Allyship Performativa: Cómo Evitar Gestos Vacíos en el Lugar de Trabajo

La inclusión en el lugar de trabajo ya no es una tendencia opcional, es una expectativa central por parte de los empleados, clientes y la sociedad en general. Las organizaciones de todos los sectores están bajo presión para demostrar su compromiso con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB+). Muchas empresas destacan su dedicación a través de campañas públicas, comunicados de prensa o declaraciones en redes sociales. Sin embargo, hay una diferencia crítica entre la alianza performativa y la alianza genuina.

La alianza performativa describe acciones que están destinadas a parecer apoyar a grupos marginados sin crear un cambio real y duradero. En su esencia, esta práctica se centra más en la gestión de la reputación que en mejorar la equidad. Aunque puede mejorar temporalmente la percepción pública, a menudo socava la confianza, perjudica la cultura laboral y ralentiza el progreso auténtico.

Este artículo explora qué es la alianza performativa, por qué es importante, sus riesgos y cómo las organizaciones pueden construir bases más sólidas para una inclusión auténtica.

¿Qué es la Alianza Performativa?

La alianza, cuando es genuina, significa que individuos y organizaciones apoyan activamente a las comunidades marginadas a través de acciones significativas. Esto podría implicar cambiar las prácticas de contratación, ofrecer oportunidades de liderazgo a empleados subrepresentados o crear canales seguros para reportar discriminación.

La alianza performativa, sin embargo, es superficial. Ocurre cuando las empresas realizan gestos simbólicos, como publicar hashtags, compartir lemas o celebrar 'días de diversidad', sin abordar las desigualdades sistémicas.

Las características de la alianza performativa incluyen:

• Enfoque en la imagen externa más que en el impacto interno.

• Falta de resultados medibles o responsabilidad.

• Ausencia de voces marginadas en los procesos de toma de decisiones.

• Campañas de corta duración que se desvanecen sin un compromiso a largo plazo.

Por qué la Alianza Performativa es Dañina

A primera vista, las acciones simbólicas pueden parecer positivas. Después de todo, crear conciencia es importante. Pero cuando los gestos no están respaldados por cambios genuinos, el resultado es perjudicial.

1. Pérdida de Confianza de los Empleados

Los empleados notan rápidamente cuando las declaraciones de liderazgo no se alinean con la realidad laboral. Si una empresa publica sobre equidad pero mantiene prácticas de contratación sesgadas, los trabajadores pierden confianza en el liderazgo.

2. Daño Psicológico

Los empleados marginados pueden sentirse tokenizados o explotados por imagen. En lugar de sentirse apoyados, experimentan una exclusión más profunda.

3. Riesgos Reputacionales

Las audiencias de hoy, especialmente las generaciones más jóvenes, pueden identificar fácilmente los gestos performativos. La reacción negativa en línea contra campañas superficiales puede propagarse rápidamente y dañar la reputación de la marca.

4. Oportunidades de Crecimiento Perdidas

Al centrarse en la imagen en lugar de en acciones auténticas, las empresas pierden los beneficios de innovación y productividad que acompañan a equipos diversos y empoderados.

Ejemplos del Mundo Real de la Alianza Performativa

1. Apoyo Solo en Redes Sociales: Una empresa tuitea apoyo a una causa social pero no tiene iniciativas internas de DEIB+.

2. Campañas de Diversidad como Token: Los anuncios presentan modelos diversos, pero la fuerza laboral real es homogénea.

3. Grupos de Recursos para Empleados sin Financiamiento: Las empresas establecen GRPs pero no proporcionan presupuesto, autoridad o acceso al liderazgo.

4. Eventos Anuales de “Día de la Diversidad”: Celebraciones únicas sin cambios sistémicos en contratación, pago o promociones.

5. Indignación Selectiva: Solo se habla cuando los problemas son tendencia, permaneciendo en silencio cuando se requiere acción consistente.

La Diferencia entre la Alianza Auténtica y la Alianza Performativa

La principal distinción reside en el impacto. La alianza genuina crea cambios estructurales, mientras que la alianza performativa mantiene el statu quo.

Alianza Auténtica:

• Implementa auditorías de equidad salarial.

• Capacita a los gerentes sobre sesgo inconsciente.

• Promueve a empleados subrepresentados al liderazgo.

• Proporciona apoyo de salud mental y bienestar.

Alianza Performativa:

• Emite declaraciones sin cambios en la política.

