Перформативно Сојузништво: Како да се Избегнат Празни Гестови на Работното Место

Инклузијата на работното место веќе не е опционален тренд - тоа е основно очекување од вработените, клиентите и општеството во целина. Организациите низ индустриите се под притисок да покажат посветеност на различноста, еднаквоста, инклузијата и припадноста (DEIB+). Многу компании ја нагласуваат својата посветеност преку јавни кампањи, соопштенија за медиуми или изјави на социјалните мрежи. Сепак, постои критична разлика меѓу перформативно сојузништво и вистинско сојузништво.

Перформативно сојузништво опишува акции кои се со цел да изгледаат подржувачки на маргинализираните групи без да создадат вистинска, долготрајна промена. Во својата суштина, оваа пракса е повеќе за управување со репутација отколку за подобрување на еднаквоста. Иако можеби ќе го подигне јавното перцепција привремено, често го поткопува довербата, ја штети културата на работното место и го забавува автентичниот напредок.

Овој напис го истражува што е перформативно сојузништво, зошто е важно, неговите ризици и како организациите можат да изградат посилни основи за автентична инклузија.

Што е перформативно сојузништво?

Сојузништво, кога е вистинско, значи дека индивидуите и организациите активно ги поддржуваат маргинализираните заедници преку значајни акции. Ова може да вклучи промена на практиките за вработување, понуди за лидерски можности на неоткриени вработени или создавање на безбедни канали за пријавување на дискриминација.

Перформативното сојузништво, сепак, е површинско. Се случува кога компаниите прават симболични гестови - како објавување на хаштагови, споделување на слогани или славење на 'денови на различност' - без да адресираат системски нееднаквости.

Карактеристики на перформативното сојузништво вклучуваат:

• Фокус на надворешната слика наместо на внатрешниот импакт.

• Недостаток од мерливи резултати или одговорност.

• Отсуство на маргинализирани гласови во процесите на одлучување.

• Краткотрајни кампањи кои избледуваат без долгорочна посветеност.

Зошто перформативното сојузништво е штетно

На прв поглед, симболичните акции можат да изгледаат позитивни. Сепак, покачувањето на свеста е важно. Но, кога гестовите не се поддржани од вистински промени, резултатите се штетни.

1. Губење на довербата на вработените

Вработените брзо забележуваат кога изјавите на лидерството не се усогласуваат со реалноста на работното место. Ако компанијата изјавува за еднаквост, но задржува пристрасни пракси за вработување, работниците ја губат довербата во раководството.

2. Психолошка штета

Маргинализираните вработени може да се почувствуваат како токенизирани или експлоатирани заради оптички причини. Наместо да се чувствуваат поддржани, тие доживуваат подлабока исклученост.

3. Репутациски ризици

Денешната публика, особено помладите генерации, лесно може да ги идентификува перформативните гестови. Интернетни реакции против површни кампањи можат брзо да се шират и да ја оштетат репутацијата на брендот.

4. Промаршени можности за раст

Фокусирајќи се на слика наместо на автентична акција, компаниите ги губат иновациите и бенефициите од продуктивност кои доаѓаат со претставени и овластени тимови.

Примери од реалниот свет на перформативно сојузништво

1. Поддршка само на социјалните мрежи: Компанија објавува на Твитер поддршка за социјална причина но нема никакви интерни DEIB+ иницијативи.

2. Кампањи за токенизирана разновидност: Реклами кои прикажуваат различни модели, но вистинската работна сила е хомогена.

3. Неосновани групи за ресурси на вработени: Компании создаваат ERG но не обезбедуваат буџет, авторитет или пристап до лидерството.

4. Годишни 'денови на различност': Еднократни прослави без системски промени во вработување, плати или унапредувања.

5. Селективен гнев: Изјавувања само кога прашањата се трендови, застанување на страна кога е потребна постојана акција.

Разликата помеѓу автентичното и перформативното сојузништво

Главната разлика лежи во импактот. Вистинското сојузништво создава структурни промени, додека перформативното сојузништво го одржува статусот кво.

Автентично сојузништво:

• Спроведува ревизии за еднаквост во платите.

• Тренира менаџери за несвесна пристрасност.

• Унапредува подрепрезентирани вработени во лидерство.

• Обезбедува поддршка за ментално здравје и благосостојба.

Перформативно сојузништво:

• Издава изјави без промена на политика.

