Жұмыс орнындағы танымдық әртүрлілік: Неліктен маңызды

Бүгінгі жылдам өзгеретін іскерлік ортада жетістік технология мен қаржылық ресурстардан көп нәрсеге тәуелді. Кез келген ұйымның нағыз күші оның адамдарында жатыр. Көптеген компаниялар мәдени, жыныстық немесе этникалық әртүрлілікке көңіл бөлсе де, жиі ескерілмейтін маңызды фактор - Ойлау әртүрлілігі. Бұл әртүрлілік адамның қалай ойлайтынын, мәселелерді қалай шешетінін және қиындықтарға қалай қарайтынын көрсетеді. Бұл адамдардың кім екендігі туралы емес, олардың ақыл-ойларының қалай жұмыс істейтіні туралы.

Бұл мақалада ойлау әртүрлілігі нені білдіретіні, оның неге құнды екендігі, компаниялар кезігетін қиындықтар және көшбасшылар оны қолдайтын ортаны қалай жасай алатыны түсіндіріледі.

Ойлау әртүрлілігі дегеніміз не?

 

Ойлау әртүрлілігі ақпаратты қалай өңдейтінін, шешім қабылдайтынын және идеялар туындайтынын көрсететін айырмашылықтарды білдіреді. Демографиялық белгілерге ғана көңіл бөлудің орнына, ол ақыл-ой әдістеріне және мәселе шешу стильдеріне назар аударады.

Мысалы, бір қызметкер логикалық талдауды ұнатса, екіншісі шығармашылық пен интуицияға сүйенеді. Үшіншісі ұзақ мерзімді салдарларды көруге қабілетті болса, ал басқасы дереу мәліметтерді басқаруда жақсы болады. Осы әртүрлі көзқарастар біріктірілгенде, командалар күшті нәтижелерге жете алады.

Ойлау әртүрлілігі мәдени немесе этникалық әртүрлілікпен бірдей емес, бірақ олар қиылысуы мүмкін. Бірдей мәдениаралық адамдардан құралған команда, егер олардың ойлау стильдері әр түрлі болса, ойлау әртүрлілігіне ие болуы мүмкін.

Жұмақта ойлау әртүрлілігі неге маңызды

 

Жақсырақ шешім қабылдау

 

Командадағы барлығы бірдей ойлағанда, соқыр дақтар пайда болады. Ұқсас ойлау бірдей қателіктердің қайта-қайта қайталануына әкеледі. Ойлау әртүрлілігі компанияларға әртүрлі көзқарастарды енгізу арқылы уақытты қысқартуға мүмкіндік береді. Командалар мәселелерді әртүрлі жақтардан қарап, тең салмақты шешімдерге жете алады.

Жоғары шығармашылық және инновация

 

Ұйымдар көбінесе «ойдан тыс» ойлауды қалайды. Бұл тек жұмыс орны әртүрлі ойлау стильдерін қолдағанда ғана мүмкін. Шығармашылық ойлайтындар, аналитикалық ойлайтындар және тәжірибелік орындаушылар бірін-бірі толықтырады. Бірлесе олар ешқайсысы жеке өзі жаса алмайтын шешімдер жасайды.

Өзгерістерге бейімделу

 

Нарықтар, технологиялар және тұтынушылардың қажеттіліктері тез өзгереді. Әртүрлі ойлау қабілеттері бар команда жаңа жағдайларға жақсы бейімделеді. Қызметкерлердің бірі тәуекелдерді ерте байқап, ал екіншілері жасырын мүмкіндіктерді анықтай алады. Осы тепе-теңдік сенімсіздік кезеңдерінде компанияларды неғұрлым тұрақты етеді.

Ойлау әртүрлілігінің артықшылықтары

 

Жоғары шығармашылық

 

Қызметкерлер қиындықтарға әртүрлі қарағанда, идеялар топтамы кеңейеді. Ескі әдістерді қайталаудың орнына, командалар жаңа жолдарды зерттейді. Бұл шығармашылық өнім инновациясын ғана қолдап қоймайды, сонымен қатар ішкі процестерді және қызмет көрсету саласын жақсартады.

Күшті командалық жұмыс

 

Ойлау стильдеріндегі айырмашылықтар командаларды айқын коммуникация жасауға итермелейді. Барлығы мәселелерді бірдей көреді деп болжаудың орнына, мүшелер өз тұжырымдарын түсіндіруге мәжбүр болады. Бұл тереңірек ынтымақтастықты туғызады және түсініспеушіліктерді азайтады.

Уақытша тұжырымдар мен соқыр дақтарды азайту

 

Біртектес командалар жиі «топтық ойлауға» қанық болады, мұнда ешкім болжамдарға сұрақ қоймайды. Ойлау әртүрлілігі әлсіз аргументтерді айқындауға, идеяларды шындыққа тексеруге және қымбат қателіктерден аулақ болуға көмектеседі.

Компаниялар кездесетін қиындықтар

 

Оның артықшылықтарына қарамастан, ойлау әртүрлілігін енгізу әрқашан оңай емес.

1. Өзгерістерге қарсылық – Қызметкерлер өз идеяларын сынайтын әріптестермен бірге жұмыс істеуде ыңғайсыздықты сезінуі мүмкін.

