Aliado Performativo: Cómo Evitar Gestos Vacíos en el Lugar de Trabajo

La inclusión en el lugar de trabajo ya no es una tendencia opcional, es una expectativa central de parte de los empleados, clientes y la sociedad en general. Las organizaciones de diversas industrias están bajo presión para demostrar su compromiso con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB+). Muchas compañías destacan su dedicación a través de campañas públicas, comunicados de prensa o declaraciones en redes sociales. Sin embargo, hay una diferencia crítica entre la alianza performativa y la alianza genuina.

La alianza performativa describe acciones que están destinadas a parecer apoyar a grupos marginados sin crear un cambio real y duradero. En su núcleo, esta práctica se centra más en la gestión de la reputación que en mejorar la equidad. Aunque puede elevar temporalmente la percepción pública, a menudo socava la confianza, perjudica la cultura laboral y ralentiza el progreso auténtico.

Este artículo explora qué es la alianza performativa, por qué importa, sus riesgos y cómo las organizaciones pueden construir bases más sólidas para una inclusión auténtica.

¿Qué es la Alianza Performativa?

La alianza, cuando es genuina, significa que individuos y organizaciones apoyan activamente a las comunidades marginadas a través de acciones significativas. Esto podría implicar cambiar prácticas de contratación, ofrecer oportunidades de liderazgo a empleados subrepresentados o crear canales seguros para reportar discriminación.

La alianza performativa, sin embargo, es superficial. Ocurre cuando las empresas hacen gestos simbólicos, como publicar hashtags, compartir eslóganes o celebrar “días de diversidad”, sin abordar las desigualdades sistémicas.

Las características de la alianza performativa incluyen:

• Enfocarse en la imagen externa en lugar del impacto interno.

• Falta de resultados medibles o responsabilidad.

• Ausencia de voces marginadas en los procesos de toma de decisiones.

• Campañas de corta duración que se desvanecen sin un compromiso a largo plazo.

Por qué la Alianza Performativa es Perjudicial

A primera vista, las acciones simbólicas pueden parecer positivas. Después de todo, aumentar la conciencia importa. Pero cuando los gestos no están respaldados por cambios genuinos, el resultado es perjudicial.

1. Pérdida de Confianza de los Empleados

Los empleados notan rápidamente cuando las declaraciones de liderazgo no se alinean con la realidad laboral. Si una empresa publica sobre equidad pero mantiene prácticas de contratación sesgadas, los trabajadores pierden confianza en el liderazgo.

2. Daño Psicológico

Los empleados marginados pueden sentirse tokenizados o explotados por razones de imagen. En lugar de sentirse apoyados, experimentan una exclusión más profunda.

3. Riesgos Reputacionales

Las audiencias de hoy, especialmente las generaciones más jóvenes, pueden identificar fácilmente los gestos performativos. Las reacciones negativas en línea contra campañas superficiales pueden propagarse rápidamente y dañar la reputación de la marca.

4. Oportunidades de Crecimiento Perdidas

Al enfocarse en la imagen en lugar de en la acción auténtica, las empresas pierden los beneficios de innovación y productividad que vienen con equipos diversos y empoderados.

Ejemplos del Mundo Real de Alianza Performativa

1. Soporte Solo en Redes Sociales: Una empresa tuitea apoyo a una causa social pero no tiene iniciativas DEIB+ internas.

2. Campañas de Diversidad de Token: Los anuncios presentan modelos diversos, pero la fuerza laboral real es homogénea.

3. Grupos de Recursos Para Empleados Sin Fondo: Las empresas establecen ERGs pero no proporcionan presupuesto, autoridad ni acceso a liderazgo.

4. Eventos Anuales de “Día de Diversidad”: Celebraciones puntuales sin cambios sistémicos en contratación, pago o promociones.

5. Indignación Selectiva: Hablar solo cuando los temas están de moda, permaneciendo en silencio cuando se requiere acción constante.

La Diferencia Entre Alianza Auténtica y Alianza Performativa

La principal distinción radica en el impacto. La alianza genuina crea un cambio estructural, mientras que la alianza performativa mantiene el status quo.

Alianza Auténtica:

• Implementa auditorías de equidad salarial.

• Capacita a los gerentes sobre sesgos inconscientes.

• Promueve a empleados subrepresentados a puestos de liderazgo.

• Proporciona apoyo de salud mental y bienestar.

Alianza Performativa:

• Emite declaraciones sin cambios de política.

