud tegelikult reisi tahtnud.

Sellest loost sai metafoor valesti tehtud grupiotsustele. Töökohas toimub Abilene'i paradoks siis, kui meeskonnaliikmed varjavad oma tõelisi arvamusi ja lähevad ideega kaasa, sest nad eeldavad, et kõik teised nõustuvad. Irooniliselt arvavad paljud eraõiguslikult, et otsus on viga, kuid vaikus paneb selle paistma üksmeelsena.

Miks Abilene'i paradoks juhtub

On mitmeid psühholoogilisi ja sotsiaalseid põhjusi, miks töötajad sellesse lõksu langevad:

Konflikti hirm

Töötajad väldivad sageli sõna võtmast, sest nad ei taha tunduda negatiivsed, vaidlushimulised või meeskonnatöö vastased.

Surve kohaneda

Kui juht või enamus paistab enesekindel, võivad teised valida vaikimise, selle asemel et proovida autoriteeti kahtluse alla seada või riskida, et neid nähakse segajana.

Väärkommunikatsioon

Kehakeele, kiirete kommentaaride või isegi vaikuse tõttu võidakse asja õige mõttetuks pidada. See loob vale mulje, et kõik on asjaga kaasas.

Soov harmoonia järele

Mõnes olukorras hindavad inimesed töökoha rahu kõrgemalt kui õiget otsustamist. Nad eelistavad säilitada positiivset õhkkonda, isegi kui see tähendab halbade valikute aktsepteerimist.

Hierarhia ja võimu kaugus

Kui juhid domineerivad aruteludes, võivad alluvad tunda end ebaturvaliselt oma kahtluste väljendamisel. See on eriti levinud kultuurides või ettevõtetes, kus valitsevad jäigad autoriteedistruktuurid.

Tagajärjed ettevõtetele

Abilene'i paradoks ei ole lihtsalt kahjutu arusaamatus. Selle tagajärjed võivad olla tõsised:

• Raisatud ressursid: Meeskonnad võivad kulutada aega ja raha projektidele, millesse keegi tegelikult ei usu.

• Madalam moraal: Töötajad tunnevad end ignoreerituna ja motiveerimatuna, kui nad mõistavad, et nende vaikus viis soovimatute tulemusteni.

• Raskusi on võimalusi kasutada: Paremaid ideid jääb peitu, sest inimesed kardavad neid jagada.

• Toksiline kultuur: Aja jooksul lakkavad töötajad usaldamast koosolekuid ja näevad grupiotsuseid võltsitena või pealesurututena.

• Kehv sooritus: Tulemus kannatab, kui keegi ei ole valitud tee suhtes täielikult pühendunud.

Pikas perspektiivis võivad korduvad mustrid Abilene'i paradoksist kahjustada ettevõtte mainet ja vähendada konkurentsivõimet.

Reaalse maailma näited Abilene'i paradoksist

Tehnoloogia juurutamise ebaõnnestumine

Keskmise suurusega ettevõte otsustas kasutusele võtta uue tarkvaraplatvormi. Planeerimiskoosolekutel ei avaldanud keegi vastuväiteid, kuigi mitmed töötajad kahtlesid, kas tööriist vastab nende vajadustele. Kuue kuu jooksul, kui platvormi juurutati, sai selgeks, et tarkvara oli liiga keeruline ja kallis. Projekt ebaõnnestus ja maksis ettevõttele sadu tuhandeid dollareid. Hiljem tunnistasid töötajad, et neil olid algusest peale murekohad, kuid nad ei jaganud neid.

Turunduskampaania nurjumine

Jaemüügi bränd käivitas julge reklaamikampaania. Disainerid arvasid, et see oli riskantne, kuid arvasid, et juhid armastavad ideed. Juhid, samal ajal, uskusid, et disainimeeskond oli põnevil, seega kiitsid nad selle heaks. Kliendid reageerisid negatiivselt ja kaampaania kahjustas brändi mainet.

Avaliku sektori poliitika otsused

Valitsuskomiteed võtavad mõnikord vastu programme, mida ükski ametnik eriliselt ei toeta. Kuid kuna keegi ei taha näida koostöövalmiduse vastu, aprobitakse rühm rõngastatud poliitikad, mis hiljem satuvad avaliku kriitika alla.

Need juhtumid näitavad, et paradoks ei piirdu äriga - see võib esineda kõikjal, kus tehakse ühiseid valikuid.

Kuidas Abilene'i paradoksi varakult ära tunda

Juhid ja töötajad saavad jälgida hoiatusmärke:

• Liiga kiire üksmeelsus: Keerulised küsimused lahendatakse ilma vaidluseta.

• Vaiksed koosolekud: Küsimusi, väljakutseid või alternatiivseid arvamusi ei tõstatata.

• Varjatud rahulolematus: Pärast otsuseid ilmnevad eraelulistes vestlustes ärritused.