2. Кадр қызметінің білімінің жетіспеуі – Жұмысқа қабылдау көбінесе мәдени сәйкестікке назар аударады, ал ойлау әртүрлілігі назардан тыс қалады.

3. Қақтығыстар қаупі – Әртүрлі ойлау стильдері дұрыс басқарылмаса, дауларға әкелуі мүмкін.

 

Жақсы көшбасшылық бұл қиындықтарды артықшылықтарға айналдырудың кілті.

Ойлау әртүрлілігін қолдау жолдары

 

Қабілетке негізделген жалдау

Дәстүрлі жалдаулар жиі «мәдени сәйкестікке» бағытталған. Бұл компания қазіргі қызметкерлер сияқты ойлайтын адамдарды жалдағандықтан, ойлау әртүрлілігін бейсаналды түрде азайтуы мүмкін. Керісінше, ұйымдар қабілетке негізделген тәсілді қабылдауы керек. Кандидаттардың мәселе шешу қабілеттеріне, коммуникация стилдеріне және оқу потенциалына назар аудару қажет.

Инклюзивті мәдениетті құру

Әртүрлі ойлау қабілеттері бар адамдарды жалдау жеткіліксіз. Оларға өз дауыстары құрметтелетін орта қажет. Көшбасшылар ашық дискуссияларды қолдауы, жаңа идеяларды марапаттауы және барлық қызметкерлердің сөз сөйлеуге қауіпсіз сезінуін қамтамасыз етуі керек.

Қызметкерлерді дамыту

Ойлау әртүрлілігі компания ішінде оқу және үздіксіз дамуы арқылы өседі. Жұмыстар, үздіксіз бағдарламалар және әртүрлі департаменттік жобалар қызметкерлерге жаңа көзқарастар алуға мүмкіндік береді. Бұл тек дағдыларды дамытуға ғана емес, икемділікке ықпал етеді.

Көшбасшылар үшін практикалық қадамдар

Ашық талқылауларды қолдау

 

Көшбасшылар келіспеушіліктерді үнсіз қалдырмауы керек. Оның орнына, құрметті пікірталастарға жағдай жасау керек. Бұл топтық ойлаудан сақтайды және командаларды бірнеше шешімдерді қарастыруға итермелейді.

Менеджерлерді уақытты қысқартуды үйрету

 

Жақсы ниетті көшбасшылар да өздеріне ұқсас ойлайтын адамдарды бейсаналды түрде қолдай алады. Оқыту менеджерлерге бұл уақытты қысқартуды тануға және әртүрлі ақыл-ой үлестерін бағалауға көмектеседі.

Инновация үшін марапат

 

Өнімділікті бағалау тек нәтижелерді ғана емес, сонымен қатар инновациялық тәсілдерді де бағалауы керек. Жаңа идеялар ұсынатын, тіпті олардың барлығы сәтті болmasa да, қызметкерлердің бағаланатынын сезінуі маңызды.

Ойлау әртүрлілігінің ең жиі қойылған сұрақтары

Ойлау әртүрлілігінің мысалы қандай?

 

Мысал ретінде мәселені шешуде түрлі тәсілдерді әкелетін мүшелерден тұратын команда болуы мүмкін. Бір адам деректерді талдау қолданады, екіншісі клиенттің тәжірибесіне назар аударады, ал үшіншісі шығармашылық ми штурмын қолданады. Бірлесе олар үшеуі де бірдей тәсілді пайдаланғанда жасай алмаған күшті шешім дамытады.

Ойлау әртүрлілігі мәселені шешуге қалай көмектесе алады?

 

Бұл әртүрлі көзқарастарды әкелу арқылы көмектеседі. Ойлау әртүрлілігі бар командалар тәуекелдерді тезірек анықтай алады, креативті опциялар тудырады және тар ойлаудың салдарынан жіберілетін қателіктерден аулақ болады.

Кіші командалар ойлау әртүрлілігінен пайда көре ала ма?

 

Иә. Тіпті кіші топтарда екі немесе үш түрлі ойлау стильдерінің болуы нәтижелерді айтарлықтай жақсарта алады. Әр түрлі тәсілдері бар бес адамнан тұратын команда бәрінің ойы бір-біріне ұқсас он адамнан тұратын командадан неғұрлым тиімді болуы мүмкін.

 

Қорытынды

 

Ойлау әртүрлілігі – бұл жай ғана заманауи кадрлық үрдіс емес. Бұл шығармашылыққа, шешім қабылдауға және бейімделуге тікелей әсер ететін тәжірибелік стратегия. Адамдардың кім екендігіне емес, қалай ойлайтынына назар аудару арқылы компаниялар өз қызметкерлерінің толық әлеуетін ашады.

Ойлау әртүрлілігін қабылдайтын жұмыс берушілер күшті, тұрақты командалар құрады. Олар жақсы шешімдер қабылдайды, өзгеріске тез бейімделеді және талап етілмелі нарықтарда бәсекеге қабілетті болып қалады. Көшбасшылар үшін хабар айқын: әртүрлі ойлау әдістерін қолдай отырып, сіздің ұйымыңыз болашаққа жақсы дайындалады.