হোম

ব্লগ

কর্ম পদমর্যাদার স্তর, ব্যাখ্যা: ন্যায্য, স্বচ্ছ বিকাশের জন্য একটি সরল, আধুনিক গাইড

কর্ম পদমর্যাদার স্তর, ব্যাখ্যা: ন্যায্য, স্বচ্ছ বিকাশের জন্য একটি সরল, আধুনিক গাইড

লিখেছেন

ডারিয়া ওলিয়েশকো

প্রকাশিত

31 আগস্ট 2025

পড়ার সময়

3 - 5 মিনিট পড়া

যদি কাজ একটি শহর হয়, তবে ক্যারিয়ারগুলি হল রাস্তা—এবং বেতন, বৃদ্ধি এবং শিরোনামগুলি সেগুলি আমাদের খুঁজে পেতে বাধা দেয়। কোম্পানিগুলি এমন কাঠামো ব্যবহার করে যাতে মানুষদের জানা থাকে তারা কোথায় দাঁড়িয়ে আছে, পরবর্তী কী, এবং "ন্যায্য" আসলে কী বোঝায়। সেই কাঠামোটির একটি চিকন নয় এমন একটি নাম আছে যা সবকিছু নির্ভীক রাখে: কাজের গ্রেড স্তর.

এটি ভাবুন একটি জিপিএসের মতো ভূমিকাগুলির জন্য। যখন আপনি একটি দলে যোগ দেন, আপনি জানতে চান: কীভাবে আপনার কাজের মূল্যায়ন করা হয়, কীভাবে আপনি বেড়ে উঠতে পারেন, এবং কীভাবে স্তরবৃদ্ধি করতে হবে। একটি ভাল সিস্টেম এই উত্তরগুলিকে প্রকাশ্য, ধারাবাহিক এবং নাটকীয়তাহীন করে তোলে। সত্যি কথা বলছি: এটি কর্পোরেট বাজওয়ার্ডের বিষয়ে নয়। এটি সুস্পষ্টতার বিষয়ে যা মানুষকে আরও ভাল পছন্দ করতে সহায়তা করে।

এই গাইডটি সাধারণ ভাষায় লেখা হয়েছে, আধুনিক সংগঠনগুলির জন্য নির্মিত—ছোট স্টার্টআপ থেকে শুরু করে বড় ইন্টারপ্রাইজ পর্যন্ত—এভাবে নির্মিত হয়েছে যাতে এমনকি ১৪ বছর বয়সীরাও এটি পড়তে পারে ঝাঁকুনা ছাড়াই। আমরা অংশগুলি ভাঙব, কীভাবে ফ্রেমওয়ার্ক ডিজাইন করা যায়, উদাহরণ দেব এবং একটি রোলআউট প্ল্যান প্রস্তাব করব যা আপনি সত্যিই চালু করতে পারেন। এর সাথে সাথে আমরা সংযোগ করব কাজের গ্রেড স্তর এবং বেতন ব্যান্ড, প্রোমোশন, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা এবং নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে যাতে পুরো সিস্টেমটি এক সময়সূচি মত অনুভব করে, দশটি আলাদা স্প্রেডশীট নয়।

কোম্পানিগুলি কেন গ্রেডিং সিস্টেম ব্যবহার করে (এবং কেন মানুষ থাকে যখন আপনার কাছে একটি থাকে)

আপনাকে জারগন দরকার নেই নিশানা পেতে: মানুষ ন্যায্যতা এবং পথনির্দেশ চায়। একটি গ্রেডিং সিস্টেম আপনাকে উভয় দেয়।

ন্যায্য বেতন: একই পরিসরের ভূমিকা একই পরিসরে পড়ে। আর "সবচেয়ে উচ্চস্বর ব্যক্তি সবচেয়ে বড় বৃদ্ধি পায়" নয়। সঙ্গে কাজের গ্রেড স্তর, আপনি আপেলগুলিকে আপেলের সাথে তুলনা করেন।
স্বচ্ছ বৃদ্ধি: কর্মীরা দেখতে পারে কী প্রত্যাশিত প্রতিটি ধাপে, তাই উচ্চাকাঙ্ক্ষার একটি মানচিত্র থাকে। এটি বৃদ্ধিকে সম্ভবপর মনে করে, রহস্যময় নয়।
নিয়োগের শৃঙ্খলা: ম্যানেজাররা ভূমিকাগুলি লিখে ফ্রেমওয়ার্কের সাথে মিলে যায়, বেতন ইচ্ছাগুলি মিলানোর জন্য শিরোনাম আবিষ্কারের পরিবর্তে। আপনি "টাইটেল ইনফ্লেশন" এবং অসামঞ্জস্যপূর্ণ মইগুলি এড়ান।
পারফরম্যান্স স্পষ্টতা: পর্যালোচনাগুলি স্তর প্রত্যাশাগুলিতে নোঙর করা হয়। প্রতিক্রিয়া স্পষ্ট হয়। প্রোমোশনগুলি উপার্জিত মনে হয়, উপহৃত নয়।
বাজেট নিয়ন্ত্রণ: ফিনান্স পূর্বাভাস করতে পারে, হেডকাউন্ট মডেল করতে পারে, এবং বেতন পরিসীমাগুলি পরিকল্পনা করতে পারে যা যখন দলগুলি বাড়ে তখন সংবেদনশীলভাবে স্কেল হয়।