• Se enfoca en campañas externas de marketing.

• Evita conversaciones difíciles sobre sesgos.

• Prioriza la comodidad de los grupos mayoritarios sobre la justicia.

Por Qué Las Empresas Caen en Alianza Performativa

• Miedo al Rechazo: Los líderes temen que el silencio sea criticado, por lo que publican declaraciones rápidas.

• Falta de Conocimiento: Algunos líderes no entienden lo que requiere una alianza genuina.

• Presión de Tiempo y Costo: Los cambios auténticos requieren inversión, mientras que las acciones simbólicas son más baratas.

• Deseo de Victorias Rápidas: Es más fácil generar tendencia en línea que reformar sistemas en el lugar de trabajo.

Consecuencias para la Cultura Laboral

Ignorar el problema puede causar daño duradero:

• Alta Rotación: Los empleados marginados se van cuando se sienten no apoyados.

• Bajo Compromiso: Los trabajadores dejan de participar en iniciativas de DEIB+ porque las ven como vacías.

• Ambiente Hostil: El resentimiento se acumula entre los equipos, reduciendo la colaboración.

• Problemas de Cumplimiento: Campañas de inclusión superficiales sin protecciones reales pueden resultar en demandas.

Cómo Identificar la Alianza Performativa en Tu Organización

Busca señales de advertencia como:

• Liderazgo discutiendo inclusión solo durante escándalos públicos.

• Equipos de marketing destacando diversidad, pero juntas ejecutivas permaneciendo homogéneas.

• Estrategias DEIB+ que carecen de objetivos medibles o responsabilidad.

• Empleados reportando discriminación sin acciones de seguimiento.

Si estos patrones existen, es señal de que la alianza puede ser más performativa que auténtica.

Estrategias Prácticas para Evitar la Alianza Performativa

1. Participar en Conversaciones Honestas

Los líderes deben reconocer abiertamente las brechas y errores. La transparencia construye credibilidad.

2. Involucrar Voces Marginadas

Asegúrate de que los empleados de grupos subrepresentados no solo sean consultados sino también se les dé poder de decisión.

3. Construir Estrategias DEIB+ a Largo Plazo

Vincula los objetivos de inclusión a las métricas de desempeño y evaluaciones anuales.

4. Financiar Adecuadamente las Iniciativas DEIB+

Proporciona presupuestos, personal y apoyo de liderazgo para los programas de diversidad.

5. Medir y Reportar el Progreso

Compartir informes anuales sobre contrataciones, equidad salarial y estadísticas de promociones.

6. Capacitar a los Líderes de Forma Consistente

Los talleres únicos no son suficientes. La educación continua es clave para cambiar la cultura.

Beneficios de la Alianza Genuina para los Negocios

• Mejora en la Retención: Los empleados permanecen más tiempo cuando confían en el liderazgo.

• Mejor Reclutamiento: Los candidatos prefieren organizaciones con inclusión auténtica.

• Innovación: Los equipos diversos crean mejores resultados en la resolución de problemas.

• Lealtad del Cliente: Los consumidores cada vez más apoyan marcas que actúan con integridad.

Preguntas Frecuentes Sobre la Alianza Performativa

P1. ¿Qué significa la alianza performativa en un lugar de trabajo?

Se refiere a acciones superficiales, como declaraciones públicas, que señalan apoyo sin cambios reales en las políticas.

P2. ¿Por qué la alianza performativa es perjudicial?

Porque daña la confianza, crea tokenismo y previene el progreso significativo hacia la equidad.

P3. ¿Cómo pueden los líderes evitar la alianza performativa?

Comprometiéndose con reformas estructurales como contratación equitativa, auditorías salariales y diversidad en el liderazgo.

P4. ¿Puede la alianza performativa ser no intencional?

Sí. Muchas organizaciones actúan superficialmente con buenas intenciones pero carecen de estrategia. La conciencia es el primer paso hacia el cambio.

Conclusión

La alianza performativa puede dar la ilusión de progreso, pero puede ser profundamente perjudicial si no se controla. La verdadera inclusión requiere valentía, inversión y esfuerzo continuo. Las organizaciones que priorizan la autenticidad sobre la apariencia no solo fortalecen su cultura laboral sino que también logran el éxito empresarial a largo plazo.

Al abordar las barreras sistémicas, escuchar a los empleados y responsabilizar al liderazgo, las empresas pueden ir más allá de los gestos vacíos y crear un lugar de trabajo donde todas las voces importen.