Aliadez Performativa: Cómo Evitar Gestos Vacíos en el Lugar de Trabajo

La inclusión en el lugar de trabajo ya no es una tendencia opcional—es una expectativa central de los empleados, clientes y la sociedad en general. Las organizaciones de diversas industrias están bajo presión para mostrar compromiso con la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB+). Muchas empresas destacan su dedicación a través de campañas públicas, comunicados de prensa o declaraciones en redes sociales. Sin embargo, hay una diferencia crítica entre la alianza performativa y la alianza genuina.

La alianza performativa describe acciones que están destinadas a parecer de apoyo a los grupos marginados sin crear un cambio real y duradero. En su núcleo, esta práctica se centra más en la gestión de la reputación que en mejorar la equidad. Aunque puede mejorar temporalmente la percepción pública, a menudo socava la confianza, daña la cultura laboral y ralentiza el progreso auténtico.

Este artículo explora qué es la alianza performativa, por qué es importante, sus riesgos y cómo las organizaciones pueden construir cimientos más fuertes para una inclusión auténtica.

¿Qué es la Alianza Performativa?

La alianza, cuando es genuina, significa que individuos y organizaciones apoyan activamente a comunidades marginadas mediante acciones significativas. Esto podría implicar cambiar las prácticas de contratación, ofrecer oportunidades de liderazgo a empleados subrepresentados o crear canales seguros para reportar discriminación.

La alianza performativa, sin embargo, es superficial. Ocurre cuando las empresas realizan gestos simbólicos—como publicar hashtags, compartir lemas o celebrar “días de diversidad”—sin abordar las desigualdades sistémicas.

Las características de la alianza performativa incluyen:

• Enfocarse en la imagen externa en lugar del impacto interno.

• Falta de resultados medibles o responsabilidad.

• Ausencia de voces marginadas en los procesos de toma de decisiones.

• Campañas de corta duración que se desvanecen sin un compromiso a largo plazo.

Por qué la Alianza Performativa es Dañina

A simple vista, las acciones simbólicas pueden parecer positivas. Después de todo, crear conciencia importa. Pero cuando los gestos no están respaldados por cambios genuinos, el resultado es perjudicial.

1. Pérdida de confianza de los empleados

Los empleados notan rápidamente cuando las declaraciones de liderazgo no coinciden con la realidad en el lugar de trabajo. Si una empresa publica sobre equidad pero mantiene prácticas de contratación sesgadas, los trabajadores pierden confianza en el liderazgo.

2. Daño Psicológico

Los empleados marginados pueden sentirse utilizados o explotados por la imagen. En lugar de sentirse apoyados, experimentan una exclusión más profunda.

3. Riesgos Reputacionales

Las audiencias de hoy, especialmente las generaciones más jóvenes, pueden identificar fácilmente los gestos performativos. La reacción negativa en línea contra campañas superficiales puede propagarse rápidamente y dañar la reputación de la marca.

4. Oportunidades Perdidas de Crecimiento

Al enfocarse en la imagen en lugar de en acciones auténticas, las empresas pierden los beneficios de innovación y productividad que vienen con equipos diversos y empoderados.

Ejemplos del Mundo Real de Alianza Performativa

1. Soporte Solo a través de Redes Sociales: Una empresa tweetea apoyo a una causa social pero no tiene ninguna iniciativa interna de DEIB+.

2. Campañas de Diversidad Token: Anuncios presentan modelos diversos, pero la fuerza laboral real es homogénea.

3. Grupos de Recursos para Empleados sin Fondos: Las empresas establecen ERG pero no proporcionan presupuesto, autoridad o acceso al liderazgo.

4. Eventos Anuales de “Día de la Diversidad”: Celebraciones puntuales sin cambios sistémicos en la contratación, salario o ascensos.

5. Indignación Selectiva: Hablar solo cuando los temas están de moda, permaneciendo en silencio cuando se requiere acción consistente.

La Diferencia entre la Alianza Genuina y la Alianza Performativa

La principal distinción radica en el impacto. La alianza genuina crea cambio estructural, mientras que la alianza performativa mantiene el status quo.

Alianza Genuina:

• Implementa auditorías de equidad salarial.

• Capacita a los gerentes sobre el sesgo inconsciente.

• Promueve a empleados subrepresentados a puestos de liderazgo.

• Proporciona apoyo para la salud mental y el bienestar.

Alianza Performativa:

• Emite declaraciones sin cambios en políticas.