যখন লোকেরা পৃষ্ঠায় নির্দেশ করতে পারে এবং বলে "এখানে আমি কোথায় আছি, এবং এখানেই আমি কীভাবে সরি," তারা সম্মানিত বোধ করে। কাজের গ্রেড স্তর অন্তর্দৃষ্টি চুক্তিতে পরিণত করে।

কিভাবে একটি গ্রেড ফ্রেমওয়ার্ক আসলে কাজ করে (কোন ফূলসুতি নয়, কেবল চলমান অংশ)

কেন্দ্রে, আপনার কাছে চারটি নির্মাণ ব্লক রয়েছে:

স্তর: দায়িত্ব এবং প্রভাবের একটি সিঁড়ি—যেমন, এল১ (প্রবেশ), এল২ (মধ্যবর্তী), এল৩ (জ্যেষ্ঠ), এল৪ (নেতা/প্রধান), এল৫ (পরিচালক+)। কাজের গ্রেড স্তর say কত বড় নীতিমালা, কাজগুলি নয়।
পরিবারগুলি: একই ধরনের ভূমিকাগুলির ক্লাস্টার—ইঞ্জিনিয়ারিং, অপারেশন, পিপল, ফিনান্স, সেলস, গ্রাহক সাফল্য, মার্কেটিং, ডিজাইন এবং আরও অনেক কিছু।
ব্যান্ড (ক্ষতিপূরণ পরিসীমা): প্রতিটি স্তর একটি বেতন পরিসীমার সাথে সম্পর্কযুক্ত—সর্বনিম্ন, মধ্যবিন্দু, সর্বাধিক—বাজার ডেটার সাথে সঙ্গী এবং আপনার বেতন দর্শনের সাথে সমর্থিত।
বিবরণী: প্রতি স্তরের জন্য একটি এক-পৃষ্ঠার সংক্ষিপ্তসার যে স্কোপ, ফলাফল, স্বতন্ত্রতা, সহযোগিতা এবং সিদ্ধান্তের অধিকারগুলির তালিকা করে। এটি হল প্রত্যাশার চুক্তি।

এই অংশগুলি একসাথে বাঁধুন এবং আপনার একটি জীবন্ত সিস্টেম রয়েছে যা প্রতি কোয়ার্টার নিজেকে পুনরায় উদ্ভাবন না করেও বৃদ্ধির পরিচালনা করতে সক্ষম। পরিষ্কার বিবরণ তৈরি করুন, স্তরের সাথে ভূমিকা মেলান, তারপর সেইগুলি বেতন ব্যান্ডগুলিতে মানচিত্র করুন। সেখান থেকে, আত্মবিশ্বাসের সাথে উন্নীত করুন। সঙ্গে কাজের গ্রেড স্তর, জাদু হল পুনরাবৃত্তি: একই নিয়ম, সর্বত্র, সব সময়।

বড় ছবিতে চাকরির গ্রেড স্তরগুলি কোথায় মিলে যায়

গ্রেডিং একটি সাইড কোয়েস্ট নয়; এটি হল সেই প্রধান থ্রেড যা নিয়োগ, অনবোর্ডিং, ক্যারিয়ার বৃদ্ধির, ক্ষতিপূরণ এবং গুণাবলীকে সংযুক্ত করে। অন্যভাবে বললে: যদি কৌশলটি হয় "আমরা যা তৈরি করছি," কাজের গ্রেড স্তর হচ্ছে "আমরা কিভাবে দল তৈরি করি সেটা তৈরি করার জন্য।"

নিয়োগ: নির্দেশিকা স্তর এবং প্রত্যাশাগুলি নির্ধারণ করে। কোনো রহস্যময় প্রস্তাব নয়।
অনবোর্ডিং: নতুন নিয়োগকরা তাদের স্তর এবং দিন একের অপর চলাফেরার বিষয়গুলি জানে।
পারফরম্যান্স: পর্যালোচনাগুলি স্তর বর্ণনার বিপরীতে প্রমাণ মূল্যায়ন করে, অনুভূতির বিপরীতে নয়।
ক্ষতিপূরণ: বৃদ্ধিগুলি ব্যান্ড পজিশন এবং পারফরম্যান্সের সাথে সামঞ্জস্যপ্রাপ্ত হয়।
মোবিলিটি: পরিবারগুলির মধ্যে পার্শ্বীয় গতিবিধি সম্ভবপর হয়ে ওঠে কারণ স্তরগুলি অনুবাদিত হয়।