• Madal energia: Meeskonnaliikmed näitavad vähe põnevust või ühtehoidmise tunnet plaani suhtes.

Nende signaalide tuvastamine võimaldab juhtidel sekkuda enne, kui vead kivistuvad.

Strateegiad Abilene'i paradoksi ennetamiseks

Toeta psühholoogilist turvalisust

Töötajad peaksid saama tunda end turvaliselt, kui nad ei nõustu, ilma karistuse või naeruvääristamise hirmuta. Juhid peavad selgelt ütlema, et mitmesugused arvamused on väärtuslikud.

Kasuta struktureeritud otsustusmeetodeid

Tööriistad nagu anonüümsed hääletused, digitaalsed küsitlused või ajurünnakud aitavad avaldada tegelikud arvamused ilma sotsiaalse surveta.

Kutsu esile vastuhakku

Juhid saavad määrata kohtumistele “võipvõtja” rolli, et kõik ideed vaidlustataks enne heaks kiitmist.

Lõhu hierarhiad

Vaheta koosolekute juhtijad, et autoriteeditegelased ei domineeriks. Lase nooremad töötajad arutelu juhtida.

Tee normaalseks avatud küsimused

Selle asemel, et küsida, “Kas kõik nõustuvad?”, kasuta “Milliseid riske me ei arvesta?” või “Millised alternatiivsed võimalused meil on?”

Premeeri läbipaistvust

Tunnusta töötajaid, kes tõstavad varakult muret ja ennetavad kulukaid vigu. See loob positiivse tagasiside aususele.

Kognitiivse mitmekesisuse roll

Üks tõhus viis Abilene'i paradoksi vähendamiseks on suurendada kognitiivset mitmekesisust—meeskonna mõtteprotsesside, taustade ja kogemuste mitmekesisust. Kui liikmed näevad probleeme erinevalt, on nad tõenäolisemalt tundma nõrku ideid ja teevad loovaid lahendusi. Mitmekesised meeskonnad seavad kahtluse alla oletused ja väldivad “vaikset nõusolekut”.

Pikaajalised eelised paradoksi vältimisel

Organisatsioonid, mis aktiivselt võitlevad Abilene'i paradoksi vastu, naudivad selgesõnalisi eeliseid:

• Tugevamad, vastupidavamad meeskonnad.

• Kasvav usaldus juhtkonna vastu.

• Suurem töötajate kaasatus ja säilitamine.

• Parem ressursside paigutamine.

• Parem innovatsioon ja probleemide lahendamine.

Juhtuuring: Vaikusest eduni

Üks rahvusvaheline ettevõte seisnes kõrge töötajate voolavusega, kuna nad olid rahulolematud vahetuste ajakavaga. Alguses jäid töötajad koosolekute ajal vaikseks, kuna nad arvasid, et juhtkond on praegusest süsteemist huvitatud. Kuid kui juhid tutvustasid anonüümseid küsitlusi, sai selgeks, et enamik töötajaid soovis paindlikku ajakava. Ettevõte võttis kasutusele Shiftoni digitaalset ajakavaplatformi, mis vähendas konflikte, parandas tõhusust ja tõstis moraali. Vaikuse murdmisega välditi veel ühe Abilene'i paradoksi kordumist ja saavutati püsivaid parandusi.

Abilene'i paradoksi KKK

Mis vahe on grupimõtlemisel ja Abilene'i paradoksil?

Grupimõtlemine tekib siis, kui kõik tõeliselt nõustuvad ideega sotsiaalse surve tõttu. Abilene'i paradoks on erinev, sest indiviidid eraldi ei nõustu, kuid eeldavad, et teised on selle poolehoidjad.

Kas väikesed ettevõtted võivad kogeda Abilene'i paradoksi?

Jah. Tegelikult võib väiksematel meeskondadel seda sagedamini esineda, kuna lähedased suhted teevad inimesed vastastikku väljakutsekle vastumeelsed.

Kuidas saavad juhid kiiresti testida Abilene'i paradoksi?

Anonüümsed küsitlused, üks-ühele kohtumised ja küsimine “Mida meil puudu on?” võivad paljastada varjatud kahtlused enne lõpliku otsuse tegemist.

Järeldus

Abilene'i paradoks on vaikne, kuid võimas oht tõhusale meeskonnatööle. Mõistes selle põhjuseid, ära tundes selle hoiatusmärke ja rakendades ennetavaid strateegiaid, saavad ettevõtted end kaitsta raisatud pingutuse ja halbade otsuste eest.

Kui juhid soodustavad ausust, hindavad erimeelsusi ja edendavad kognitiivset mitmekesisust, ei reisi meeskonnad enam “Abilene'i”. Selle asemel liiguvad nad edasi reaalsuse eesmärkide poole, mis peegeldavad kõigi osapoolte tõelisi huve.