• Se enfoca en campañas de marketing externas.

• Evita conversaciones difíciles sobre sesgos.

• Prioriza la comodidad de los grupos mayoritarios sobre la justicia.

Por qué las Empresas Caen en la Alianza Performativa

• Miedo a la Reacción: Los líderes temen que el silencio sea criticado, por lo que publican declaraciones rápidas.

• Falta de Conocimiento: Algunos líderes no entienden lo que requiere una alianza genuina.

• Presión de Tiempo y Costos: Los cambios auténticos requieren inversión, mientras que las acciones simbólicas son más baratas.

• Deseo de Victorias Rápidas: Es más fácil ser tendencia en línea que reformar los sistemas de trabajo.

Consecuencias para la Cultura Laboral

Ignorar el problema puede crear un daño duradero:

• Alta Rotación: Los empleados marginados se van cuando se sienten no respaldados.

• Bajo Compromiso: Los trabajadores dejan de participar en iniciativas DEIB+ porque las ven como vacías.

• Ambiente Hostil: El resentimiento crece entre los equipos, reduciendo la colaboración.

• Problemas de Cumplimiento: Las campañas de inclusión superficiales sin protecciones reales pueden resultar en demandas judiciales.

Cómo Identificar la Alianza Performativa en su Organización

Busque señales de advertencia como:

• Liderazgo discutiendo inclusión solo durante escándalos públicos.

• Equipos de marketing destacando la diversidad, pero las juntas ejecutivas permanecen homogéneas.

• Estrategias DEIB+ que carecen de metas medibles o responsabilidad.

• Empleados reportando discriminación sin acción de seguimiento.

Si existen estos patrones, es una señal de que la alianza puede ser más performativa que auténtica.

Estrategias Prácticas para Evitar la Alianza Performativa

1. Involucrarse en Conversaciones Honestas

Los líderes deben reconocer abiertamente las brechas y errores. La transparencia construye credibilidad.

2. Involucrar Voces Marginadas

Asegúrese de que los empleados de grupos subrepresentados no solo sean consultados sino que tengan poder de decisión.

3. Construir Estrategias DEIB+ a Largo Plazo

Vincule las metas de inclusión a métricas de rendimiento y evaluaciones anuales.

4. Financiar Correctamente las Iniciativas DEIB+

Proporcione presupuestos, personal y apoyo del liderazgo a programas de diversidad.

5. Medir e Informar el Progreso

Comparta informes anuales sobre contratación, equidad salarial y estadísticas de promoción.

6. Capacitar a Líderes Consistentemente

Los talleres únicos no son suficientes. La educación continua es clave para cambiar la cultura.

Beneficios de la Alianza Genuina para el Negocio

• Mejora en la Retención: Los empleados se quedan más tiempo cuando confían en el liderazgo.

• Mejor Reclutamiento: Los candidatos prefieren organizaciones con inclusión auténtica.

• Innovación: Los equipos diversos crean mejores resultados en la resolución de problemas.

• Lealtad del Cliente: Los consumidores apoyan cada vez más a las marcas que actúan con integridad.

Preguntas Frecuentes sobre la Alianza Performativa

P1. ¿Qué significa la alianza performativa en un lugar de trabajo?

Se refiere a acciones superficiales, como declaraciones públicas, que indican apoyo sin cambios reales en las políticas.

P2. ¿Por qué es perjudicial la alianza performativa?

Porque daña la confianza, crea tokenismo e impide un progreso significativo hacia la equidad.

P3. ¿Cómo pueden los líderes evitar la alianza performativa?

Comprometiéndose con reformas estructurales como contratación equitativa, auditorías salariales y diversidad en el liderazgo.

P4. ¿Puede ser la alianza performativa no intencional?

Sí. Muchas organizaciones actúan superficialmente con buenas intenciones pero carecen de estrategia. La conciencia es el primer paso hacia el cambio.

Conclusión

La alianza performativa puede dar la ilusión de progreso, pero puede ser profundamente dañina si no se controla. La verdadera inclusión requiere valentía, inversión y esfuerzo continuo. Las organizaciones que priorizan la autenticidad sobre la imagen no solo fortalecen su cultura laboral sino que también logran éxito empresarial a largo plazo.

Al abordar las barreras sistémicas, escuchar a los empleados y responsabilizar a los líderes, las empresas pueden ir más allá de los gestos vacíos y crear un lugar de trabajo donde cada voz importe.