যখন এই সব প্রবাহ একসাথে সংযুক্ত হয়, সংস্কৃতি শান্ত হয়ে যায়। সিদ্ধান্তগুলি স্থির বলে মনে হয়। লোকেরা সিস্টেমকে বিশ্বাস করে কারণ এটি একইভাবে কাজ করে, প্রতিটি ত্রৈমাসিকের পর ত্রৈমাসিক।

আপনার গ্রেড স্থাপত্যটি ডিজাইন করা (ছোট শুরু করুন, শক্তিশালী ডিজাইন করুন)

আপনার ১৮ স্তর এবং জায়গা-ভরা সংক্ষিপ্তাক্ষরগুলির প্রয়োজন নেই। একটি কম্প্যাক্ট, স্কেলযোগ্য মেরুদণ্ডের সাথে শুরু করুন:

পাঁচ থেকে সাত স্তর প্রতিটি পরিবারে প্রায় ৯০% কোম্পানির জন্য যথেষ্ট।
সঙ্গতিসম্পন্ন নামকরণ (যেমন, এল১–ল৭) ক্রস-ফ্যামিলি তুলনাগুলি পরিচ্ছন্ন রাখে।
সমান্তরাল ট্র্যাক (ব্যক্তিগত অবদানকারী বনাম ম্যানেজার) "নেতৃত্ব বা ব্যর্থতা" ফাঁদের প্রতিরোধ করে।
বিবরণী টেমপ্লেট প্রতি স্তর পরিষ্কার করে তোলে একই ভাবে, প্রতিটি পরিবার ব্যাপী।

প্রো টিপ: আপনার বিবরণীগুলি ফলাফলের সাথে একইকরেন, কাজের সারণীগুলি নয়। "প্রতিবেদন তৈরি করে" পরিবর্তে বলুন "একটি রিপোর্টিং সিস্টেম রাখে যা নেতৃত্ব প্রতি মাসের সিদ্ধান্ত নিতে ব্যবহৃত হয়।" এটি প্রভাব স্পষ্ট করে এবং তর্কবিতর্ক হ্রাস করে।

আপনার প্রতিষ্ঠান বিকশিত হলো, পরিবারগুলি যোগ করবেন বা বিবরণীগুলি সামান্য পরিবর্তন করবেন—কিন্তু মেরুদণ্ড ধরে রাখে। কাজের গ্রেড স্তর শ্রেষ্ঠ কাজ করে যখন স্থাপত্য এত সহজ যাতে মনে থাকে এবং এত নির্ভুল যাতে প্রয়োগ করা যায়।

বাজার তথ্য থেকে উত্তোলন ব্যান্ড পর্যন্ত একটি নির্দেশ বাইরে না হারিয়ে

বেতন একটি রহস্য নয়; এটি অঙ্ক এবং দার্শনীয়তা।

আপনার বাজার নির্বাচন করুন: কোন অঞ্চলে গুরুত্বপূর্ণ? কোন পিয়ার কোম্পানিগুলি আপনার প্রতিভা বাজারের প্রতিফলন করে?
আপনার অবস্থান নির্বাচন করুন: লিড/পিছিয়ে/বাজারের সাথে মিলান? (যেমন, আক্রমণাত্মক প্রতিযোগিতার জন্য ৬০তম শতাংশে খরচ করে।)
পরিসীমা সেট করুন: প্রতিটি স্তরের জন্য, সর্বনিম্ন/মধ্য/সর্বাধিক নির্ধারন করুন। একটি প্রচলিত প্রচার ৩০-৫০% সর্বনিম্নের থেকে সর্বাধিক পর্যন্ত, যত উঁচু স্তরে যেখানে প্রভাব পরিবর্তনশীল হয়।
অভ্যন্তরীণ সামঞ্জস্য মানচিত্র করুন: বর্তমান কর্মচারীদের পরিসীমায় রাখুন। যদি কেউ বাইরে বসে থাকে, পরিকল্পনা করুন একটি বহু-চক্র সংশোধনী।

কারণ কাজের গ্রেড স্তর ব্যান্ডগুলির সাথে সরাসরি লিঙ্ক, সিদ্ধান্তগুলি মনে মনে তৈরি হয় না। আপনি বুঝিয়ে বলতে পারেন কেন: "আপনি ল৩; মধ্যবিন্দু হল এক্স; এখানেই মধ্যবিন্দুর দিকে যাওয়ার পথে; আমাদের এখানেই প্রয়োজন।"

ভূমিকা স্তর নির্ধারণ (ক্যালিব্রেট, অবিশ্বাস্য নয়)

এখানে একটি সহজ তিন-ধাপের পদ্ধতি রয়েছে:

পরিসীমা: স্যান্ডবক্সের আকার কী—ডলার, ব্যবহারকারী, প্রকল্প, ঝুঁকি?
স্বতন্ত্রতা: ভূমিকাটি কত স্বাধীন? কে পরিকল্পনা নির্ধারণ করে?
প্রভাব: ভূমিকাটির কারণে কী পরিবর্তন হয়—গুণমান, গতি, রাজস্ব, সঞ্চয়?