• Фокусира се на надворешни маркетинг кампањи.

• Избегнува тешки разговори за пристрасност.

• Го приоритизира комфорот на мнозинските групи над правдата.

Зошто компаниите впаѓаат во перформативно сојузништво

• Страв од негативна реакција: Лидерите се грижат дека тишината ќе биде критикувана, па објавуваат брзи изјави.

• Недостиг на знаење: Некои лидери не разбираат што потребува вистинско сојузништво.

• Притисок од време и трошоци: Вистинските промени потребуваат инвестиција, додека симболичните акции се поевтини.

• Желба за брзи победи: Полесно е да се трендира онлајн отколку да се реформираат системите на работното место.

Последици за културата на работното место

Игнорирањето на проблемот може да создаде трајна штета:

• Висока промена на персоналот: Маргинализираните вработени заминуваат кога чувствуваат недостаток на поддршка.

• Ниска ангажираност: Работниците престануваат да учествуваат во DEIB+ иницијативи затоа што ги гледаат како празни.

• Непријателска околина: Ресентимент се гради меѓу тимовите, намалувајќи ја соработката.

• Проблеми со усогласување: Површински кампањи за инклузија без вистински заштити можат да резултираат со судски спорови.

Како да го идентификувате перформативното сојузништво во вашата организација

Побрзајте предупредувачки знаци како:

• Раководството зборува за инклузија само за време на јавни скандали.

• Маркетинг тимовите ја нагласуваат различноста, но извршните одбори остануваат хомогени.

• Стратегии за DEIB+ без мерливи цели или одговорност.

• Вработените пријавуваат дискриминација без следење на акции.

Ако постојат овие обрасци, тоа е знак дека сојузништвото може да биде повеќе перформативно отколку автентично.

Практични стратегии за избегнување на перформативно сојузништво

1. Вклучете искрени разговори

Лидерите треба отворено да ги признаат празнините и грешките. Транспарентноста гради кредибилитет.

2. Вклучете ги маргинализираните гласови

Осигурајте се дека вработените од неоткриени групи не само што се консултирани, туку и имаат моќ за одлучување.

3. Изградете долгорочни DEIB+ стратегии

Поврзете ги целите на инклузијата со перформансните метрики и годишните прегледи.

4. Финансирајте ги вистински DEIB+ иницијативи

Обезбедете буџети, персонал и поддршка од лидерството за програми за различност.

5. Мерете и изнесете напредок

Споделете годишни извештаи за вработување, плати и статистики за унапредувања.

6. Постојано обучувајте го лидерството

Еднократни работилници не се доволни. Постојаната едукација е клучна за промена на културата.

Придобивки од вистинското сојузништво за бизнисот

• Подобрено задржување: Вработените остануваат подолго кога му веруваат на раководството.

• Подобро вработување: Кандидатите претпочитаат организации со автентична инклузија.

• Иновации: Разновидни тимови создаваат подобри исходи за решавање на проблеми.

• Лојалност на клиентите: Потрошувачите се повеќе ги поддржуваат брендовите кои делуваат со интегритет.

ЧПП за перформативно сојузништво

Прашање 1. Што значи перформативно сојузништво на работното место?

Се однесува на површински акции, како јавни изјави, кои сигнализираат поддршка без вистински промени во политика.

Прашање 2. Зошто е перформативното сојузништво штетно?

Бидејќи штети на довербата, создава токенизам и го спречува значајниот напредок кон еднаквоста.

Прашање 3. Како можат лидерите да го избегнат перформативното сојузништво?

Со посветување на структурни реформи како еднакво вработување, ревизии на плати и разновидност во лидерството.

Прашање 4. Може ли перформативното сојузништво да биде ненамерно?

Да. Многу организации делуваат површински од добри намери но недостасуваат стратегија. Освестувањето е првиот чекор кон промена.

Заклучок

Перформативното сојузништво може да даде илузија на напредок, но може да биде длабоко штетно ако не се контролира. Вистинската инклузија бара храброст, инвестиција и континуиран напор. Организациите кои го приоретизираат автентичноста над оптика не само што ја зајакнуваат својата работна култура туку и постигнуваат долгорочен деловен успех.

Со адресирање на системските пречки, слушање на вработените и одговорност кон лидерството, компаниите можат да се придвижат надвор од празни гестови и да создадат работна средина каде секој глас е важен.