• Se enfoca en campañas de marketing externas.

• Evita conversaciones difíciles sobre sesgo.

• Prioriza la comodidad de los grupos mayoritarios sobre la justicia.

Por qué las Empresas Caen en la Alianza Performativa

• Miedo a la Reacción Negativa: Los líderes temen que el silencio sea criticado, por lo que publican declaraciones rápidas.

• Falta de Conocimiento: Algunos líderes no entienden lo que requiere una alianza genuina.

• Presión de Tiempo y Costo: Los cambios auténticos requieren inversión, mientras que las acciones simbólicas son más baratas.

• Deseo de Éxitos Rápidos: Es más fácil ser tendencia en línea que reformar sistemas de trabajo.

Consecuencias para la Cultura Laboral

Ignorar el problema puede causar un daño duradero:

• Alta Rotación: Los empleados marginados se van cuando se sienten no apoyados.

• Bajo Compromiso: Los trabajadores dejan de participar en las iniciativas de DEIB+ porque las ven como vacías.

• Entorno Hostil: El resentimiento se acumula entre los equipos, reduciendo la colaboración.

• Problemas de Cumplimiento: Las campañas de inclusión superficial sin protecciones reales pueden resultar en demandas.

Cómo Identificar la Alianza Performativa en su Organización

Busque señales de advertencia tales como:

• Liderazgo que discute la inclusión solo durante escándalos públicos.

• Equipos de marketing que destacan la diversidad, pero las juntas ejecutivas siguen siendo homogéneas.

• Estrategias de DEIB+ sin metas medibles o responsabilidad.

• Empleados que informan discriminación sin acción de seguimiento.

Si estos patrones existen, es una señal de que la alianza puede ser más performativa que auténtica.

Estrategias Prácticas para Evitar la Alianza Performativa

1. Involucrarse en Conversaciones Honestamente

Los líderes deben reconocer abiertamente lagunas y errores. La transparencia construye credibilidad.

2. Involucrar Voces Marginadas

Asegúrese de que los empleados de grupos subrepresentados no solo sean consultados sino que tengan poder de decisión.

3. Construir Estrategias DEIB+ a Largo Plazo

Vincule los objetivos de inclusión a los indicadores de desempeño y revisiones anuales.

4. Financiar Apropiadamente las Iniciativas de DEIB+

Proveer presupuestos, personal y apoyo del liderazgo para programas de diversidad.

5. Medir e Informar Progresos

Compartir informes anuales sobre estadísticas de contratación, equidad salarial y promociones.

6. Capacitar Consistentemente a los Líderes

Los talleres únicos no son suficientes. La educación continua es clave para cambiar la cultura.

Beneficios de la Alianza Genuina para los Negocios

• Mejora en la Retención: Los empleados permanecen más tiempo cuando confían en el liderazgo.

• Mejor Reclutamiento: Los candidatos prefieren organizaciones con inclusión auténtica.

• Innovación: Los equipos diversos crean mejores resultados en la resolución de problemas.

• Lealtad del Cliente: Los consumidores apoyan cada vez más a las marcas que actúan con integridad.

Preguntas Frecuentes Sobre la Alianza Performativa

P1. ¿Qué significa la alianza performativa en un lugar de trabajo?

Se refiere a acciones superficiales, como declaraciones públicas, que indican apoyo sin cambios reales en políticas.

P2. ¿Por qué es dañina la alianza performativa?

Porque daña la confianza, crea tokenismo y previene el progreso significativo hacia la equidad.

P3. ¿Cómo pueden los líderes evitar la alianza performativa?

Comprometiéndose con reformas estructurales como contrataciones equitativas, auditorías salariales y diversidad en el liderazgo.

P4. ¿Puede ser la alianza performativa no intencionada?

Sí. Muchas organizaciones actúan de forma superficial con buenas intenciones pero carecen de estrategia. La concienciación es el primer paso hacia el cambio.

Conclusión

La alianza performativa puede dar la ilusión de progreso, pero puede ser profundamente dañina si no se controla. La verdadera inclusión requiere coraje, inversión y esfuerzo continuo. Las organizaciones que priorizan la autenticidad sobre la apariencia no solo fortalecen su cultura laboral, sino que también logran el éxito empresarial a largo plazo.

Al abordar las barreras sistémicas, escuchar a los empleados y responsabilizar al liderazgo, las empresas pueden ir más allá de los gestos vacíos y crear un lugar de trabajo donde todas las voces importen.