ম্যানেজারদের সাথে একটি ক্যালিব্রেশন সেশন পরিচালনা করুন। নমুনা ভূমিকাগুলি আনুন। তাদের মইতে রাখুন। লেখে রাখুন why. যুক্তিটি ডকুমেন্ট করা হলে ছয় মাস পরে গোপন চুক্তিগুলি এড়িয়ে যায়।

প্রতি ত্রৈমাসিকে পুনরাবৃত্তি করুন যতক্ষণ না এটি পেশী স্মৃতি হয়ে যায়। সময়ের সাথে সাথে কাজের গ্রেড স্তর নিয়োগ দ্রুততর করে কারণ "যা গণ্য হয়" ব্যাপারটি ইতিমধ্যে সম্মতিপ্রাপ্ত হয়।

মানুষ বাড়ানোর যোগ্য বিবরণী লিখুন

প্রতি স্তরের জন্য এক পৃষ্ঠা, সর্বাধিক। পাঁচটি বিভাগ:

পরিসীমা ও ফলাফল: "কি" এবং "তাহলে কি।"
দক্ষতা ও আচরণ: "কিভাবে।"
সিদ্ধান্তের অধিকার: "যদিও আপনি কল করেন।"
সহযোগিতা ও নেতৃত্ব: "যার সাথে আপনি চলে যান।"
প্রমাণ: সুনির্দিষ্ট সঙ্কেতগুলি যা প্রস্তুতিরতা দেখায় (পোর্টফোলিও, মেট্রিক্স, জয়)।

এটি সরল করুন। অস্পষ্ট ক্রিয়াপদগুলি প্রমাণগুলো দিয়ে পরিবর্তন করুন: "দুই ত্রৈমাসিকের মধ্যে টিকেট ব্যাকলগ ৪০% হ্রাস" "সহায়তা দক্ষতা উন্নত হয়েছে" থেকে ভালো। স্পষ্ট বিবরণীগুলি উপলব্ধি করে কাজের গ্রেড স্তর একটি স্কোরবোর্ডের মতো লাগছে, কাব্যের মতো নয়।

প্রমোশন নিয়মগুলি চাপের মধ্যে ভেঙে যায় না

প্রমোশনগুলি হয় যেখানে সূর্য জিতে যায় বা হারায়। নিয়ম সেট করুন যাতে আপনি অনুসরণ করতে পারেন এমনকি যখন আপনার শীর্ষ উপস্থিত পারফর্মার কক্ষে থাকে।

সময়ের বিনিময়ে পরিমাপক নয়: অবস্থান একটি তথ্য পয়েন্ট, কোনও গ্যারান্টি নয়।
প্রমাণ গুরুত্বপূর্ণ: প্রমোশনগুলি পরবর্তী স্তরে টেকসই কর্মক্ষমতা অনুসরণ করে, কোন একক স্প্রিন্ট নয়।
প্যানেলগুলি পক্ষপাত কমায়: দলগুলি জুড়ে ক্যালিব্রেট করুন; বিবরণীগুলির সাথে সংযুক্ত লিখিত কেসগুলি প্রয়োজন।
উইন্ডোজ এবং গতিপথ: দুইবার-বার্ষিক জানালাগুলি নির্ধারণ করুন যাতে প্রমোশনগুলি প্রসঙ্গহীন দরকষাকষির চিপ হয়ে না যায়।

কারণ কাজের গ্রেড স্তর ইতিমধ্যে প্রত্যাশা নির্ধারণ করে, প্রমোশন সিদ্ধান্তগুলি কম ব্যক্তিগত হয়ে যায় এবং আরও নীতিগত হয়। লোকেরা একটি ফলাফলের সাথে একমত নয় হতে পারে-কিন্তু তারা প্রক্রিয়াটি সম্মান করবে।

মানুষের মতো যোগাযোগ করুন (এবং মানচিত্রটি প্রকাশ করুন)

যদি আপনার ফ্রেমওয়ার্ক একটি গোপন ফোল্ডারে থাকে, এটি অস্তিত্বহীন। একটি বন্ধুত্বপূর্ণ ম্যানুয়াল প্রকাশ করুন:

পরিবারের প্রতিটি স্তরের মই
বিবরণীগুলি
কীভাবে পরিসীমাগুলি কাজ করে (দর্শন > পরিসংখ্যান যদি আপনি সংকলন ডেটা শেয়ার না করেন)
প্রমোশন এবং পুনঃস্তর কিভাবে ঘটে
কিভাবে প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা এবং উত্তর দেখা যায়

ম্যানেজারদের স্তরগুলি ব্যক্তিগততার সাথে কথা বলে প্রশিক্ষণ দিন। এএমএ সেশন পরিচালনা করুন। যত বেশি আপনি ভাগ করবেন, গুজব তত কম প্লাবিত করবে ফাঁকগুলি। যখন কাজের গ্রেড স্তর প্রকাশ্যে থাকে, তারা সংস্কৃতি হয়ে ওঠে—কেবল এইচআর কাজ নয়।

শাসন: অডিট, ড্রিফট, এবং সিস্টেমকে সৎ রাখা

সিস্টেমগুলি সরিয়ে যায়। নতুন শিরোনাম গোপনে চলে আসে। পে রেঞ্জগুলি বাজারের পিছিয়ে যায়। নিয়মিত সঙ্গে এটি ঠিক করুন:

ত্রৈমাসিক ক্যালিব্রেশন: ধারাবাহিকতার জন্য প্রান্তের কেস এবং সাম্প্রতিক নিয়োগ পরীক্ষা করুন।
বার্ষিক বাজার সঙ্কলন: বর্তমান ডেটা দিয়ে ব্যান্ড আপডেট করুন।
সংগঠন পরিবর্তন পর্যালোচনা: স্থির পরিবর্তন হয় এমন ক্ষেত্রে ভূমিকাগুলি পুনরায় স্তরে নিন।
আপীল পথ: কর্মচারীদের জন্য সম্মানজনক প্রক্রিয়া তৈরী করুন একটি পর্যালোচনা অনুরোধ করতে।

এই খাঁচাগুলির সাথে, কাজের গ্রেড স্তর মেরুদণ্ড হারিয়ে না জেনেই বিবর্তিত হয়। লক্ষ্য কঠোরতা নয়—এটি বিশ্বাসযোগ্যতা.

বিশেষ কেস: স্টার্টআপ, বিশ্বব্যাপী দল, ইউনিয়ন, হাইব্রিড ভূমিকাগুলি

স্টার্টআপ: এটি অত্যন্ত পাতলা রাখুন। কম স্তর, প্রশস্ত ব্যান্ড। শিরোনামের উপর স্পষ্টকর্ত্রে উপর মনোযোগ দিন। কোম্পানি বৃদ্ধি পাচ্ছে ৬–৯ মাস হিসাবে পুনরায় পর্যবেক্ষণ করুন।
গ্লোবাল দলগুলি: একটি বৈশ্বিক স্তরের মই; প্রতিটি ভূগোলের জন্য স্থানীয় পে রেঞ্জ। কাজের আকার একই থাকে; কিন্তু বাজার অনুযায়ী দাম ভিন্ন হয়। কাজের গ্রেড স্তর সীমানা ধরে তুলনাগুলি সুষ্ঠ রাখুন।
ইউনিয়ন পরিবেশগুলি: সমষ্টিগত চুক্তির ভাষার সাথে সামঞ্জস্যপূর্বক সংবিধানগুলি আপনার স্তরের সাথে মিলিয়ে দেয় যাতে অভ্যন্তরীণ সামঞ্জস্য থাকে।
হাইব্রিড ভূমিকাগুলি: যদি কোনও ভূমিকা দুটি পরিবার জুড়ে থাকে (যেমন রেভঅপ্স + ডেটা), প্রাধান্য পরিবারটি বেছে নিন এবং পরিচ্ছেদিতে ক্রস-ফ্যামিলি প্রত্যাশার নোট নিন।

মেট্রিক্স যা প্রমাণ করে যে সিস্টেমটি কাজ করে

আপনি যা পরিমাপ না করেন তা পরিচালনা করতে পারেন না। ট্র্যাক করুন:

অফার গ্রহণের হার: পরিসীমা প্রতিযোগিতামূলক কিনা?
পে ইক্যুইটি গ্যাপ: স্তর, পরিবার, অবস্থান দ্বারা—ড্রিফটকে সক্রিয়ভাবে ঠিক করুন।
প্রমোশন গতি: স্তর মধ্যে মধ্যম সময়, পরিবার এবং জনসংখ্যা দ্বারা।
বিতরণ স্বাস্থ্য: মানুষ পরিসীমার শীর্ষে একত্রিত হলে? কেন?
ম্যানেজার সামঞ্জস্যতা: রেটিং এবং প্রমোশন দলের মধ্যে ভ্যারিয়েন্স।

যখন মেট্রিকগুলি সঠিক পথে থাকে, আপনি জানেন কাজের গ্রেড স্তর তাদের কাজ করছে। যখন তারা না করে, আপনি একটি ড্যাশবোর্ড আছে পথনির্দেশনা ঠিক করার জন্য।

বাস্তবে রোডম্যাপ বাস্তবায়ন (৯০ দিনে জাহাজ বিনা বিশৃঙ্খলায়)

দিন ১–১৫: আবিষ্কার

সংগঠনের তথ্য, শিরোনাম, বেতন এবং বর্তমান পরিসর টানুন।
৬–১০ ম্যানেজারদের সাক্ষাৎকার। প্রকৃত কাজের উদাহরণ সংগ্রহ করুন।
বাজার ডেটা উৎস এবং আপনার পে দার্শনীয়তা নির্বাচন করুন।

দিন ১৬–৪৫: ডিজাইন

পরিবারগুলি খসড়া করুন, ৫–৭ স্তর, প্রাথমিক বিবরণ।
আপনার বাজার অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ বেতন ব্যান্ড তৈরি করুন।
ক্রস-ফunctional নেতাদের সাথে দুটি ক্যালিব্রেশন সেশন চালান।
একটি বিভাগে ফ্রেমওয়ার্ক পাইলট করুন। প্রতিক্রিয়া উপর ভিত্তি করে সামঞ্জস্য করুন।

দিন ৪৬–৭৫: ম্যাপ ও মডেল

প্রতিটি ভূমিকা মানচিত্রে নির্ধারন করুন। যুক্তিটি ডকুমেন্ট করুন।
কর্মচারীদের ব্যান্ডে স্থাপন করুন। অসঙ্গতিগুলি এবং সংশোধনী পরিকল্পনা চিহ্নিত করুন।
ম্যানুয়াল এবং ম্যানেজার প্রশিক্ষণ উপাদান তৈরী করুন।

দিন ৭৬–৯০: লঞ্চ

ফ্রেমওয়ার্ক এবং প্রশ্নাবলীর প্রকাশ করুন।
ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ দিন; অফিস সময়সূচী চালান।
প্রমোশন, সংশোধনী এবং পরবর্তী পর্যালোচনার জন্য সময়সূচী ঘোষণা করুন।

পরিষ্কার, করণীয়, বাস্তব। সরাসরি চালু হলে কাজের গ্রেড স্তর প্রকল্পের মতো লাগবে না এবং আরও অক্সিজেন মতো লাগবে।

বাস্তব বিশ্বের উদাহরণ (হালকা, কিন্তু কপি করার জন্য যথেষ্ট)

স্তর মেরুদণ্ড (IC ট্র্যাক, উদাহরণ)

এল১ - সহকারী: সংজ্ঞায়িত কাজগুলি সম্পাদন করে নির্দেশনা অনুযায়ী; সিস্টেমগুলি শিখে; দল আউটপুটে অংশগ্রহণ করে।
এল২ - পেশাদার: ছোট প্রকল্পগুলি সমাপ্ত করে নিজেরা চালায়; পরিচিত সমস্যাগুলি সমাধান করে; কয়েকটি অংশীদারদের জুড়ে সহযোগিতা করে।
এল৩ - জ্যেষ্ঠ: জটিল স্ট্রিমগুলি চালায়; অস্পষ্টতা হ্রাস করে; অন্যদের পরামর্শ দেয়; মান বৃদ্ধি করে।
এল৪ - স্টাফ/নেতা: একটি ডোমেইনের জন্য দিক নির্ধারণ করে; দল প্রভাব বাড়ায়; প্রকৃত ব্যবসা স্থেকের সাথে অতিক্রমকারী দলীয় কাজ পরিচালনা করে।
এল৫ - প্রধান: কৌশল গঠন করে; অন্যান্য দলগুলির উপর নির্ভর করে এমন সিস্টেম তৈরী করে; বহু দ্বিতীয়ার্ধের ফলপ্রাপ্তি চালায়।

ব্যবস্থাপক ট্র্যাকটি IC তে অনুরূপ পরিসর করে, কিন্তু সাফল্যের পরিমাপগুলি দল ফলাফল, প্রতিভা বিকাশ এবং ক্রস-ফঠিশনাল নেতৃত্ব অন্তর্ভুক্ত করে।

বিবরণী টুকরা (জ্যেষ্ঠ, অপারেশন - L3)

পরিসীমা: ঋণা লেন চালায় $১২ মি আরে সহ ঋতুগত স্পাইকগুলি সহ।
ফলাফল: ৯৮% সময়ে ডেলিভারি; ব্যাকলগ < ২৪ঘণ্টা; ক্রমান্বয়ে ব্যয়ের হার ↓ ১২% বা.
স্বতন্ত্রতা: কর্মসূচি অগ্রাধিকার দেয়; ব্যবসা-বাণিজ্য তুলে ধরে।
সহযোগিতা: সিএক্স, ফাইন্যান্স এবং বিক্রেতাদের সাথে অংশীদার; ২-৩ জনকে পরামর্শ দেয়।
প্রমাণ: পিক টাইম ৩৫% কমাতে স্লটিং বাস্তবায়িত; সাপ্তাহিক কেপিআই পর্যালোচনা তৈরি।

আপনার স্বাদ যোগ করুন, এটিকে আপনার মতো করে তুলুন এবং এক পাতাতেই রাখুন।

ক্ষতিপূরণ দর্শন (উচ্চস্বরে বলুন)

আপনি যে এক অনুচ্ছেদের প্রতিশ্রুতি রাখতে পারেন তা লিখুন:

"আমরা আমাদের বাজারের জন্য প্রতিযোগিতামূলকভাবে অর্থ প্রদান করি এবং প্রভাবের সাথে ক্ষতিপূরণ সামঞ্জস্য করি। প্রতিটি স্তরের একটি বেতন ব্যান্ড থাকে; আমরা কঠিন কর্মক্ষমতার জন্য মধ্যবিন্দু লক্ষ্য করি এবং ধারাবাহিক উৎকর্ষতার জন্য সর্বাধিকের দিকে এগিয়ে যাই। আমরা বছরে দুইবার রেঞ্জ পর্যালোচনা করি এবং সক্রিয়ভাবে ফাঁকগুলো সংশোধন করি।"

এখন ব্যবস্থাপনার কাছে একটি চিত্রনাট্য এবং কর্মচারীদের কাছে একটি রেফারেন্স আছে। স্পষ্ট প্রতিশ্রুতিগুলি + কাজের গ্রেড স্তর = কম আশ্চর্য।

ড্রামা ছাড়াই পুনঃস্তর পরিচালনা করা

কখনও কখনও কাজ পরিবর্তিত হয়। একটি পণ্যের বিস্তৃতিবৃদ্ধি ঘটে। একটি দল সংকুচিত হয়। একটি ভূমিকা বিকশিত হয়। এটাই স্বাভাবিক।

পরিবর্তনের ট্রিগার ব্যবহার করুন: নতুন বাজার, নতুন আয়ের স্তর, নতুন নিয়ন্ত্রক ঝুঁকি।
স্কোপ পুনর্মূল্যায়ন করুন এবং বিবরণীগুলির সাথে তুলনা করুন।
যদি স্তর পরিবর্তিত হয়, বিবরণী এবং ব্যান্ড অবস্থান আপডেট করুন। যোগাযোগ করুন why প্রাপ্তিসহ।

যখন পুনঃস্তরণ সংস্কৃতির অংশ হয়, মানুষ শিরোনাম নিয়ে খেলা বন্ধ করে এবং ফলাফল অপ্টিমাইজ করা শুরু করে। কাজের গ্রেড স্তর বর্তমান থাকুন, ধুলোময় নয়।

ম্যানেজারের সুপারপাওয়ার গড়ুন (কারণ সিস্টেম তাদের মাধ্যমে জীবিত থাকে)

ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ দিন:

১:১ মধ্যে বিবরণীগুলি ব্যবহার করুন।
প্রমাণ দিয়ে প্রচার কেস লিখুন, বিশেষণ নয়।
লেভেল ফাঁকের সাথে ম্যাপ করা বৃদ্ধি প্রতিক্রিয়া দিন।
পে ব্যান্ড মুভমেন্ট ব্যাখ্যা করুন এবং কী এটি আনলক করে।

ম্যানেজাররা হল অপারেটিং সিস্টেম। যখন তারা সাবলীল, কাজের গ্রেড স্তর এটি দৈনন্দিন ভাষায় পরিণত হয়, বছরের একটি গতানুগতিক অনুষ্ঠানে নয়।

সাধারণ সমস্যা (এবং সেগুলি কীভাবে এড়ানো যায়)

অতিরিক্ত স্তর: যদি কর্মীরা মই মনে রাখতে না পারে, তাহলে এটি খুব উঁচু। এটিকে ছেঁটে ফেলুন।
অস্পষ্ট বিবরণী: "শক্তিশালী যোগাযোগকারী" কিছুই বোঝায় না। প্রাপ্তিসাহিত যোগ করুন।
গোপন ক্ষতিপূরণের যুক্তি: আপনি এটি এক স্লাইডে ব্যাখ্যা করতে না পারলে, এটি গুজব হিসেবে ফাঁস হবে।
এককালীন ছাড়: আপনি এগুলি তৈরি করতে পারেন—কিন্তু দলিলিত করুন why এবং পুনর্বিবেচনা করুন।
রেঞ্জ কখনই আপডেট না করা: বাজার সরে গেছে। আপডেট করুন অথবা পিছিয়ে পড়ুন।

ফ্রেমওয়ার্কটি তীক্ষ্ণ রাখুন, এবং কাজের গ্রেড স্তর বছরের জন্য ভারী কাজ করবে।

কাজের গ্রেড স্তর গুলি কাজের শিরোনাম থেকে কিভাবে আলাদা?

শিরোনামগুলি হল লেবেল; স্তরগুলি হল আকার। দুই ব্যক্তি উভয়ই "প্রকল্প ব্যবস্থাপক" হতে পারে, কিন্তু একজন $250k প্রোগ্রাম পরিচালনা করতে পারে যখন অন্য একজন $25M পোর্টফোলিও পরিচালনা করে। শিরোনামগুলি বাইরের বিশ্বের সাথে কথা বলে; স্তরগুলি আভ্যন্তরীণ স্কোপ, স্বাধীনতা এবং প্রভাব বর্ণনা করে। একটি পরিষ্কার মই দিয়ে, আপনি যখন শিরোনামগুলি পরিবর্তিত হয় তখনও বেতন এবং বৃদ্ধির মানকীকরণ করতে পারেন, এ কারণেই কাজের গ্রেড স্তর ক্ষতিপূরণ এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্তগুলির জন্য আরও নিরাপদ নোঙ্গর।

প্রশ্নোত্তর (সংক্ষিপ্ত, সহায়ক, কোন কর্পোরেট কুয়াশা নয়)

প্রশ্ন: আমরা কি স্তর অনুযায়ী সঠিক বেতনের তথ্য ভাগ করতে পারি?

উত্তর: এটি একটি সাংস্কৃতিক পছন্দ। অনেক কোম্পানি সঠিক ক্ষতিপূরণ নয়, তবে রেঞ্জ প্রকাশ করে। ব্যবস্থা সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ।

প্রশ্ন: আমাদের কি প্রতিটি দলের জন্য ভিন্ন মই প্রয়োজন?

উত্তর: পরিবারের নির্দিষ্ট বিবরণীগুলির সাথে একটি কোম্পানি-ব্যাপী মেরুদণ্ড ব্যবহার করুন। ধারাবাহিকতা অস্থিরতাকে হারায়।

প্রশ্ন: কত ঘন ঘন আমাদের ফ্রেমওয়ার্ক পুনরায় পর্যালোচনা করা উচিত?

উত্তর: রেঞ্জের জন্য বছরে দুইবার; ক্যালিব্রেশনের জন্য ত্রৈমাসিক। বড় অর্গ পরিবর্তনগুলি চক্রের বাহিরের পুনঃপর্যালোচনার সূত্রপাত করতে পারে।

প্রশ্ন: যদি কেউ পুনঃস্তর করতে চায় তাহলে কী করব?

উত্তর: পরিষ্কার একটি পথ অফার করুন: বিবরণের বিপরীতে প্রমাণ পর্যালোচনা করুন, ব্যবস্থাপকের ইনপুট সংগ্রহ করুন, একটি নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে সিদ্ধান্ত নিন এবং সিদ্ধান্তের যৌক্তিকতার একটি সারাংশ ভাগ করুন।

প্রশ্ন: নিজের পরিচয় এবং বোনাস সম্পর্কে কী?

উত্তর: স্তরের সাথে যোগ্যতা এবং লক্ষ্য পরিমাণ বেঁধে রাখুন। যদি আপনি ইতিমধ্যে এটি করেন, আপনার বাকী ক্ষতিপূরণ প্রোগ্রাম যথাস্থানে ঠিক হয়ে যাবে।

একটি ভাল ব্যবস্থার নীরব প্রতিশ্রুতি

যখন কাজটি একটি গোলকধাঁধার মতো মনে হয়, তখন লোকেরা পুড়ে যায়। যখন কাজটি মানচিত্রের মতো মনে হয়, তখন মানুষ এগিয়ে যায়। কাজের গ্রেড স্তর এগুলি চমকপ্রদ নয়, কিন্তু তারা ন্যায্যতা, ফোকাস, এবং গতি আনলক করে। তারা প্রতিটি সহকর্মীকে বলে, "তুমি এখানে আছ। এইভাবে বড় হও। সুস্বাদু দেখতে এরকম।" এটা শুধুমাত্র একটি এইচআর ফ্রেমওয়ার্ক নয়—এটা সম্মানের সংকেত।

মই তৈরি করুন। মানচিত্র প্রকাশ করুন। সততার সাথে রাখুন। আপনার দলগুলি পার্থক্য অনুভব করবে, এবং আপনার ব্যবসা এটি প্রদর্শন করবে। কোন নাটক নেই, কোন রহস্য নেই—শুধু স্বচ্ছতা যা যৌগিক।